10 причин, по которым пора уволить вашего эйчара
За последнюю неделю пара человек сказали мне, что HR-ы, они как риелторы при аренде недвижимости, – ненужная прослойка, которая не может ответить ни на один вопрос, не даёт поговорить с собственником, а если после заключения договора возникают какие-то проблемы — с них спроса нет.
Их функция заканчивается ровно на подборе сотрудников (о качестве я молчу). И тут я стала вспоминать отзывы моих знакомых, кандидатов, истории из интернетиков про взаимодействие с эйчарами. Всё сильно печально.
Проблема в том, что ваша HR-служба — лицо вашей компании, она подбирает, адаптирует и обучает вашу команду. А ещё это пульс и эмоции вашей команды. Если в списке ниже вы найдете минимум 3 пункта, которые соответствуют реальности в отделе персонала — срочно сделайте с этим что-нибудь.
1. Не знает целей вашего бизнеса
Вы планируете выходить в регионы, хотите оптимизировать расходы или запускаете новый продукт? Пофиг, ваш эйчар тупо набирает вам людей, а для каких целей и что их будет ждать дальше — не его проблемы. Тут у меня всё.
2. Размещает вакансии на hh и ждёт
Это такая тупость, что у меня просто срывает голову, если я слышу очередную жалобу «я разместил вакансию на hh и еще двух рабочих сайтах, но кандидатов нет». Такого эйчара я просто хочу попросить самоудалиться из профессии и больше никогда в нее не возвращаться.
Компания из-за такого умника получает следующее:
- Незакрытые месяцами (иногда годами) вакансии.
- Нехватку персонала, если речь идёт о массовом подборе.
- Слив бюджета на помойку. Во-первых, часть вакансий можно закрывать вообще с нулевым бюджетом. Во-вторых, на таких сайтах куча нерелевантных откликов, и эйчар тратит своё рабочее, оплачиваемое вами время на то, чтобы их разгрести. Кстати, очень удобно создавать видимость занятости.
- Некачественные кадры. Есть ряд специалистов, которые не успевают выйти на рынок после увольнения: у них уже есть несколько предложений по работе от других компаний. А еще иногда сотрудников приходиться хантить — если вам вдруг нужен кто-то сильно уникальный и замечательный.
3. Нет единого бизнес-процесса «подбор — адаптация — обучение — мотивация — выход»
Вы принимаете людей на работу, а они сваливают от вас через неделю-другую, вакансии вечно открыты и бешеная текучка. Знакомо?
Нет никаких показателей и аналитики по каждому этапу, всё через пень-колоду: наняли, например, продажника. Вышел он в свой первый рабочий день, а ему говорят: вот твой стол, а это — стул. Работай. К тебе чуть попозже подойдет руководитель и расскажет, что нужно делать.
Проходит, день, второй, неделя — руководителя так и нет. «Ну и хрен с вами» — думает продажник, и на следующий день не приходит на вашу замечательную работу и не берёт трубку.
Эйчар томно вздыхает, что опять искать людей, а собственник выкладывает из своего кармана бабки на подбор, зарплату новичкам, которые не принесли никакой пользы в компанию. Замкнутый круг. Остальные бонусы даже перечислять не буду.
4. Не планирует и не ведёт бюджет
Преступление, за которое нужно отправлять в ад. У HR-подразделения должны быть их HR-планы, анализ рынка и, конечно, они должны уметь считать деньги. Если на хэдхантере стоит закрыть вакансию 4000 рублей, а при помощи таргетированной рекламы — 500, казалось, выбор очевиден. Но нет. С таргетированной рекламой нужно попыхтеть.
5. Не даёт обратную связь кандидатам
«Спасибо, я вам перезвоню» — вот что убивает ваш HR-бренд и репутацию корневого бренда вместе.
Компания тратит время и деньги на подбор, соискатели — на изучение вакансии, подготовку к собеседованию и личную встречу с вами. Но эйчар почему-то считает, что имеет право не давать никакой обратной связи и уходит в закат, нарушая все правила деловой этики.
