{"id":13754,"url":"\/distributions\/13754\/click?bit=1&hash=45df24e35b9b6bb5f92ebc2bb2fa29f4eca481cf0ea0a460238620e2f8b1f176","title":"\u0421\u043f\u0440\u0430\u0432\u0438\u0442\u0435\u0441\u044c \u0441 \u0434\u0438\u0437\u0430\u0439\u043d\u043e\u043c \u0444\u043e\u0440\u043c\u044b \u0440\u0435\u0433\u0438\u0441\u0442\u0440\u0430\u0446\u0438\u0438?","buttonText":"\u041f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0440\u0438\u0442\u044c","imageUuid":"8933abea-af83-5427-9245-220aa01c8f3d","isPaidAndBannersEnabled":false}

Что делать если ценный сотрудник опаздывает?

Уточнение:

В этом кейсе я делаю акцент не на проблеме опоздания, а на всех возможных мелких проступках, которые может совершить ценный сотрудник. Поэтому, читая пост, вместо опоздания можете подставить любой другой проступок, который плюс-минус равносилен по значимости.

________________________________________________

Что для вас означает термин “опоздание”?

Для начала стоит разобраться с правилом, которое было нарушено. Итак, требование приходить на работу вовремя - это ваша шалость, система или обоснованная необходимость?

Если результативность сотрудника никак не зависит от времени прихода на работу, и компания никак не пострадает от свободного графика посещения, стоит ли на этом аспекте останавливать внимание? Хороший вопрос, на который вам нужно найти ответ.

Если все же для требования есть обоснования - идем дальше...

________________________________________________

Что для вас означает термин “ценный сотрудник”?

Это супер-эксперт, либо это человек, который вам приятен в общении, либо это обычный сотрудник, но вы от него зависимы и приходится идти на уступки? Это второй важный вопрос, на который стоит ответить.

________________________________________________

Почему он опаздывает?

Третий вопрос: “есть ли у этого ценного сотрудника объективные причины регулярных опозданий?”. Не удивляйтесь, даже регулярные проступки могут иметь объективную причины.

К примеру, в моей практике было два сотрудника, причины регулярных опозданий которых я считаю объективными и стоящими:

1) Сотрудник утром отводил ребенка в садик. Ситуация полностью была независима от него. Так, он мог прийти в садик раньше, но ему приходилось ждать воспитателя, который мог опоздать. Он всегда прибегал впритык и часто опаздывал.

2) Сотрудница хотела завтракать вместе с мужем и ехать на работу вместе с ним. Но, так как у ее мужа был более свободный график, он не спешил, и она из-за него опаздывала.

Второй пример может показаться достаточно сомнительным, но, во-первых, мы говорим про ценных сотрудников, и раз так, нам приходится рассматривать все их просьбы, независимо от глупости. Во-вторых, для сотрудника был важен аспект “семья” и “завтрак с мужем”, и для компании это очень дешевый способ мотивации (удовлетворить главный мотиватор сотрудника). В-третьих, эта причина совпала с моими ценностями: я за семью, за совместный завтрак, за крепкие отношения. Поэтому, мне не составило труда понять ее мотив и удовлетворить его. Я считаю ее опоздания оправданными и правильными.

Возможно вы сами спровоцировали сотрудника опаздывать?

Так, если в компании не было правила приходить вовремя, все приходили и приходят, как хотят, виноват ли сотрудник в его опоздании? Несомненно, его вина есть, но стоит ли начинать решение проблемы именно с его персоны.

Лирическое отступление

Как я писал в одной из своих предыдущих статей, руководителя иногда посещает просвещение, ему надоедает бардак, и он принимает решение жить по новому. Чаще всего это происходит на выходных… Он приходит в понедельник на работу, встает возле дверей и начинает ловить и вычитывать нарушителей. Так сказать, приводит их в тонус. Но, этот подход крайне неправильный и кроме как удивления и демотивации ничего не вызовет.

