Как не надо нанимать программистов
Директор веб-студии Lodoss Team рассказал о подходе, которого компания придерживалась при найме разработчиков, и о том, почему от него пришлось отказаться.
В прошлом материале на vc.ru я затронул вопрос денежной мотивации разработчиков. Текст вызвал живой интерес читателей, и я решил продолжить тему работы с кадрами в ИТ. Сегодня я расскажу, как раньше мы нанимали разработчиков в Lodoss Team и почему изменили своим принципам.
Как всё было без эйчара
Компания проработала без HR-менеджера восемь лет. Всё это время мы были убеждены, что HR-специалист — лишняя и бесполезная должность. Как-то мы поделились своими убеждениями, написав заметку о поиске разработчиков в нашей группе во «ВКонтакте». Хвастались, что на собеседовании у нас не будет «лишнего» звена в лице специалиста по персоналу. Неожиданно это вызвало волну негатива не только среди HR, но и многих разработчиков. Даже сейчас нам всё ещё припоминают этот случай.
Казалось, что мы всё делаем правильно. Если нужны программисты, пусть их навыки тестируют другие программисты, просто более опытные. Мы же нанимаем их чтобы код писать, а не философствовать о жизни. Но с разработчиками, которых мы брали в команду, придерживаясь этого метода, периодически случались неприятности.
Что пошло не так
Как-то один программист просто перестал ходить на работу, и с ним несколько дней не получалось связаться. Это было посреди разработки коммерческого проекта, и нам пришлось в экстренном порядке производить замену. Как позже выяснилось, он просто оставил заявление об увольнении под клавиатурой и ушёл. Он был уверен, что это нормальная практика, и не понимал, почему его уволили по статье за прогулы.
Бывало, я и сам проводил собеседования. Мне запомнился один очень сильно теоретически подкованный разработчик. Код, который он предоставил в качестве примера, просто блестел, а сотрудник, который его проверял, сказал, что не смог бы написать лучше. Естественно, соискатель получил предложение о трудоустройстве. Но когда дело дошло до практики, стало очевидно, что он слишком флегматичен и рассеян. Как результат — он не мог сделать ни одной задачи, не превысив оценку в три раза.
Был случай, когда программист стал систематически включать программу эмуляции активности клавиатуры и мыши и спокойно шёл развлекаться и пить кофе на часик-другой. Как нетрудно догадаться, после этого он не мог уложиться в сроки.
Собеседования с этими людьми проводились лишь техническими специалистами. Проверять soft skills они не особо умели и не считали это важным. Эту работу должен делать отдельный специалист — HR-менеджер или директор по персоналу.
Всё-таки он нам нужен
HR должен уметь проводить собеседования и ненавязчиво выявлять личные качества кандидата. Если он обладает развитыми и востребованными на рынке soft skills, то они могут даже нивелировать недостатки в технической компетенции. Нехватка же необходимых гибких навыков может перечеркнуть все остальные плюсы кандидата, в том числе и наличие большого профессионального опыта.
Найти эйчара с такими навыками, который умеет заниматься непосредственно рекрутингом, довольно тяжело. Более того, у хорошего специалиста должны быть навыки и во внутреннем HR. Хороший HR-менеджер знает, как повысить лояльность сотрудников к компании, понимает, как привить корпоративные ценности, и умеет выявлять скрытые проблемы в коллективе. К счастью, мы нашли такого эйчара, но объём работы слишком велик, поэтому сейчас ищем ему помощника в Таганрогский офис.
Работа с HR: повышение эффективности найма
После того, как у нас появился эйчар, собеседования стали проходить по-другому. Мы добавили предварительный этап, на котором HR оценивает мотивационные и поведенческие аспекты соискателя. Именно они позволяют сделать прогноз о том, насколько нам по пути.
Технические знания и умения можно подтянуть, чего не скажешь о прокачке soft skills. Для этого человеку нужна сила воли и непоколебимое желание измениться. Это трудный, долгий и мучительный процесс, и в большинстве случаев безрезультатный. После того, как соискатель прошёл HR, его ждёт диалог с техническим или ИТ-директором.
