«Вместо того чтобы выращивать профессионалов, они ноют в подкастах»: мнение разработчика о найме в компаниях Статьи редакции
Они доверяют сортировку резюме алгоритмам, не верят, что соискатели способны учиться, и мало платят. Пересказ колонки фулстек-разработчика Тэйлора Куна.
В апреле 2021 года разработчик Тэйлор Кун заметил в профессиональных кругах тенденцию: технологические компании готовы активно нанимать программистов, но не могут их найти. Они считают, что причина в дефиците квалифицированных кадров.
Сам разработчик полагает, что дело не в соискателях, а в том, как работодатели их ищут — и выделяет четыре наиболее острые проблемы.
1. Компании автоматически фильтруют резюме
При сортировке резюме компании используют фильтры, чтобы отсеять профили, в которых нет нужных им ключевых слов. Но полагаясь на автоматизацию, они сужают пул потенциальных сотрудников, считает Кун. По его словам, алгоритмы не совершенны — даже самые передовые системы для обработки естественного языка по-прежнему нуждаются в доработках.
Работодателям стоит отбирать больше резюме вручную, беседовать с разработчиками лично, а также поверить в то, что кандидаты с небольшим опытом способны учиться. Последние, по словам Куна, могут откликнуться на 5000 вакансий, но получить при этом менее десяти ответов.
2. Поверхностно оценивают соискателей
Работодатель не верит, что соискатель может учиться и адаптироваться
На протяжении долгих лет Кун программировал на разных языках, среди которых Rust, Typescript, Ruby, Haskell, Assembly и C#, и пробовал себя в различных сферах: разрабатывал сайты, игры, облачные системы и алгоритмы, а также занимался машинным обучением.
Разработчики в принципе редко работают с одним языком, заключает Кун, и в силах быстро освоить любой другой, поскольку большинство из них похожи друг на друга или поддерживают широко известные парадигмы — например, функционального программирования.
Несмотря на это, все они (как и сам Кун) по-прежнему получают отказы: компании требует от разработчиков десятилетнего опыта работы с определённым языком программирования. Подобный подход автор сравнивает с экономической теорией «погони за рентой»: они отсеивают часть потенциальных кандидатов, полагая, что те не способны учиться и адаптироваться, а значит, и приносить прибыль, пишет он.
По мнению разработчика, если такой подход и не потопит компанию, то точно заставит других надеяться, что она потонет.
Работодатель задаёт вопросы, а должен — давать задачи
На собеседованиях руководители просят соискателей объяснить узкие термины, однако ответ на вопрос или его отсутствие мало что расскажут о навыках кандидата, считает Кун.
Вместо этого работодатели должны давать соискателям практические задачи и все доступные инструменты для их решения — в том числе возможность обратиться за помощью к ним самим.
Например, предложить создать компьютерную версию настольной японской игры «Го» и использовать алгоритм заливки. Так работодатель сможет оценить навыки и перспективность кандидата, который, возможно, задачу и не решит, но зарекомендует себя в процессе.
Работодатели скептически относятся к младшим специалистам
Кун отмечает, что старшие сотрудники нередко плохо отзываются о младших из-за невежества и неуверенности в собственных силах. То, что некоторые разработчики пользуются чужими скриптами и приложениями, чтобы быстрее достичь результата, не значит, что они неопытные и не умеют «по-настоящему программировать», как полагают руководители.
Можно нанять даже младшего разработчика с двухлетним опытом в JavaScript и уже через пару месяцев получить от него пользу, верит Кун.
3. Компании не инвестируют в образование
Образование дорожает и становится менее доступным среднестатистическому жителю. А те, кто может себе его позволить, видят в нём всё меньше практической пользы, отмечает разработчик.
Раньше фирма могла нанять сотрудника без образования и покрыть полную стоимость его бакалавриата. Благодаря этому приятель Куна выучился, а позже изобрёл и запатентовал несколько гироскопов, а также получил докторскую степень в Массачусетском технологическом институте.
