Как нанимать сильных менеджеров по продажам на безокладную систему мотивации. Расскажу свой опыт на примере компании ЭЦПЛЕГКО.РУ
В прошлой статье я делился опытом, как перевести отдел продаж на безокладную мотивацию. Ожидаемо самым популярным комментарием был вопрос: «Как вы на эту мотивацию нанимаете сотрудников?». Здесь я расскажу о том, что мы делаем, чтобы понравившийся кандидат пришел к нам на собеседование и остался.
Требования к кандидатам
Понятно, что легко набирать менеджеров по продажам без опыта работы и людей, которых больше никуда не берут, поэтому коротко расскажу про основные требования к кандидатам.
- Не сливается после первых неудач. Проверяем любым сложным кейсом. Смотрим, насколько упорно кандидат пытается его решить.
- Есть опыт работы в телефонных продажах от одного года (теплые продажи). Такие люди знают, на что идут, и риск быстрого выгорания минимален.
- Мыслит выгодами. 70% «менеджеров по продажам», которые приходят на собеседования, не умеют продавать. Квалификацию кандидатов можно проверить любым кейсом по продажам. В процессе проверки внести возражение «дорого, у компании Х дешевле». Если кандидат сразу обращается к скидке, то по тому же принципу он будет работать и в вашей компании.
- Грамотная речь + навык убеждения.
- Адекватное отношение к обратной связи. На первых этапах с потенциальными менеджерами активно работает руководитель отдела продаж, чтобы менеджер запустился по плану. Важно, чтобы кандидат быстро брал в работу обратную связь от руководителя.
ТОП-3 правила для привлечения кандидатов
Для того, чтобы в компанию приходили сильные менеджеры по продажам, мы придерживаемся трех следующих правил.
1.Не пугайте отсутствием оклада на телефонном интервью.
Из-за агентств недвижимости и полулегальных контор безокладная мотивация ассоциируется с большой текучкой. Если сказать кандидату в лоб, что у вас такая система мотивации, процент пришедших на очное интервью будет минимальным.
Мы на телефонном интервью говорим так:
«Мы разработали и предлагаем две схемы на выбор: оклад + % и повышенный %. Подробнее о каждой рассказываем на собеседовании».
Реально есть две схемы, но все сильные менеджеры выбирают безокладную, так как там они могут заработать больше.
2.Продавайте вакансию.
Из своего личного опыта подбора HR-менеджеров могу сказать, что 80% из них не умеют правильно презентовать вакансию. В их понимании «продать вакансию» = рассказать про зарплатную вилку, дружный коллектив, лояльное руководство, кикер и плюшки в столовой. Эта презентация одинакова для секретаря, бухгалтера и продавца.
В хорошей продаже вакансии HR выявляет мотиваторы кандидата, его потребности и риски, которые закрывает в ходе презентации вакансии и самой компании. Для типовых потребностей и рисков у нас даже проработан скрипт.
Например, если кандидат говорит, что на прошлой работе его кинули с выплатой ЗП, то мы отрабатываем возражение отсутствием негативных отзывов от сотрудников в сети, рассказываем сколько времени и сил мы вкладываем в новичков, и сколько текущие сотрудники у нас работают.
Скрипты с основными возражениями менеджеров по продажам и то, как мы их отрабатываем, можете посмотреть здесь.
3.Разжевывайте мотивацию.
Давным-давно, когда я искал работу менеджером по продажам, объяснение мотивации выглядело примерно так:
👩⚖️HR: Оклад 30 000 рублей и прогрессирующий процент от оборота. Чем больше приносите в компанию, тем больше получаете.
👨🏻💼я: Ок, а сколько зарабатывают сильные менеджеры?
👩⚖️ Более 100 000 рублей.
👨🏻💼 А средние?
👩⚖️ 60 000-80 000 рублей.
👨🏻💼 Через сколько в среднем менеджер выходит на уровень?
👩⚖️ Хорошие — на второй месяц, плохие — через полгода, еще случай был …
👨🏻💼 Ок, спасибо!
👩⚖️ А еще у нас кикер и плюшки!