Принимая решение о найме HR, я задавался вопросом: мог бы он помочь нам избежать ситуаций с программистами, о которых я рассказал выше. Сейчас, проанализировав работу нового специалиста, я не могу сказать, что эйчар решит абсолютно все ваши проблемы по поиску и найму новых сотрудников.
HR-менеджер поможет закрыть огромное количество вопросов, связанных с трудоустройством и внутренними коммуникациями, но важно помнить, что успех возможен только в случае слаженной работы всего коллектива и правильно настроенных бизнес-процессов в компании.
Предупреждён — значит вооружён
На собеседовании эйчар выявляет слабые стороны кандидатов. Затем он может предупредить технического директора о том, что кандидат плохо умеет общаться или легко вступает в конфликты. Дальше руководитель оценивает, насколько профессиональные навыки соискателя смогут компенсировать его слабые soft skills.
Он может подобрать подходящий конкретному разработчику проект, в котором его минусы не будут критичными. Например, если у кандидата есть проблемы с общением, ему могут предложить поработать в небольшой команде над несложным проектом. Наблюдение за действиями соискателя в этих условиях помогает окончательно понять — подходит ли человек на данную позицию.
Если кандидатура программиста одобрена, и мы принимаем его на работу, портрет соискателя, составленный HR-менеджером, поможет обратить внимание на потенциально проблемные места. Эти знания позволят менеджеру проекта в связке с эйчаром усилить слабые стороны кандидата, развить недостающие для эффективной работы в компании умения и навыки.
В заключение — несколько рекомендаций, которые облегчат рекрутерам процесс подбора сотрудников, а соискателям помогут увереннее себя чувствовать на собеседованиях.
Владельцам компаний
- При первой возможности берите в штат опытного HR-специалиста. Разберитесь, что он должен делать. Важно понимать, что его работа намного шире, чем поиск кандидатов и проведение с ними собеседований по заранее заготовленным вопросам.
- Если у вас в компании есть стажировка (как и у нас), то у стажёров тоже нужно проверять soft skills. Успешно пройдя финальное техническое задание, стажёр становился полноценным членом команды, и если его никто не собеседовал по-настоящему, то это может стать проблемой в будущем.
Соискателям
- Готовьтесь к собеседованию — в основном на первых этапах задаются довольно однотипные вопросы. Не волнуйтесь, сейчас спрос на ваши услуги выше предложения. Не бойтесь ходить на собеседования — это опыт, неважно, какой — позитивный или негативный.
HR-менеджерам
- Главное — понять, насколько компания подходит разработчику, а он — ей. Самое важное, что есть у компании — это её сотрудники, команда, ведущая её вперед. Большую часть своей жизни люди проводят на работе, и важно, чтобы они с радостью просыпались по утрам и спешили туда, где чувствуют себя значимыми, окружёнными комфортом и дружелюбной атмосферой. Поэтому при подборе нового человека в компанию (помимо hard skills) важны две вещи: будущий сотрудник должен гармонично вписываться в команду, а для этого ему необходимо понимать и разделять ценности компании.
- Также не забывайте об индивидуальном подходе к каждому кандидату. Не нужно устраивать никаких кассетных бомбардировок и рассылок. Вы не поверите, но меня до сих пор периодически пытаются хантить через социальные сети на позицию разработчика, элементарно не ознакомившись с информацией в моём профиле.
"Как результат — он не мог сделать ни одной задачи, не превысив оценку в три раза."
"Был случай, когда программист стал систематически включать программу эмуляции активности клавиатуры и мыши и спокойно шёл развлекаться и пить кофе на часик-другой. "
Ребята, проблема не в отсутствии HR. Вы зачем-то трекаете активность. И похоже, что вы считаете, что если человек не укладывается в оценку (кстати, чью?), то он флегматичен и рассеян.
Софт-скиллз не хватает вашим менеджерам, видимо.