Поэтому, возвращаясь к теме вопроса, если ранее структура работала расхлябанно и люди приходили кто когда хотел, стоит начать с изменения действующих подходов и правил, а не с нарушителя...

________________________________________________

Выводим сотрудника из-под действия регламента

Несмотря на то, что я за систему, при этом я неоднократно использовал подход “вывод сотрудника из-под действия регламента”. То есть, я отменял для него какое-то правило, и оно больше на него не распространялось.

При таком подходе руководителя могут посетить такие опасения:

1) “Имею ли я на это полномочия?”

Я считаю, что руководитель имеет полный объем полномочий на определение условий сотрудничества со своими подчиненными. Он имеет право определять, кто и когда должен приходить на работу, кому и какое задание поручать, кого и чему обучать/развивать, … . Если у него таких полномочий нет - такой руководитель является неполноценным и не может на 100% нести ответственность за результаты вверенных сотрудников и структуры в целом.

Поэтому, если вы руководитель и вас терзает сомнение “могу ли я это решать”, ответ - “можете” (если вам это прямо не запрещено).

Но, допустим, что правило “приходить на работу вовремя” установлено директором и распространяется на всю компанию. Тогда, конечно, не стоит своим словом отменять это правило (этого делать нельзя). Но, и оставлять все как есть и отвечать сотруднику “ну, такие правила… ничего поделать не могу” - также нельзя. Так что же делать? Пойдите к тому, кто установил это правило и согласуйте индивидуальные условия для вашего сотрудника.

Важно! Подготовьте достаточно аргументов, чтобы ваши обоснования не звучали так: “он хороший сотрудник и я им доволен”. Вы должны на цифрах показать, чем именно он хорош, и как его работа влияет на результаты компании.

Не забывайте, что правила созданы для того, чтобы помогать компании достигать нужных результатов. Если правило оказывает на какого-то сотрудника прямо противоположный результат, это означает, что, либо правило неадекватно, либо сотрудника нужно выводить из-под него. Так, если для сотрудника важно завтракать в кругу семьи и этот сотрудник действительно ценный - компания должна пойти на уступки и для него отменить это правило.

2) “Остальные обидятся, что ему можно, а им нельзя...”

Да, если просто взять и, одних наказывать за опоздания, а других нет, сотрудники будут обижаться. Поэтому, мы не должны наши индивидуальные условия оставить в тайне от коллектива.

После того, как было принято решение об индивидуальных условиях одного из сотрудников, вам нужно провести небольшое информационное собрание, на котором вы:

- объявите об этом решении;

- объясните причины;

- объясните вашу логику.

Последний пункт самый важный. Вам нужно понятно объяснить людям, почему именно для Иванова вы готовы пойти на отмену правила. Вы должны рассказать: “так как Иванов идеально выполняет свою работу (и это должно подкрепляться цифрами), я для таких сотрудников готов на любые индивидуальные условия. И, если кто-то хочет такого-же подхода, его показатели должны быть такие же хорошие”.

P.S. Нужно постараться все рассказать как есть, но не обязательно. Так, к примеру, если сотрудник не хочет, чтобы причина по которой ему изменяют график, стала публичной, вы этот момент должны упустить. Ведь, не все ли равно для коллектива, почему ему нужно приходить позже/раньше, коллектив интересует почему вы идете на уступки именно ему, а всем остальным нет.

3) “Остальные также захотят опаздывать...”

Да, захотят. Но, давайте немного изменим терминологию и смысл. Мы не “разрешаем опаздывать” - мы “устанавливаем индивидуальный график” для сотрудника.

К примеру, у меня работал сотрудник, который всегда опаздывал и просто не мог не опоздать. Попытка сдвинуть график его работы на +1 час (начало рабочего дня сделать не в 9, а в 10) ни к чему не привела - он все равно опаздывал на стандартные для него 5-15 минут. Тогда, я пошел на более гибкий подход. Я ввел для сотрудника график отработки нужного количества часов и лишил его необходимости опаздывать (его функционал это позволял). Он мог прийти в любое время, но должен был отработать ровно 8 часов (плюс час обеда). Это сработало, вопрос был решен. И, что самое интересное, сотрудник начал приходить раньше, так как перспектива сидеть допоздна его не очень радовала.

