Как нанимать менеджеров по продажам на безокладную систему мотивации

Как нанимать сильных менеджеров по продажам на безокладную систему мотивации. Расскажу свой опыт на примере компании ЭЦПЛЕГКО.РУ

В закладки

В прошлой статье я делился опытом, как перевести отдел продаж на безокладную мотивацию. Ожидаемо самым популярным комментарием был вопрос: «Как вы на эту мотивацию нанимаете сотрудников?». Здесь я расскажу о том, что мы делаем, чтобы понравившийся кандидат пришел к нам на собеседование и остался.

Требования к кандидатам

Понятно, что легко набирать менеджеров по продажам без опыта работы и людей, которых больше никуда не берут, поэтому коротко расскажу про основные требования к кандидатам.

  • Не сливается после первых неудач. Проверяем любым сложным кейсом. Смотрим, насколько упорно кандидат пытается его решить.
  • Есть опыт работы в телефонных продажах от одного года (теплые продажи). Такие люди знают, на что идут, и риск быстрого выгорания минимален.
  • Мыслит выгодами. 70% «менеджеров по продажам», которые приходят на собеседования, не умеют продавать. Квалификацию кандидатов можно проверить любым кейсом по продажам. В процессе проверки внести возражение «дорого, у компании Х дешевле». Если кандидат сразу обращается к скидке, то по тому же принципу он будет работать и в вашей компании.
  • Грамотная речь + навык убеждения.
  • Адекватное отношение к обратной связи. На первых этапах с потенциальными менеджерами активно работает руководитель отдела продаж, чтобы менеджер запустился по плану. Важно, чтобы кандидат быстро брал в работу обратную связь от руководителя.

ТОП-3 правила для привлечения кандидатов

Для того, чтобы в компанию приходили сильные менеджеры по продажам, мы придерживаемся трех следующих правил.

1.Не пугайте отсутствием оклада на телефонном интервью.

Из-за агентств недвижимости и полулегальных контор безокладная мотивация ассоциируется с большой текучкой. Если сказать кандидату в лоб, что у вас такая система мотивации, процент пришедших на очное интервью будет минимальным.

Мы на телефонном интервью говорим так:

«Мы разработали и предлагаем две схемы на выбор: оклад + % и повышенный %. Подробнее о каждой рассказываем на собеседовании».

Реально есть две схемы, но все сильные менеджеры выбирают безокладную, так как там они могут заработать больше.

2.Продавайте вакансию.

Из своего личного опыта подбора HR-менеджеров могу сказать, что 80% из них не умеют правильно презентовать вакансию. В их понимании «продать вакансию» = рассказать про зарплатную вилку, дружный коллектив, лояльное руководство, кикер и плюшки в столовой. Эта презентация одинакова для секретаря, бухгалтера и продавца.

В хорошей продаже вакансии HR выявляет мотиваторы кандидата, его потребности и риски, которые закрывает в ходе презентации вакансии и самой компании. Для типовых потребностей и рисков у нас даже проработан скрипт.

Например, если кандидат говорит, что на прошлой работе его кинули с выплатой ЗП, то мы отрабатываем возражение отсутствием негативных отзывов от сотрудников в сети, рассказываем сколько времени и сил мы вкладываем в новичков, и сколько текущие сотрудники у нас работают.

Скрипты с основными возражениями менеджеров по продажам и то, как мы их отрабатываем, можете посмотреть здесь.

3.Разжевывайте мотивацию.

Давным-давно, когда я искал работу менеджером по продажам, объяснение мотивации выглядело примерно так:

👩‍⚖️HR: Оклад 30 000 рублей и прогрессирующий процент от оборота. Чем больше приносите в компанию, тем больше получаете.

👨🏻‍💼я: Ок, а сколько зарабатывают сильные менеджеры?

👩‍⚖️ Более 100 000 рублей.

👨🏻‍💼 А средние?

👩‍⚖️ 60 000-80 000 рублей.

👨🏻‍💼 Через сколько в среднем менеджер выходит на уровень?