конечно не хватает, они же там не верят в возможность их развивать :) меня вот это заявление реально напугало, честно говоря:
"Технические знания и умения можно подтянуть, чего не скажешь о прокачке soft skills. Для этого человеку нужна сила воли и непоколебимое желание измениться. Это трудный, долгий и мучительный процесс, и в большинстве случаев безрезультатный"
По поводу трекинга. У проектов есть deadline и компания отвечает перед клиентом за то, что мы уложимся в срок. Конкретно за сроки отвечает менеджер проекта и у него должен быть инструмент, который позволяет обнаружить проблемы в зачаточном состоянии и устранить их с минимальными потерями. Трекинг это спорный, но при отсутствии перегибов, нормальный рабочий момент. По поводу оценки. На конкретные задачи в рамках спринта оценка дается исполнителем, и систематические промахи в разы мы допустить не можем.
"Ребята, проблема не в отсутствии HR. Вы зачем-то трекаете активность. И похоже, что вы считаете, что если человек не укладывается в оценку (кстати, чью?), то он флегматичен и рассеян. "
Суть бизнеса в том что они продают время разработчика клиенту. Без трекинга у заказчика начнутся вопросы: что/где/куда, почему я плачу 200+ баксов в день?
Судя по описанию из первых абзацев, контора является типичной галерой.
Судя по описанию из первых абзацев, контора является типичным дерьмом, как и бОльшая часть компаний.
Серьезно не понимаю, откуда у таких колхозников компании вырастают, которые не понимают элементарную психологию людей, "Бизнес по-русски" во всей красе. Иногда реально печет от статей на vc.ru, то горе мамкин SMM-щик и курс "40 тыс. на avito за 6 часов" на пустом бланке, теоретик, то мажор 14 летний, у которого "компания", а в прошлом настройка конфигов Minecraft за 20 рублей. vc.ru действительно начал скатываться, хотя ранее я думал что здесь обитают люди граничащие по уровню и развитию с searchengines, а все движется к pikabu...
И да, если вам кажется что я слишком грубый, нет, это вы слишком нежные.
"Мы тут недавно поняли, что не только сеч рабов надо, но и проверять зубы еще на этапе покупки с корабля работорговцев. Для этого мы взяли в штат зубника. Смешная история, представляете у одного раба был только один зуб, и он не мог жевать сырой батат, как все остальные рабы. Дак он издох через неделю после покупки так и не отработав свою стоимость. Хитер подлец. Или другой раб придумал отрубить себе руку и работать только на половину, дак мы ему отрубили ногу, что бы всё было по честному."
"Был случай, когда программист стал систематически включать программу эмуляции активности клавиатуры и мыши и спокойно шёл развлекаться и пить кофе на часик-другой" - а зачем он это делал? За ним следили что-ли? Я всегда думал что важен результат, а не имитация деятельности. А у Вас видимо имитация рабочего процесса важнее.
Исповедь погонщика какой-то галеры. Волшебно. 10 vc из 10.
"Пилите, Шура, они золотые".
Какая же это все-таки жопа - работать по найму(((
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
- Почему вы хотите работать у нас?
- У вас крутой проект! (на самом деле вранье, вы вообще со мной связались первыми)
- Кем вы себя видите через 5 лет?
- Счастливым сотрудником вашей компании (на самом деле нет)
В небольших компаниях (до 50 человек) вижу HR только как агрегатора резюме + общение по поводу условий + отсев "грубиянов", "странных ребят" и т.п.
На стандартные вопросы "кем себя видите", есть ли опыт удаленной работы и подобному, про что нельзя узнать из резюме, можно просто сделать онлайн форму. Если кандидату лень ее заполнять, и он связывается с вами напрямую, мотивируя "и так все расскажу", то он будет таким же в работе. Если хочет сначала обсудить проект, а уже потом писульки - пожалуйста.
Когда размещение вакансий перестает работать: HR заполняет эти поля сама при созвоне, но как правило проблема в самих вакансиях: либо нужен слишком узкий специалист, либо не понятно над чем придется работать, либо не указана вилка (вилка есть всегда, просто некоторым компаниям почему-то "стыдно").
Увольнением и оформление может взять на себя бухгалтер по кадрам (опять же в маленьких компаниях), обсуждение как так вышло (при увольнении) - беседа с руководителем, а не с HR.
На протяжении многих лет мы занимали позицию близкую вашей. Со временем пришло понимание, что работа HR специалиста значительно шире и нам он нужен.