В таких случаях кандидату приходится верить HR-специалисту на слово. Крутой и активный продавец, которого заинтересовала именно эта компания, перехватит инициативу и начнет сам разбираться в цифрах, показателях и не отпустит HR, пока не докопается до сути. Но если у него уже есть интересный и более понятный вариант, скорее он просто пойдет туда, а не в вашу компанию
Ключевое правило нашего HR — если кандидат подходит, мы его не отпустим, пока он полностью не поймет схему мотивации и свой потенциал заработка.
Для этого мы всю работу декомпозируем на показатели. Рассказываем, сколько лидов нужно обрабатывать в день, какие проценты конверсии делают сильные и слабые менеджеры, а также показываем реальную excel-таблицу с расчетом зарплаты наших сотрудников. Выделяем менеджеров с лучшими и худшими показателями, на их примере поясняем, почему у одного зарплата больше 100 000 рублей, а у другого менее 40 000 рублей.
Показываем калькулятор зарплаты, среднее распределение заявок между менеджерами и прочие составляющие. Прощаясь, HR еще раз проговаривает, что если будут какие-то вопросы по мотивации, адаптации и другим рабочим моментам, кандидат может в любое время писать в WhatsApp.
В итоге, кандидат от нас уходит с четким пониманием:
- сколько сделок он будет обрабатывать, и как они распределяются;
- сколько реально зарабатывают сильные и слабые менеджеры, и почему так получается.
В заключении скажу, что подобную информацию сейчас открывают не более 10-20% работодателей. Поэтому, даже если в другом месте «на словах» условия будут немного лучше, кандидат с большой вероятностью выберет нас, потому что здесь для него все открыто и понятно.
Придерживаясь этих трех правил, нам удалось существенно улучшить конверсию кандидатов из приглашенных на собеседование в вышедших на стажировку.
Если у вас есть дополнительные советы или опыт, как улучшить подбор, буду рад увидеть их в комментариях. Давайте соберем базу практических советов.
"Как нанимать сильных менеджеров по продажам на безокладную систему мотивации."
Ну и я, как поработавший в продажах в студенческие годы, пожалуй расскажу "как надо":
1.Не продавать хлам и явно ненужный товар
2. % должен быть большим - чем меньше зп тем больше процент
3. % должен платится всегда, все зависимости от опыта и времени прихода в компанию. Если завтра придет мальчик/девочка, 18 лет с опытом работы 0 лет, и принесет вам контракт на миллион - платите ей оговоренный % так же как и человеку, который у вас 5 лет работает. Никаких отговорок "она только пришла" "молод еще" "такой процент положен только старшим менеджерам" - все это обман и должно жестоко пресекаться.
Все остальное - детали
А разве ТК не гарантирует ЗП (оклад), которой тут нет? По-моему, схема больше похожа на агентскую.
Михаил, согласен. Повышенный процент «за выслугу лет» - самая непонятная мотивация)))
Как это согласуется с ТК РФ?
Статья реальная, одна из сотни, которые публикуют здесь. И суть ее в том, пожалуй, что вместо HR надо сажать продажника, который умеет продавать вакансию, выясняет потребности кандидата. Все верно, хотя всречается уж суперкрайне редко
Лучше искать HR с опытом работы продавцом)
Схема с оплатой за результат заманчива, но редко устраивает обе стороны. Как я понял, у вас люди работают с "теплыми" входящими заявками и получают процент с закрытых сделок. Что мешает компании гнать продавцам нецелевой трафик, просеивая через бесплатное "сито" любые телефонные справочники?
По сути, вы приводите человека в поле, даете лопату и говорите: "Здесь возможно зарыто сокровище. Копай. С каждой ценной находки получишь свой процент".
1) Сейчас любой трафик - платный))
2) Сито - не бесплатное. Рабочее место, телефония, ЦРМ система, работа РОПа и тд.
В экономике расходов на 1 менеджера по продажам - его оклад, далеко не самая большая расходная часть)
У людей выработалась реакция на холодные звонки - они стали давать вымышленные данные о себе.
Это дно, ребята. Курите ТК РФ, и будет вам счастье.
все бы ничего, но эцп... короче скорее да.
🙏
Очень ловко вы обошли самое главное — оформление трудовых отношений. Как вы это делаете без оклада: ГПХ, ИП, самозанятость?
Теоретически готовы ли к суду и жалобам от сотрудников в ФНС и трудовую инспекцию?
