Мнение: только плохие управленцы хотят вернуть сотрудников обратно в офис — так им проще скрывать своё безделье Статьи редакции
Как удаленная работа лишает менеджеров среднего звена деятельности — в пересказе статьи гендиректора PR-компании EZPR Эда Зитрона.
В начале июня 2021 года аналитик из Кремниевой долины Джеремия Оуян написал в Twitter: «Почему руководители хотят вернуть людей в офис? Одна из причин — некоторые сотрудники получают зарплату за всю смену, при этом работают неполный день или параллельно подрабатывают в других компаниях».
Зитрон считает твит показательным — по его мнению, переход на удалёнку во время пандемии ударил по сути найма и выявил противоречия между ожиданиями начальников и сотрудников.
Менеджеры среднего звена не любят, когда их подчиненные выполняют задачи слишком быстро, а в оставшееся время отдыхают или занимаются другими проектами. Такие руководители привыкли думать, что покупают «душу» человека, всё его время, внимание и силы с девяти до пяти, а иногда и больше, пишет Зитрон.
При этом в Кремниевой долине принято восхищаться предпринимателями, которые основали не один проект — но если сотрудник работает сразу в нескольких местах, это не поощряется.
Менеджеры, которые жалуются на отсутствие «спонтанности и творчества» из-за работы вне офиса, не хотят признаваться, что требуют не результатов, а физического присутствия людей. При этом Зитрон считает роль «разговоров в коридоре» преувеличенной.
Проблема менеджеров среднего звена
В корпорациях часто говорят: «сотрудникам нужны не только деньги — они хотят чувствовать себя частью чего-то большего». Зитрон утверждает, что руководители иногда понимают эту фразу так, будто деньги работникам не нужны вовсе: лучше не увеличивать им зарплату, а повысить в должности.
Кроме того, в больших компаниях принято повышать людей просто за выслугу лет. Так руководителями становятся те, у кого нет к этому способностей.
Зитрон выделяет три уровня проблемы:
- Хороший специалист необязательно станет хорошим управленцем.
- Менеджеров обычно стимулируют заниматься контролем, а не мотивацией и организацией. Иными словами, они в основном просто надзиратели.
- Руководителей часто оценивают по результатам их команд, а значит — у них есть мотивация присваивать чужую работу, при этом самим ничего не делать.
Зитрон предвосхищает мнение о том, что среди менеджеров встречаются и хорошие управленцы: может быть, это и так, но существует системная проблема. Единственное направление карьерного роста в корпорации — стать тем, кто «контролирует» отдел и его сотрудников.
А значит, у людей есть стимул стремиться в менеджеры — присваивать чужую работу и «контролировать», чтобы другие выполняли задачи. И в то же время нет стимула просто хорошо работать.
Зитрон утверждает: многие хотят стать директорами или вице-президентами именно для того, чтобы ничего не делать и получать деньги за чужую работу. Заниматься собственно управлением хотят далеко не все.
Плохие менеджеры считают, что их работа заключается в делегировании задач и получении бонусов за их выполнение. Но хуже всего, что они любят гонять подчинённых вместо того чтобы развивать таланты, улучшать компанию и повышать эффективность.
Как удалёнка сломала эту структуру
Зитрон считает, что удалённая работа обесценила менеджеров среднего звена — а они составляли основу корпораций. В Zoom и Slack сразу видно, кто работает, а кто только паразитирует на чужом труде.
Хорошие управленцы действительно влияют на работу и вдохновляют или учат других. Бесполезность плохих менеджеров стала слишком явной. Вживую их можно было легко переоценить, говорит Зитрон: они бродили по этажам, «присматривали за сотрудниками» и «выступали от их лица» на совещаниях.
На удалёнке неэффективность менеджеров бросается в глаза — им остаётся только и правда начать заниматься делом. Умный начальник должен радоваться, что его люди быстро работают — таким сотрудникам нужно платить больше, считает Зитрон. Однако многие корпорации не знают других способов поощрить подчиненных, кроме как повысить их и дать им власть над чужим временем и ресурсами.
Зитрон заключает: удалёнка уничтожает миф, что руководителем может стать каждый, ведь управлять людьми и мотивировать их сложно. А значит, она угрожает самой основе корпоративной структуры: больше нельзя проработать «менеджером» 20 лет и считать это успешной карьерой.
Наконец, удаленка лишила плохих руководителей удовольствия всё контролировать: нельзя полностью подчинить себе человека, если не можешь в любой момент посмотреть, чем он занимается.