________________________________________________

Вывод: если сотрудник ценен - он может быть избавлен от действия какого-либо правила и регламента, если это не повлияет на эффективность работы (его и структуры в целом).

Другие кейсы находите в telegram-канале: https://t.me/OS_management

Подписывайтесь! Далее будет...

.

.

0
52 комментария
Написать комментарий...
Василий Буров

2021 год..., люди пишут статьи на тему опоздания сотрудников!

Ответить
Развернуть ветку
Nick Chernykh

Эти держатели ценностей никогда не кончатся

Ответить
Развернуть ветку
Ware Wow

Они не про опоздания пишут, а про дисциплину.
Опоздания лишь маркер, следствие отношения к делу и отсутствию дисциплины.

Без дисциплины вы не сможете победить в конкурентной гонке.
Армия, спорт, бизнес - везде требуется дисциплина и лояльность.
Даже в саморазвитии без дисциплины никуда.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Ivan Batechko
Автор

Да, увы это вечная тема... . 
Если вы про 2021 в части удаленки, то не все бизнесы и не все подразделения работают удаленно. 

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Ware Wow

Уволить. Это разлагает коллектив. Он демонстрирует свое отношение к команде и общему делу. Если человеку уже сейчас плевать, то, что будет при возникновении трудностей?

он может быть избавлен от действия какого-либо правила и регламента

Это будет разлагать команду и вообще порушит в итоге контроль и все механизмы организации. Пусть уходит и берет просто проекты из дома как фрилансер. Оставлять такого и рушить правила это делать подкоп под компанию своими же руками.

Ответить
Развернуть ветку
Andrew Simon

Расстрелять. Потом изнасиловать. Потом съесть. В смысле галоперидолу съесть и не заниматься ерундой.

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Ivan Batechko
Автор

Понимаю ваши слова и опасения. Но всеже, может ли позволить компания всегда и просто уволить ценного сотрудника? Что, если этот человек приносит в разы больше, чем его коллеги?

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Ефим Руберойдов

Статья хорошая, спасибо.
1. Если говтрить про опоздания: может просто регламент изменить ? Садик там или завтрак с мужем - смещается официально график на час вперед и все. С учетом временных зон, будет даже профитнее для работы с филиалами. С 9 до 10 прикрывает другой сотрудник, а ценный работает с 10 до 19.

2. В плане попустительств в мелочах наверное стоит брать пример с гугл.
Очень много трэшевых правил в России до сих пор существуют. Таких как дресс код к примеру. Конечно, шортах в офисе как то пошло, но, к примеру, если сотрудник не общается с клиентом, а работает в ИТ - на кой черт ему строгий костюм ?

Ответить
Развернуть ветку
Ruslan Musin

Сижу в офисе в шортах. Из-за меня бизнес обречен?

Ответить
Развернуть ветку
10 комментариев
Ольга Маньшина

Я вот такой сотрудник. Сочувствую всем своим работодателям, которые, видимо, скрипели зубами, но держали на работе и даже огорчались, когда уходила. *Некоторые до сих пор зовут обратно. 
Думаю, проблема не столько в нарушениях дисциплины, сколько в барабанах ("тот, кто идёт не в ногу с другими, возможно, слышит другой барабан"). Сюда многое входит: гибкое управление своей эффективностью (не в ущерб общему делу), приоритет решения задачи перед сроком и др.
Для команды это, видимо, плохо. Но тут ещё от команды зависит (действительно ли это коллектив), корпоративных стандартов и культуры. Опыт подсказывает, что при наличии здоровой культуры проблемы не возникают или быстро решаются. 
Понимаю, что в жизни не так всё просто.  Что может сделать такой индивид, чтобы уменьшить своё вредное воздействие на коллективную трудовую дисциплину? Я ушла во фриланс.