👩‍⚖️ Хорошие — на второй месяц, плохие — через полгода, еще случай был …

👨🏻‍💼 Ок, спасибо!

👩‍⚖️ А еще у нас кикер и плюшки!

В таких случаях кандидату приходится верить HR-специалисту на слово. Крутой и активный продавец, которого заинтересовала именно эта компания, перехватит инициативу и начнет сам разбираться в цифрах, показателях и не отпустит HR, пока не докопается до сути. Но если у него уже есть интересный и более понятный вариант, скорее он просто пойдет туда, а не в вашу компанию

Ключевое правило нашего HR — если кандидат подходит, мы его не отпустим, пока он полностью не поймет схему мотивации и свой потенциал заработка.

Для этого мы всю работу декомпозируем на показатели. Рассказываем, сколько лидов нужно обрабатывать в день, какие проценты конверсии делают сильные и слабые менеджеры, а также показываем реальную excel-таблицу с расчетом зарплаты наших сотрудников. Выделяем менеджеров с лучшими и худшими показателями, на их примере поясняем, почему у одного зарплата больше 100 000 рублей, а у другого менее 40 000 рублей.

Показываем калькулятор зарплаты, среднее распределение заявок между менеджерами и прочие составляющие. Прощаясь, HR еще раз проговаривает, что если будут какие-то вопросы по мотивации, адаптации и другим рабочим моментам, кандидат может в любое время писать в WhatsApp.

В итоге, кандидат от нас уходит с четким пониманием:

  • сколько сделок он будет обрабатывать, и как они распределяются;
  • сколько реально зарабатывают сильные и слабые менеджеры, и почему так получается.

В заключении скажу, что подобную информацию сейчас открывают не более 10-20% работодателей. Поэтому, даже если в другом месте «на словах» условия будут немного лучше, кандидат с большой вероятностью выберет нас, потому что здесь для него все открыто и понятно.

Придерживаясь этих трех правил, нам удалось существенно улучшить конверсию кандидатов из приглашенных на собеседование в вышедших на стажировку.

Если у вас есть дополнительные советы или опыт, как улучшить подбор, буду рад увидеть их в комментариях. Давайте соберем базу практических советов.

{ "author_name": "Александр Фартушный", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 75, "likes": 12, "favorites": 50, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 107482, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Tue, 18 Feb 2020 08:51:33 +0300", "is_special": false }
Конкурс по разработке программы коммерциализации продуктов и услуг в области Machine Learning
1 июня Онлайн Бесплатно
Объявление на vc.ru
0
75 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
7

"Как нанимать сильных менеджеров по продажам на безокладную систему мотивации."

Ну и я, как поработавший в продажах в студенческие годы, пожалуй расскажу "как надо":

1.Не продавать хлам и явно ненужный товар 
2. % должен быть большим - чем меньше зп тем больше процент
3. % должен платится всегда, все зависимости от опыта и времени прихода в компанию. Если завтра придет мальчик/девочка, 18 лет с опытом работы  0 лет, и принесет вам контракт на миллион  - платите ей оговоренный % так же как и человеку, который у вас 5 лет работает. Никаких отговорок "она только пришла" "молод еще" "такой процент положен только старшим менеджерам" - все это обман и должно жестоко пресекаться.

Все остальное - детали

 

Ответить
3

А разве ТК не гарантирует ЗП (оклад), которой тут нет? По-моему, схема больше похожа на агентскую.

Ответить
0

Ну понятно, что оклад какой-то должен быть. 

Ответить
1

Тут написано, что без оклада. Ну вообще волка ноги кормят. Однако при такой схеме я бы отказался от такого работодателя. Что, собственно, и было сделано. Работаю с собственником напрямую, имея роялти.

Ответить
1

Да, верно, не заметил. Оклада у них нет.

 Но глупо идти в продажники с расчетом на оклад. Так что это пустая формальность. Ставим минимальный оклад (МРОТ) + % 

По сути, неважно с кем Вы работаете - с компанией или собственником. Важно чтобы оговоренный % вам платился исправно. С этим часто проблемы.