Сейчас же лидеры рынка выделяют на образование сотрудника максимум $10 тысяч. Например, сеть Starbucks однажды предложила Куну лишь $8000 в год.
Образование — привлекательная отрасль для инвестиций, однако вкладываться в неё технологические компании не спешат, пишет Кун.
По его словам, они много говорят об инновациях, но в сфере образования их не предлагают: «Вместо того чтобы рассказать, какие новаторские подходы компании использовали, чтобы взрастить профессионалов, они ноют в подкастах и удивляются упадку в других областях, владея при этом существенной долей мирового богатства».
4. Компании мало платят
Работодатели щедро платят кадровым агентствам, но при этом предлагают низкие зарплаты сотрудникам, пишет Кун. Соискатель вряд ли переедет в Сан-Франциско, чтобы работать ведущим разработчиком за $70 тысяч в год, не владея при этом долей в компании.
Стремиться платить людям как можно меньше — значит воспринимать сотрудника исключительно как наёмную рабочую силу, приносящую прибыль, а не порядочно вести бизнес.
Кун приводит в пример одного из своих бывших технических руководителей: у того не было десяти лет опыта, однако это не мешало ему «нести на себе весь проект» и решать любые, даже ранее не встречавшиеся ему задачи, вспоминает разработчик. При этом долю он получил лишь после года работы, хотя руководству следовало сделать это в первый же день, считает он.
Программисты с десятилетним же опытом работы должны получать около $300 тысяч в год, что, по его словам, не много для технологических гигантов. Впрочем, стимулировать стоит и младших сотрудников, говорит Кун: их годовая зарплата в среднем составляет $50–70 тысяч в год, но должна повышаться соразмерно пользе, которую они приносят.
А знаете, почему джунов никто не хочет учить и вкладываться в их образование? Потому что ты их тянешь 2 года до ведущих, зп им повышаешь, курсы оплачиваешь, опыто передаешь, а потом они говорят - я такой крутой и так дофига умею и сбербанк мне предложил +50%, до свидания.
А почему условный Сбербанк может дать условные +50% (т.е. стоимость сотрудника на рынке), а текущая компания не может?
Вы это серьезно спрашиваете? Почему небольшая компания не может платить такую же зп как крупнейший банк страны?
В моем комменте написано "условно", если что. Банки не резиновые, всех не переманят. Как раз чаще наблюдается, когда условные +50% дает такая же компания через дорогу, в то время как нынешняя не считает нужным платить больше, потому что и так сойдет.
Ну потому что если ты повысишь вчерашнему стажеру зп на 50 процентов, чтобы он не уходил, то все остальные сотрудники справедливо возмутятся, а чем они хуже.
У вас логика большевиков в 18 г. Необходимо повысить зп на 50 процентов, а откуда на все это возьмутся деньги - это уже проблемы бизнеса, да?)
А причем тут остальные сотрудники? Уровень рыночной зп, соответствующий твоей специальности и опыту, узнать проще простого. Для этого необязательно быть в курсе, сколько получает коллега за соседним столом. Если человек видит, что на текущем месте он получает значительно ниже рынка, то ему есть смысл либо просить повышения на месте, либо уйти в другую компанию. И да, зарплаты сотрудников - это именно проблемы бизнеса: кто не тянет рыночный уровень - получает более слабые кадры.
Кариночка, солнышко, ну мы же говорим про джуниоров, которые как раз за полгода (если голова на плечах) набираются терминов и словечек, чтобы произвести впечатление на следующем собеседовании. Про это как раз жалуется человек.
То есть текущий работодатель знает реальную силу человека и понимает что платить ему + 50% по сути не за что, а в новой компании конечно же нет. В этом нет ничего плохого, все хотят зарабатывать больше. Просто пропадает мотивация самому выращивать кадры. И в IT-сфере это большая проблема.
вообще-то чувак жаловался что как раз опытные спецы у него уходят в условный сбер. т.е. его компания просто неконкрентоспособна, но виноват в этом не выросший спрос на программистов, а кровавая гебня