Если вы всё ещё удивляетесь, почему профессиональные и талантливые ребята не хотят идти к вам на работу, возможно, это одна из причин.
6. Он всех обманывает
Соискателям он обещает условия, которые далеки от реальности.
Сотрудникам — светлое будущее, которое никогда не наступит.
Компании подсовывает плохих кандидатов, чтобы залатать дыры.
Именно так бизнес получает плохие отзывы на антиджоб-сайтах и репутацию ненадежного работодателя, посредственных сотрудников и видимость бурной деятельности вместо работы.
7. Ведёт коммуникации, от которых тошнит
Пишет ли он текст вакансии, проводит адаптацию для новичков или делает стенгазету — это набор шаблонов, не имеющих ничего общего с вашей компанией, подход к работе и реальным коммуникациям.
Вы ищете 20-летних дерзких и энергичных ребят в команду, но ваш эйчар заставляет их отвалиться еще на моменте описания компании своими сухими канцеляризмами.
Уметь разговаривать на языке целевой аудитории, давать ей необходимое ценностное предложение и ставить это на рельсы бизнеса — задачка уже посложнее.
Для примера почитайте тексты вакансий в вашей компании. Или послушайте вопросы кандидатам на собеседовании. Не стошнило? Поздравляю. Берегите такого золотого сотрудника.
8. Не ориентируется в специальностях
Айтишники (ну и еще парочка ниш) всё-таки поняли, что к чему, и решили отстроиться. Их эйчары уже знают, чем отличается бэкенд от фронтенда, джун от миддл.
Зато в более приземленных компаниях с простым и понятным продуктом, которые торгуют носками, кофе или стройматериалами пока я встречаю универсальных спецов в подборе: и программиста найдут, и финансового дирика и кладовщика.
Постановка целей должности, задач на испытательный срок, разработка функционала для них плёвое дело. В интернете куча примеров. Такие эйчары никогда не хотят упасть в грязь лицом и не передают узкие, сложные специальности более профессиональным в этом деле подрядчикам. Ещё чего.
9. Обожает тимбилдинги и корпоративы
У вас обвалились продажи? Пора отправлять всю команду на тренинг.
После проваленной задачи сотрудники между собой не разговаривают? Это лучшее время для тимбилдинга.
Вы были вынуждены сократить зарплату из-за сложной ситуации на рынк? Супер, подходящий момент для небольшого корпоративчика.
10. Ведёт себя как охранник на промбазе
Мне доводилось несколько раз приезжать на промышленные предприятия, и чтобы туда попасть, нужно пройти через охранника, который ведет себя так, словно он вершит судьбы людей и весь этот бизнес — его. Он презрительно смотрит на тебя, затем в твои документы, нехотя выписывает тебе пропуск и пропускает через турникет, делая тебе великое одолжение.
Услышать хамское общение по телефону, как будто только тебе нужна работа, а не сотрудник компании сегодня в порядке вещей. Начинать собеседование позже назначенного времени — тоже норма. Попросите кого-то из ваших знакомых устроится к вам на работу: смогут ли ему продать вакансию?
10 страшных грехов, но это еще не всё. Тут я рассуждаю только о том, как ведётся подбор в компаниях. А функционал эйчара на нём далеко не заканчивается.
Если вы всё еще думаете, что на рынке труда одни бездельники и ослы, нормальных кандидатов нет — то проблема у вас, а не у рынка. Чините своего эйчара или нанимайте нового, и будет вам счастье.
HR-ы очень часто являются серьезным преткновением между соискателем и работой. Порой тебя отсеивает какая-то девочка из кадров, хотя попади ты к руководителю и поговорив с ним, ты вероятнее всего получил-бы оффер. В одной из компаний, я видел даже такое, когда HR приносит пачку cv, садятся вместе с руководством и начинают тупо ржать с фотографий, фамилий и прочего... Их вышкалить нужно и можно только на местах, если руководитель серьезный.
Уважаемые форумчани, Вы путаете понятия и виды специалистов по управлению персоналом:
- кадровик - это специалисты по кадровому делопроизводству (документальное обеспечение компаний), такие специалисты очень редко совмещают свою работу с подбором кадров.