 

Ответить
0

☝️с этим самая большая проблема))

Ответить
0

Тогда надо работать по агентскому договору, тогда ваш процент будет постоянен. В договоре можно прописать и то, что принципал каждый месяц выплачивает определённую сумму для выполнения представительских функций. 

Ответить
0

Если вы сами ищете клиентов - это самая лучшая схема. Если вам лиды поставляет компания - ей хочется бол ше рычагов влияния на вас)) Контролировать обработку, чтобы вы продукт конкурентов не продавали и тд. Такой контроль возможен, только если сотрудник работает по ТК

Ответить
0

Есть тонкости оформления)) понятно, что меньше мрот вы не заплатите, но сильные продавцы не за 16 000 идут)

Ответить
1

Может вообще изменить всю схему работы и снизить издержки почти до нуля? Офис можно убрать вообще. Сотрудников - автоматизировать. Остальных выгнать в ИП или самозанятость по агентским. 

Ответить
–1

Есть такие, кто принципиально не работает.

Ответить
0

Олег, это я!

Ответить
–1

Я не тот Олег.

Ответить
0

Олег, какой у тебя агентский процент?

Ответить
0

В последнее время повышенный:)

Ответить
0

Вот, берите пример с Олега!

Ответить
0

Кто хочет зарабатывать наоборот ищут без оклада.
Но таких не много, но это реальные чуваки.

Ответить
1

Михаил, согласен. Повышенный процент «за выслугу лет» - самая непонятная мотивация)))

Ответить
0

Как это согласуется с ТК РФ?

Ответить
2

Статья реальная, одна из сотни, которые публикуют здесь. И суть ее в том, пожалуй, что вместо HR надо сажать продажника, который умеет продавать вакансию, выясняет потребности кандидата. Все верно, хотя всречается уж суперкрайне редко

Ответить
0

Лучше искать HR  с опытом работы продавцом)

Ответить
0

Нету, но очень нужно набраться Обучение оправдать. И вообще, хотелось им работать.

Ответить
0

Так надо новый бизнес открыть, типа тренингов по продажам вакансий для HR-ов)) Но жаль, большинство руководителей не поймет. Т.е. опять придется продавать нашу идею им.. Вот на свою голову опять продавать что-то надо))

Ответить
1

Схема с оплатой за результат заманчива, но редко устраивает обе стороны. Как я понял, у вас люди работают с "теплыми" входящими заявками и получают процент с закрытых сделок. Что мешает компании гнать продавцам нецелевой трафик, просеивая через бесплатное "сито" любые телефонные справочники?

По сути, вы приводите человека в поле, даете лопату и говорите: "Здесь возможно зарыто сокровище. Копай. С каждой ценной находки получишь свой процент".

Ответить
0

1) Сейчас любой трафик - платный)) 
2) Сито - не бесплатное. Рабочее место, телефония, ЦРМ система, работа РОПа и тд. 

В экономике расходов на 1 менеджера по продажам - его оклад, далеко не самая большая расходная часть)

Ответить
0

Нужно больше данных, чтобы объективно оценить вашу систему. Поэтому ограничусь домыслами:

1) у вас процент зависит от конверсии. Если продавец делает конверсию 50% и претендует на максимальные комиссионные, можно разбавить его лиды "мотивированным на отказы" трафиком (заказать услугу в серых колл-центрах) или подмешать холодные заявки ("месяц назад с этих номеров интересовались нашими услугами, прозвоните их")

2) стоимость введения в строй первого и десятого сотрудника на мой взгляд отличается. Капекс остается практически неизменным, опекс увеличивается тысяч на 5 в месяц (взял среднюю стоимость подписки на софт, железо + аренда площади под кубикл)

Еще важный момент касательно окладов. Крупные компании часто их используют как инструмент конкурентной борьбы.