Бедные ваши работники...
Разве не так? 24 часа в сутках. 8 на сон. Остается 16 часов "жизни". Из них минимум 8 на работе, а если прибавить туда обед и время на поездку туда/обратно, то и все 9-10, а то и больше.
Какие метрики в компании, так люди и работают.
коротко и в точку сказано!
Суть статьи: помимо профессиональных навыков, нужно оценивать soft skills, а программисты этого не умеют.
Мой ответ: разве собеседование и приём кандидатов должен проводить не непосредственный руководитель (тимлид, техдир и т.п.)? При этом у руководителя не должно быть навыка оценки тех самых soft skills? Может быть, не тех людей выдвигаете на руководящие позиции?
И ни строчки про тестовое задание :) Не все потеряно!
Тестовое задание мы иногда даем лишь для кандидатов на позицию младшего разработчика, и это скорее исключение чем правило.
Кстати, вот вы как думаете, что лучше: "домашка" или онлайн стресс-тест "разверни дерево"?
Я, например, считаю, что тестовое задание (не онлайн) - это профанация :) Но как собеседуемый от вопросов про бесконечный коридор с петлёй прихожу в ужас (хотя и, бывало, решал и деревья и петли, видимо, с перепугу, но этот стресс запоминается на несколько месяцев)
Комментарий удален модератором
Вы сами указали главную проблему - людей одновременно владеющих и техническими и гуманитарными навыками катастрофически мало. Как следствие на все проекты таких не напасешься. Ситуация усугубляется тем, что часто встречаются люди, которые не хотят брать на себя больше ответственности. Им комфортнее оставаться просто сильным разработчиком, и это нормально.
У вас в статье описан сферический супер-HR, которых раз-два и. Но подход верный (естественно)
При наборе программистов в офис квадратно-гнездового типа - пожалуй, соглашусь с опытом автора статьи, даже при том что HR рассматривался в вакууме надежд, словно икона, озарящая дальнейший путь компании.
Хороший HR-менеджер в самом деле лучше других понимает, как распознать проблемных кандидатов в офисную команду.
Но, что хотелось бы возразить автору статьи: Чем дальше разрабатываемые решения отходят от типовых, тем важнее умение члена команды придумать прорывной шаг и отстоять его необходимость. Ведь прорыв - это движение вне устоявшихся представлений.
Так вот все способные на такое программисты, которых я встречал, почему-то были одиночками, каждый с кучкой своих комплексов асоциальности - в лучшем случае всё ограничивалось отчуждённостью в силу неумения или того хуже грубого отстаивания позиции. HR-менеджер отклонит подобного кандидата на первом же собеседовании, хотя для создания некоторых проектов данный кандидат явился бы лучшим претендентом.
Посмотрел фотку офиса из предыдущего поста. А вас не смущает, что напихав людей, как селедку в бочку, вы нарушаете всевозможные снипы или как их там? Работал в похожей конторе как-то, не знаю, что может быть хуже, чем задевать спинку стула сзадиседящего своей.
Спасибо, за отзыв. Посмотрел на фотку и расстояние действительно кажется минимальным из-за того, что снимок сделан из угла. Будете в городе, заходите на чашку кофе. У нас просторно)
Мы очень скрупулёзно относимся к рабочему месту и условиям работы, и я писал об этом. Если интресно читайте тут http://www.lodossteam.ru/blog/kak-vybrat-ofis-dlia-it-kompanii/
"программист стал систематически включать программу эмуляции активности клавиатуры и мыши" - об этом пожалуйста поподробнее
Да понятно же все - у них на компах стоит шпионский модуль
Мы используем трекеры рабочего времени, в частности timedoctor. Инструмент позволяет менеджеру проекта контролировать ход работ. Трекер фиксирует активность от устройств ввода и добавляет рабочее время. Существуют эмуляторы такой активности, одним из которых и пользовался вышеупомянутый разработчик, чтобы обмануть систему.
"усилить слабые стороны кандидата" серьезно??