Именно поэтому менеджеры хотят вернуть сотрудников в офис. Конечно, они догадываются, что там тоже никто не работает по восемь часов подряд, но эффективность их на самом деле не волнует.
Я сторонник удаленной работы. Считаю что это более комфортно - не нужно тратить время на дорогу, толкаться в марштутке или метро, сидеть на одном месте 9 часов. С радостью бы держала сотрудников по домам, но увы.
Во время локдауна мои менеджеры были на удаленке (у меня крупный магазин женской одежды в инстаграм) и их эффективность снизилась процентов на 30. Часто невозможно было связаться вовремя - пишет клиент, а они не отвечают, потому что "нужно было отойти". И отходили не на 10-15 минут, а пропадали минут на 40. На продажах это очень сказывалось. Тут проблема не удаленной работе, а в сотрудниках, но по ним заранее не было понятно как они себя поведут.
Все так. Тоже топил за удаленку и на старте локдауна даже казалось, что эффективность выше.
Но спустя год хоумофиса, оценив все аспекты бизнеса и внутренние ощущения, понимаю, что мне как собственнику не хватает навыков и запаса финансов (т.к. это в первую очередь финансовый риск) развивать компанию в удаленном режиме.
Это невозможно трудно для меня - сотрудники то и дело отваливались из процесса и даже не стеснялись об этом говорить.
В отсутствии личного контакта заметил , что у сотрудников ценность и приоритеты компании уступили личному - семья, куры, гуси. У меня, как собственника, появилось недоверие к команде. А это вообще отвратительное чувство.
Короче, в марте 2021 вернулись в офис. От удаленки у сотрудников появилось право на хоумофис на 1 день в неделю без объяснения причин и сокращённый рабочий день в пятницу.
Внезапно фирма не их,а ваша. Почему им болеть за нее?
Потому что фирма платит им зарплату за то чтобы они болели за ее интересы.
Фирма им деньги - они ей заботу.
В одну сторону это не работает - иначе все потонем.
Фирма платит за болезнь или за работу? Работа это одно,а боление за фирму - другое.
Я буду болеть за фирму если мне опционов насыпят)
Когда я работал в икее - там есть такая тема как «IKEA way» и людей не брали и увольняли тех, которые не “IKEA way” - эта штука, критерием которой является болеешь ты за ценности компании или нет.
Так вот, не нужны сотрудники, которые не разделяют ценности компании. Ничего хорошего не построишь с такими людьми.
Секта какая-то...
Встречал в своей жизни топов, которые не брали на работу выходцев из икеа😂😂😂 и меня тоже не брали. Мы для них слишком идейные.
Такой подход мб хорош для биороботов всяких, а ля сотрудники Пятерочки (извиняюсь если кого задел, нормальная работа, просто рутинная и не требующая интеллекта).
Требовать от человека с интеллектом болеть за компанию - это абсурд, это парадокс, эти вещи взаимоисключают себя. Потому что человек с интеллектом понимает, что это боление особо не оценят деньгами, а доп. времени и нервов будет потрачено много. И вообще, работодатель хочет выжать из работника побольше и подешевле, а работник - наоборот. Поэтому если у человека правда есть интеллект - с ним может быть только компромисс на эту тему, и никаких болений.
Правда, еще есть всякие альтруисты и трудоголики с интеллектом, но фу такими быть.
Да, в целом соглашусь. Без компромиссов в бизнесе никуда. В коммуникации с сотрудниками особенно.
Правильно. Зачем им засланные икеевцы) Бывших икеевцев не бывает!
Комментарий недоступен
Именно. Это вообще лучший опыт стратегического менеджмента, который был в моей жизни
Комментарий недоступен
А как думаете это может проверяться? Гипотезы есть какие-то? Версия ваша?
Комментарий недоступен
Не знаю как увольняли, я был всего лишь аналитиком. Но сейчас, как работодатель, с задачей - как уволить человека, который не соответствует моим требованиям - обычно не трудно справиться, для начала поговорить, понять почему он не то и не так выполняет то, что от него требуется. Чего ему не хватает? Как я могу ему помочь?
В процессе разговора понять - он не может или не хочет. Все мы люди, у нас есть язык чтобы говорить, чтобы понять интересны мы друг другу или нет.
Есть мнение, что вредно иметь только опционы своей фирмы и больше ничего в ценных бумагах, лучше иметь акции ближайшей компании конкурента, так как, если ваша фирма разорится то вы потеряете и работу и долю, а во втором случае у вас останется доля другой компании и пассивный доход.
Интересно. Тот же Яндекс дает опционы. Но никто не запрещает иметь акции Гугла=)
Но это будет конфликт интересов,между прочим.