Например, ваш лучший продажник Вася зарабатывает 100 тысяч рублей комиссионных и генерирует компании прибыль. Скорее всего, он мотивирует слабых коллег на достижение крутого результата и вообще заряжает всех позитивом. Предположим, я ваш конкурент и понимаю, что успех большинства компаний зависит от сотрудников типа Васи. Я выхожу на него в соц.сетях и предлагаю аналогичную зарплатную схему с процентами + оклад 30 тысяч за его лидерские качества.

Пусть он даже обходится мне в минус, но по вашей компании будет нанесен серьезный удар - лучший продавец уходит, середнячки призадумались, новички в смятении. Даже если Вася оказался лояльным сотрудником и отверг мое предложение, в его голове уже кристаллизуется мысль - мне платят меньше рынка и не ценят софт-скиллы. Чаша терпения/преданности начинает наполняться обидой...

Ответить
0

1) Можно, но стоит ли? Хороших менеджеров не так много на рынке. и всегда выгоднее мыслить в парадигме WIN-WIN

2) не согласен, рабочее место, подписка на ЦРМ, плата за телефонию - это все чисто переменные. не так много там сэкономишь на объеме

Если так фантазировать)) Он может со мной договриться, что "как бы" перейдет к вам, а на самом деле будем у вас шпионить.

Но я с таким в жизни не сталкивался) Скорее всего, евли его все в компании устраивает, он просто подойдет, покажет оффер и мы с ним договоримся)

Ответить
0

Договоритесь на рыночные условия и схема с оплатой за результат самовыпилится)

Ответить
0

схема с оплатой за результат мне  больше нравится) Нужно меньше людей контролировать

Ответить
0

Тогда каким образом решите вопрос с Васей?) Увеличите ему процент? Что скажут остальные продавцы на это?
На мой взгляд, логичнее дать ему новую должность (типа старший менеджер) и ввести оклад "за лидерство".

PS
Я лично сторонник процессного подхода - сотрудник выполняет предопределенный набор действий, который ведет его к предопределенному результату. Если мы платим за результат, значит не понимаем процесс, который ему предшествует. В итоге можем лишь отстраниться и надеяться на героизм продавцов ((

Ответить
1

мы платим за результат и активно помогаем вы процессе)

Ответить
0

У людей выработалась реакция на холодные звонки - они стали давать вымышленные данные о себе. 

Ответить
0

Можете пояснить? У клиентов?

Ответить
0

Многие мои клиенты, которые раньше искали клиентов с помощью холодных звонков, сейчас переходят на Авито и Юлу. Рассказывали, как их обманывали люди, которых они обзванивали. Например, служба оконного сервиса рассказывала как больше половины людей, которых они обзванивали тупо по справочникам номеров, давали не верные адреса. Сотрудники оконного сервиса приезжали на адрес, потратив свое время и бензин, но ... как я ранее написал - адрес оказывался не верным.

Ответить
0

не сталкивался с таким)) телефонный спам сам не люблю, могу их понять)

Если выстраивать систему продаж окон так, что твои бойцы бомбят вхолодную в надежде, что кто-то вдруг, именно в этот момент озадачился сменой окон)) такой результат предсказуем)

Ответить
1

Очень ловко вы обошли самое главное — оформление трудовых отношений. Как вы это делаете без оклада: ГПХ, ИП, самозанятость? 

Теоретически готовы ли к суду и жалобам от сотрудников в ФНС и трудовую инспекцию? 

Ответить
0

Об этом хотел отдельную статью написать))

Ответить
0

У людей свои мозги есть и они сами умеют договариваться и выбирать. 
А жалобы, дело житейское, но опять же, это значит крыса просочилась, ошибка на этапе знакомства.

Ответить
0

согласен, сейчас при желании можно любому работодателю проблемы доставить. Вне зависимости от метода оформления

Ответить
0

Ого как. Если сотрудник подал в суд на работодателя то зовем его крысой не разбираясь в обстоятельствах? От вас, обычно рассудительного, такого не ожидал.

Ответить
0

Я сам от себя не ожидал такого.