Я то всегда думал, что надо усиливать сильные стороны. Если у меня всю жизнь получалась математика, и не получалось вышивать крестиком, мне надо забить на математику и приниматься за вышивку. Тупиковый принцип ребят. Много воды в статье. Любой средней компании не обойтись без вменяемого кадровика, как бы его не называли английскими терминами.
Одно только собеседование с HR-ом отбивает все желание идти на собеседование в такие конторы вообще
Да-да, и HR - это отличный психолог, прекрасно организовывающий процесс собеседования и вообще лицо компании для тех, кто приходит. Наверное, именно поэтому на собеседовании тестируют на знание английского в письменном виде в комнате без стола и с плохим освещением, потом много бегают, с кем-то что-то утрясая, оставляя в ожидании человека... А в конце собеседования HR даже не прощается, не говоря уже о том, что до двери не провожает. Хотя, может, когда вопрос касается программистов всё выглядит иначе?
Комментарий удален модератором
бред
в чем именно?
Статья отличная, хотя на своем примере могу сказать, что все компании, которые поняли, что им нужен HR, куда я отправлял резюме отвалились.
Хотя я и в разработке понимаю, и бизнесом занимался своим, и знаю, куда смотреть на интервью. Толку нет, потому что если нет адекватного человека на найме - нет развивающейся компании.
У меня есть полный набор навыков, но видимо как только узнают про "свой бизнес" - резюме в помойку. И хотят более "безопасного" кандидата, который в то же временно менее эффективный.
А найм учит, что смотреть в резюме не стоит. У хорошего работника нет резюме, потому что нет времени объяснять. А у плохого работника хорошее резюме, потому что есть время его улучшать. В итоге смотря в резюме и приглашая на основании его на собеседования покупают старого больного кота в красивом мешке с бантиком.
А потом пишут смешные статьи на vc про найм.
Написать страницу текста о своих проектах времени нет? Прямо настолько заняты эти сферические хорошие специалисты?
После этого интересно, сколько у вас кф текучки?
Ребята из Lodoss, я волнуюсь.
За неделю это уже вторая публикация на крупном ИТ-ресурсе.
Что случилось, клиентов из-за рубежа перестало хватать, ищите партнеров в России?
Забавно: нанимали кучу людей, но не прочли ни одной книжки по рекрутингу за 8 лет, а ведь описанные вещи там даются на первых же страницах. И тем не менее, компания с таким подходом продержалась 8 лет на плаву, т.е. где-то автор лукавит, скорее всего в однородности работы этих 8 лет, из которых 6 вполне вероятно были в команде из 3х человек.
В том то и дело, что все работало, а как гласит золотое правило - "Работает? Не трогай". Но, как выяснилось, работало вопреки. Хоть и поздно, но нужно признавать свои ошибки и двигаться дальше.
тоже немного непонятна сама суть статьи.
Комментарий удален модератором
Как не надо писать статьи.
Очень странный сюжет в статье:
"Без HR всё было плохо: красочный (негативный) пример1, пример2, пример3, ...."
"Взяли HR..."
И тут барабанная дрожь, читатель ждёт противоположные (позитивные) примеры, как принятые Эйчером кандидаты адекватно себя ведут, демонстрируют свои софт и хард скилы... Но итог:
"воде всё должно быть лучше, но пока не понятно".
Буду ждать окончания эксперимента и таких же красочных практических примеров после работы Эйчара.
Как еще 10-15 лет было все просто, легко и комфортно в профессии программиста. Бежать надо из этой профессии к чертям или от компаний играющих в психолога :-) Профессия программиста превращается в натуральное рабство, даже кассиры в маркете уходят на перерывы. Хотя, конечно, что-то утрирую, но то, что раньше программистов было комфортней - факт. Под комфортом не подразумеваю - ничего не делания.
Комментарий удален модератором
вы как бы меня извините, но описанных здесь эйчаров я не встречал никогда в жизни. это всегда или Любовь Ивановны, бывшие советские бухгалтерши, или 23-летние учительницы математики. примерно в 100% случаев без них действительно лучше. у них нет никаких нужных навыков по работе с людьми. если же у них есть бумажки со стандартными тестами, то их можно дать и техническим работникам.
Комментарий удален модератором