- рекрутер - спец по подбору персонала.
- сочер - поисковик кандидатов, без личного общения.
- hr - это спец по управлению персонала, который анализирует, разрабатывает, внедряет/обкатывает и использует процессы управления персоналом (подбор, оценка, аттестация, адаптация и др.).
- hr bisness partner - это вообще что-то новое в российской действительности, но по функционалу похож на обычный hr.
Компании, которые не могут себе финансово позвонить иметь перечисленных сотрудников, или им просто не нужно столько "разновидностей", например, из-за малой численности, имеющегося персонала, нанимают специалиста, который совмещает все функции "в одном лице".
Среди указанных специалистов есть люди от нулевого профессионального уровня до профи. Какой и где может встретится соискателю - "рулетка", которая зависит от финансовых возможностей работодателя или выгодного не материального сотрудничества (близость к дому, бесплатная парковка, ДМС, родственный связи и др. "плюшки").
Любой сотрудник, в т.ч. и специалисты по управлению персоналом - это в основном наемный персонал, который подчиняется требованиям работодателя за вознаграждение. Наемникам платят не за собственное мнение, а за исполнение своих должностях обязанностей, поэтому рекрутеры работают по заявкам, в которых прописаны требования к кандидатам (иногда абсурдных - цвет глаз/волос, знак зодиака, рост, вес и т.д.).
Искать работу также тяжело, как и искать кандидата. У любого соискателя есть требования, ниже которых он не готов опускаться (имидж компании, размер зарплаты и др.), как и у работодателя (профессиональные навыки, опыт работы и др.), который не готов платить, если кандидат не дотягивает до нужного уровня.
Когда соискатель выходит на рынок труда, он должен понимать, что он не один, таких как он много и от умения контактировать с рекрутером вероятность взаимовыгодного сотрудничества повышается. Даже если Вы передумали и решили не ходить на собеседование, хотя бы напишите об этом рекрутеру, это будет одним маленьким, но плюсом в истории (многие компании ведут историю подбора!) данной компании. Ну, а если Вы решили пойти на собеседование, то попробуйте себя "продать" (внешний вид, вежливость, презентабельное резюме, "вменяемое состояние" (на грузчика каждый третий действительно приходит с перегаром или в состоянии наркотического опьянения), проверьте все ли документы для оформления у вас есть для трудоустройства (часто нет либо военного билета, либо трудовой) и др.).
Согласна, что рекрутеры бывают разные по темпераменту, с некоторыми очень сложно вести беседу. Стрессоустойчивость у такого персонала должна быть очень высокая, возможно от того и черствость, жесткость. принципиальность. Многие через 3-5 лет выгорают и не удивительно: в среднем на одного рекрутера приходится от 10 до 30 действующих вакансий в неделю + на каждую вакансию приходит в среднем от 50 до 300 откликов, которые нужно обработать (не просто прочитать, а оценить, отправить на согласование заказчику, провести телефонное/очное/онлайн - интервью и т.д.), постоянное давление от заказчика - найти быстрее, а то и подешевле, да по профессиональней. Параллельно спец задачи, а сделать такой отчет, а сделай такой обзор зарплат и др. Собеседования - это отдельная история, не только рекрутеры чудят, но и сами соискатели такое вытворяют, что диву даешься, как такие люди вообще куда-либо устраиваются на работу. Да и тестирования проводятся с целью определения соответствия действительности, а не выдумки соискателя (например, в резюме написано "Программист 1С", по факту кандидат не выполнил ни одного задания по программированию). А бывает такое, что рекрутер нашел нужного кандидата и тут работодатель решил "приостановить" поиск, к примеру, на пару месяцев или кадровик отказывается принимать кандидата, т.к. нет свободной ставки в штатном расписании или у кандидата, который приехал из другого города нет отметки о постановке в военкомате по месту ресторации в Москве. И "колесо поиска" запускается заново...
Поэтому когда Вы начнете искать "10 причин, чтобы уволить своего рекрутера", подумайте, а готовы ли вы выполнять его работу, за те деньги которые вы ему платите....