Ответить
1

Как по мне так один из интереснейших кейсов о которых рассказывали на vc

Ответить
1

 В процессе проверки внести возражение «дорого, у компании Х дешевле». 

- Что же, обратитесь туда!.. Как обманывают? Но ведь дешевле?!

Ответить
0

Есть категория людей, которым нужно принципиально самый дешёвый вариант)) их бесполезно отрабатывать))

Ответить
0

Поэтому смело можно их отпустить туда. Вернутся.

Ответить
1

Статья вызывает много вопросов и недоумений.
1) Этот вопрос уже был задан - получается, что работники устраиваются не официально? Ну это ладно. Отсюда возникает следующий вопрос:
2) Как же люди соглашаются на такой подход? Какой процент кандидатов соглашаются на такую схему выплат и устраиваются к вам на работу?
3) Непонятно сравнение с конкурентами. Откуда такие данные, что соискатели выберут вас, а не конкурентов? Навряд ли вы открыто пишете в объявлении о своей схеме выплат.
4) Есть ли испытательный срок, в течении которого работник может просто развернуться и уйти без отработки?
5) Ваше "объяснение мотивации" не сильно отличается от других компаний, где работники получают оклад + %. Например, выставляют объявление на Авито, указывают оклад в 100.000 рублей в месяц. Но в ходе собеседования оказывается, что реальная зарплата - это минималка по закону. Допустим, 8.000 рублей. А остальные 92.000 рублей можно заработать, если выйти на уровень самого лучшего менеджера компании. А при первой зарплате еще оказывается, что зарплата была указана без НДФЛ... Правда, в таких компаниях сотрудники не сильно стараются. Видимо им вполне хватает оклада + 0%. Потому ваша модель здесь выигрывает.

Ответить
0

1)  официально. об этом писал выше
2)  как сделать, чтобы они соглашались - написал в статье
3) Обратная связь от вышедших кандидатов, почему выбрали именно нашу компанию.
4) испытательный срок, конечно, есть
5) Наше объяснение сильно отличается, об этом написал в статье)

Ответить
0

Без минимального оклада официально устроить на работу, вроде как, нельзя) Потому и возник вопрос. 

Ответить
0

Нет, не могут.

Ответить
0

Об этом хочу отдельную статью написать)) Понятно, что в договоре минималку надо прописать.

Ответить
0

Не надо подходить к рекрутам с одинаковой меркой.
Кто то уже имеет опыт работы с возражениями (в Х дешевле? Давайте разберемся, что Вы получаете за эту цену ....), а кто-то ваша будущая звезда, но без опыта в продажах вообще.
Сможете сразу разобраться, ху из ху?

В остальном по большей части согласен, особенно с тем, что эйЧаРы не умеют продавать вакансию.
Как и с тем, что не надо называть "без оклада" в телефонном разговоре
Пояснять, как строится заработок - да, надо 

Я за два года запустил два агентских отдела продаж.
Точнее - один перезапустил,а второй собрал с полного ноля
(это включало не только работу с людьми, но и построение бизнес-процессов, и прочая) , многое из описанного ощутил "на себе" 

Ответить
1

Полностью согласен по работе с возражениями и хотел даже написать об этом в комментариях. Автор не раскрыл информацию о знаниях соискателя об этом товаре. Что может менеджер предложить кроме скидки, если он может не знать чем отличается продаваемый товар от товара конкурента? 

Ответить
0

в кейсе, он продает тот товар, который продавал на предыдущем месте работы. т.е. товар и конкурентный рынок должен быть ему более-менее знаком)

Ответить
0

Вполне вероятно, что соискатель работал в той компании, которая предоставляла точно такой же товар, как у всех, только за дорого. И ничего кроме скидки он предложить реально не мог или не знал. А не знал, потому что его не обучили. Можно мне ответить, что он же менеджер - он должен сам найти лучшие стороны и преподнести. Но здесь дело времени - готова ли компания выделять каждому менеджеру время на самостоятельные поиски этих лучших сторон товара? Или как вариант - менеджер может обмануть клиента, завысив характеристики продаваемого товара. А нужно ли это компании? Готова компания получить волну недовольств, негативных отзывов из-за действий такого менеджера?