Об этом хотел отдельную статью написать))
У людей свои мозги есть и они сами умеют договариваться и выбирать.
А жалобы, дело житейское, но опять же, это значит крыса просочилась, ошибка на этапе знакомства.
Как по мне так один из интереснейших кейсов о которых рассказывали на vc
Иван, 🙏
- Что же, обратитесь туда!.. Как обманывают? Но ведь дешевле?!
Есть категория людей, которым нужно принципиально самый дешёвый вариант)) их бесполезно отрабатывать))
Статья вызывает много вопросов и недоумений.
1) Этот вопрос уже был задан - получается, что работники устраиваются не официально? Ну это ладно. Отсюда возникает следующий вопрос:
2) Как же люди соглашаются на такой подход? Какой процент кандидатов соглашаются на такую схему выплат и устраиваются к вам на работу?
3) Непонятно сравнение с конкурентами. Откуда такие данные, что соискатели выберут вас, а не конкурентов? Навряд ли вы открыто пишете в объявлении о своей схеме выплат.
4) Есть ли испытательный срок, в течении которого работник может просто развернуться и уйти без отработки?
5) Ваше "объяснение мотивации" не сильно отличается от других компаний, где работники получают оклад + %. Например, выставляют объявление на Авито, указывают оклад в 100.000 рублей в месяц. Но в ходе собеседования оказывается, что реальная зарплата - это минималка по закону. Допустим, 8.000 рублей. А остальные 92.000 рублей можно заработать, если выйти на уровень самого лучшего менеджера компании. А при первой зарплате еще оказывается, что зарплата была указана без НДФЛ... Правда, в таких компаниях сотрудники не сильно стараются. Видимо им вполне хватает оклада + 0%. Потому ваша модель здесь выигрывает.
1) официально. об этом писал выше
2) как сделать, чтобы они соглашались - написал в статье
3) Обратная связь от вышедших кандидатов, почему выбрали именно нашу компанию.
4) испытательный срок, конечно, есть
5) Наше объяснение сильно отличается, об этом написал в статье)
Дайте двух. Проблема не как нанимать, а где найти таких. И отсутствие фиксы говорит о том, что компания в себе не уверена, что продаж может и не будет. И сейлз даже не откликнется. А если его обмануть и написать доход до, а потом он узнает, что от 0,то потом быстро наберутся негативные отзывы и уже вряд ли кто вообще откликнется.
Комментарий недоступен
Полностью согласен по работе с возражениями и хотел даже написать об этом в комментариях. Автор не раскрыл информацию о знаниях соискателя об этом товаре. Что может менеджер предложить кроме скидки, если он может не знать чем отличается продаваемый товар от товара конкурента?
На теплые заявки (из контекста) и хороший продукт хочется брать уже готовых, которые быстро выйдут на нужные показатели.
С восходящими звездами опыт был и есть, оч много рисков, я стараюсь не брать, потому что:
- он будет учиться, а вы будете сливать деньги на заявки, которые он не сможет продать
- есть риск, что он не запуститься и не выйдет на показатели
- есть риск, что он перегорит и поймет что такая работа не для него
- есть риск,, что поймает звезду и уйдет искать более прибыльное место (потом такие иногда просятся обратно)
Отличная статья, спасибо!
🙏
Комментарий недоступен
Игорь, вы статью-то читали?) Мы как раз на собеседовании все это показываем. Все максимально открыто, рассказываем почему новички не запускаются и тд.
Если вы про 1 пункт - то менеджер, если он нам понравится и выберет вариант с окладной мотивацией, мы будем работать по ней, лишь бы хорошо работал.
Берёте ребят с опытом из других сфер, схема(мин.оклад + %)
Сотрудники работают на удаленке или в офисе?
Если в офисе, какой город?
Адаптационный период минимум 2 месяца у сейлзов (У тех, кто с опытом)
Если это работа в офисе, то как вы объясняете ребятам, что в первый месяц они получат почти ноль?
сотрудники в офисе (г. Москва)
У нас есть примеры, когда новичок в 1 месяц работы выходил 80+
Чтобы быстрее запускались мы сделали качественную адаптацию + РОП постоянно слушает, дает ОС менеджеру.