Ответить
Развернуть ветку
Маша

Прям как с меня написали)))
Мне сдвигали график, т.к. опаздывала из-за пробок. В целом всегда достигалась обоюдная лояльность, мне не рвали мозг из-за условностей, которые не нужны в моей работе, я не отказывалась задержаться или работать в выходной, если была необходимость. 

Ответить
Развернуть ветку
Денис Мамаев

Уценить?

Ответить
Развернуть ветку
Маша

Уйдет.

Ответить
Развернуть ветку
Khabib96

А что, опоздания уже не регулируются ТК? Там вроде все достаточно четко прописано

Ответить
Развернуть ветку
Ivan Batechko
Автор

Регулируются, но неужели компания и сотрудник могут выйти на 100% отношения только по ТК? Не уверен. Для обеих сторон это невыгодно.
1) Руководителю невыгодно, так как невозможно попросить сотрудника задержатся
2) Сотруднику невыгодно, так как нельзя отпроситься...
И много других примеров, которые не позволяют полностью выйти на 100% сотрудничество по ТК

Ответить
Развернуть ветку
5 комментариев
Озверевший Фукуяма

Штраф, и пусть опаздывает себе. И вам выгодно (экономите на зп), и ему (чтобы регулярно опаздывать, нужно больше зарабатывать), и коллективу (видят, что опоздун наказан, славят дисциплину и волю руководителя).

Ответить
Развернуть ветку
Irina Gagina

Это противозаконно, во-вторых, вы никак не сможете добиться от этого сотрудника оставаться сверхурочно, а компании часто этим грешат, но почему то делают вид, что это никакая не уступка со стороны сотрудника, а в третьих, сотрудники просто уйдут от вас. Потому что компания, где ценят приход минута в минуту больше чем показатели и прибыль, крайне ущербна и, обычно, убыточна. И, да, в таких компаниях всегда на опоздания одних закрывают глаза, а других готовят к расстрелу. И это никак не связано с выполнением работы и показателями.
Если что, я вообще не опаздываю) но вот это ибд реально "достало". Лучше бы руководители другим, более полезным делом занялись, нежели стоять с секундомером в руках.

Ответить
Развернуть ветку
4 комментария
Game Topia

Если чувак крут, то нужно выделить его лучшее качество и вынести его на конкурс. Типа, кто в этом месяце больше всего сделает это, тот в следующем может опаздывать. Это не сделает из него суперстар, да и другие не будут на него криво смотреть. К тому же, они сами подтянутся. А остальным штрафы.

Ответить
Развернуть ветку
Ware Wow

Нет имхо, тогда приходить вовремя будет приравнено к наказанию.

Ответить
Развернуть ветку
4 комментария
M J

 Если работник выполняет оперативные задачи, требующие присутствия с 9 до 18, к примеру, то это еще как-то можно понять.Но когда начальник самодур устраивает истерику из-за 10-15 минут опоздания, то надо увольнять такого начальника.  Умный сотрудник не будет тратить время в пробках, а выедет позже с дому по свободной дороге и приедет пораньше. А как компенсация работодателю, уйдет попозже с работы, также избежав пробок.  В-итоге, сэкономит уйму времени и нервов. Что положительно скажется и на работе.  Это я как вариант. 

Ответить
Развернуть ветку
Японский пришелец

Я на дорогу на работу в одну сторону трачу примерно 3 часа (работаю 5/2) и всегда опаздываю на 30 минут, поскольку чтобы приходить вовремя надо на час раньше вставать (в 4 с лишним, а не 5.20). Руководство пошло на встречу и просто эти полчаса лишние отрабатывать вечером и всё. При этом коллеги нормально относятся к этому, причём это даже их инициатива была для руководства чтобы мне так разрешили с учётом времени на дорогу. На эффективность никак не повлияло совсем.

Ответить
Развернуть ветку
Khabib96

оно того стОит, терять почти половину рабочего дня на перемещение жопы?

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 52 комментария
null