Ответить
0

если у компании совсем нет выгод, она обычно долго не живет)).  Скорее менеджер просто не мыслит выгодой. 

В таком случае, если очень хочется, можно проиграть кейс с предыдущим местом работы или классику "продажа района"

как правило, тут становится все понятно)

Ответить
0

На теплые заявки (из контекста) и хороший продукт хочется брать уже готовых, которые быстро выйдут  на нужные показатели.

С восходящими звездами опыт был и есть, оч много рисков, я стараюсь не брать, потому что:
- он будет учиться, а вы будете сливать деньги на заявки, которые он не сможет продать
- есть риск, что он не запуститься и не выйдет на показатели
- есть риск, что он перегорит и поймет что такая работа не для него
- есть риск,, что поймает звезду и уйдет искать более прибыльное место (потом такие иногда просятся обратно)

Ответить
0

Найти хороших и готовых сейлзов на процент, без оклада?

А) сманить у конкурентов (не так то просто)
Б) набрать и вырастить  с ноля (долго, потери на старте, мало рекрутов дойдут до конца пути)
В) ???

У Вас в любом случае не будет закрытия 100% заявок, так что деньги все равно потеряете  

У Вас не будет высокого % закрытия заявок, если не оптимизированы процессы внутри

Чем меньше вы вложили в обучение продукту сейлзов, тем еще меньший % заявок они закроют

Учитывайте индивидуальные особенности каждого, я например очень люблю когда ейлзы объединяются. Один "роет", другой"закрывает" - но это не везде применимо

Но это все общие слова и советы. Дальше надо смотреть конкретику.

Ответить
0

В) найти из других сфер и организовать грамотную адаптацию. Это наш метод)

Ответить
0

берите бывших риэлторов )

Ответить
1

Берем) есть успешные примеры)

Ответить
0

Это дно, ребята. Курите ТК РФ, и будет вам счастье. 

Ответить
1

все бы ничего, но эцп... короче скорее да.

Ответить
0

Отличная статья, спасибо!

Ответить
0

Совет: быть честным и открытым. Плохо скрывать инфу о системе оплаты труда. Получается вы кандидатов не уважаете, а доверие в сделке самое важное. Никто не знает, есть ли у вас постоянный поток, платите ли вы

Ответить
0

Игорь, вы статью-то читали?)  Мы как раз на собеседовании все это показываем. Все максимально открыто, рассказываем почему новички не запускаются и тд.

Если вы про 1 пункт - то менеджер, если  он нам понравится и выберет вариант с окладной мотивацией, мы будем работать по ней, лишь бы хорошо работал.

Ответить
0

Потому и молчит, что знает о том, что и вы всё знаете.

Ответить
0

боты троллят людей, до чего дошел прогресс)))

Ответить
0

Прогресс остановился

Ответить
0

my bad

Ответить
0

Берёте ребят с опытом из других сфер, схема(мин.оклад + %)
Сотрудники работают на удаленке или в офисе?
Если в офисе, какой город?
Адаптационный период минимум 2 месяца у сейлзов (У тех, кто с опытом)

Если это работа в офисе, то как вы объясняете ребятам, что в первый месяц они получат почти ноль?

Ответить
0

сотрудники в офисе (г. Москва)
У нас есть примеры, когда новичок в 1 месяц работы выходил 80+

Чтобы быстрее запускались мы сделали качественную адаптацию + РОП постоянно слушает, дает ОС менеджеру.

Ответить
0

Дайте двух. Проблема не как нанимать, а где найти таких. И отсутствие фиксы говорит о том, что компания в себе не уверена, что продаж может и не будет. И сейлз даже не откликнется. А если его обмануть и написать доход до, а потом он узнает, что от 0,то потом быстро наберутся негативные отзывы и уже вряд ли кто вообще откликнется. 

Ответить

Прямой эфир