«Начальники тоже люди»: они устают тащить на себе выгоревших сотрудников и, выгорая следом, массово увольняются Статьи редакции
В 2021 году уходили в основном рядовые сотрудники. Теперь сбегают руководители, которые до этого делали всё, чтобы удержать тех, кто остался. Чем грозит новый «тренд» и без того страдающему американскому рынку труда — рассказало издание Vox.
В США уже около года говорят о «великой отставке» — массовых увольнениях, с которыми сталкиваются американские компании из самых разных отраслей. Чтобы закрывать вакансии, фирмы больше не требуют диплом о высшем образовании, сокращают этапы собеседований и даже выступают за то, чтобы не проверять соискателей на проблемы с наркотиками и наличие судимости.
По словам издания Vox, количество увольнений среди рядовых сотрудников, хотя и несильно, но всё же постепенно сокращается. Вот только на рынке труда появилась новая проблема: теперь свои должности всё чаще оставляют уже руководители.
- По данным аналитической фирмы Visier, в первой половине 2022 года уволилось 5% управленцев — это больше, чем за тот же период 2021 года. Тогда показатель составлял 3,8%.
- Поставщик облачного ПО для бизнеса Gusto отмечает, что начальники теперь уходят из компаний чаще, чем рядовые сотрудники.
- На тот же тренд указывает сервис интернет-рекрутмента ZipRecruiter. В июне 2021 года вакансии на управленческие позиции составляли 10% от общего объёма объявлений. К июлю 2022-го — 12%.
Издание Vox иронизирует: говорит, что в США поиск работы — это уже целое национальное хобби. Но профессор Гарвардской школы бизнеса Джозеф Фуллер настроен менее позитивно. «Подумайте сами. Высокооплачиваемые работники, которые вложили много сил в образование и карьерный рост, отказываются от довольно хороших условий труда. По-моему, это повод для беспокойства», — говорит он.
И Фуллер, похоже, прав, признаёт Vox. Ведь уход руководителей сказывается как на рядовых сотрудниках, так и на вышестоящих директорах. Так что эпоха «великой отставки», скорее всего, продлится дольше, чем хотелось бы.
«Начальники тоже люди»
Руководители зарабатывают больше, чем подчинённые, поэтому лучше обеспечены и могут позволить себе уволиться и повыбирать. Так, треть уволившихся в мае 2022 года менеджеров ушли в фирмы с более высокими зарплатами. Впрочем, всё чаще начальники уходят из компаний по тем же причинам, что и рядовые сотрудники: они устают и выгорают.
К тому же сейчас на них — вдобавок ко всему — лежит ответственность за то, чтобы не просто руководить, но ещё и удерживать и поддерживать работников. И проблема в том, что брать на себя роль психотерапевта готовы не все — особенно в периоды политических, экономических и социальных потрясений.
«Многие специалисты попадают в менеджмент не потому, что искусно руководят людьми. Они просто хорошие технари и потому необязательно умеют справляться с эмоциями и выгоранием в столь непростое время и знают, как помочь команде адаптироваться к тому, с чем раньше никто не сталкивался», — поясняет соучредитель платформы-разработчика ПО Humu Джесси Уиздом.
Не помогает также то, что компании массово переходят на гибридные модели работы. Руководить распределённой командой многим труднее, чем когда все сотрудники сидят в офисе. А попытки вернуть всех в офис разочаровывают тех, кто привык к «удалёнке».
Увольнения в руководстве растягивают кризис
Чем больше начальников увольняется, тем больше ситуация на рынке труда напоминает замкнутый круг, пишет издание:
- Команда остаётся без лидера, который задавал курс и помогал решать проблемы.
- Компания лишается сотрудника в кризис найма, который не просто отвечал за ряд профессиональных задач, но ещё и помогал закрывать вакансии в своём коллективе.
- Непросто приходится и другим управленцам, поскольку часть ответственности рискует временно лечь на них.
- Пострадать может также качество работы, поскольку фирма, возможно, трудоустроит того, кто недостаточно квалифицирован для должности, просто чтобы место не пустовало.
- Потенциальные кандидаты на другие незакрытые позиции вряд ли захотят устраиваться в команду, у которой нет руководителя. «Стал бы бейсболист подписывать контракт с клубом, не зная, кто тренер?» — рассуждает профессор Фуллер. По его словам, риск, что на роль начальника потом наймут «полного придурка», слишком высок.
Так что если учесть, что риск увольнений среди руководства сейчас в два раза выше, чем среди рядовых сотрудников, когда и чем кончится «великая отставка» — остаётся только гадать, пишет издание.
В США наступила «великая отставка»: миллионы американцев увольняются, а фирмы пытаются удержать их зарплатой, снимают в собственной рекламе и отправляют в отпуск в минивэнах. Но и это не помогает — и чтобы быстрее нанять новых сотрудников, компаниям приходится снижать требования.
20 лет стажа. 19 компаний за плечами. Бизнес-аналитик. Могу точно сказать, что в России такой проблемы нет. Выгорают ли руководители? Только среднее звено. Высшее чаще занимается самодурством. Увольняются ли? Опять-таки, выгорающее среднее звено скрытно ищет другие более комфортные места. Высшее, если не собирается внезапно открыть собственное дело, обхватывает своё кресло ручками, ножками и крепко-крепко за него держится. Здесь они цари и еще платят хорошо.
Почитал все комментарии.
Выгорание - это всегда из-за атмосферы в коллективе. В первую очередь атмосферу создает руководитель. Если бизнес-процессы не имеют четкости, то всё зависит от адекватности руководителя. Как правило её нет. Все поголовно считают себя неповторимыми гениями и норовят унизить подчиненных.
Проблема в том, что любому сотруднику выгодно подчеркивать свою значимость и неповторимость. От грузчика до директора. Вы часто видели должностные инструкции, которые совпадают с реальностью? Возможно, что ни разу. Это один из самых очевидных показателей отсутствия настроенных бизнес-процессов компании. Нет четких задач и алгоритмов их выполнения. И тогда всё зависит от личных качеств руководителя и специалистов. А в итоге всё сводится к банальному "я вот работал в той компании и там мы делали вот так".
Ни один владелец бизнеса, ни один генеральный директор не стремится создать надежные бизнес-процессы компании. Подчеркну, что именно для компании. От этого и сгорают люди. От этого большинство внутрикорпоративных конфликтов и интриг. От этого глупые объявления в духе "Ищем начальника отдела продаж с опытом от 5 лет" и частая ротация кадров.
Что сделать?
У каждой должности должна быть задача, алгоритм выполнения и правила соблюдения алгоритма.
Сейчас всё еще все директора думают, что такие должностные инструкции нужны их подчиненным. Но на самом деле они нужны самой компании для развития.
Это если и можно применять, то для закостенелых корпораций, которые растут <10% год к году, в мсб такой подход смерти подобен, а в стартапе о таком и не думают.
Видимо после таких компаний и появляются эти коллеги, которые «это не моя работа».
Это применимо к любой компании.
В том числе мсб и стартап.
Для мсб это нужно, потому что на их сотрудниках часто возлагается сразу несколько задач. И потеря таких сотрудников без фиксирования бизнес-процессов почти всегда кардинально меняет принципы работы самой компании. "Новая метла по-новому метет" - это из-за того, что компания не позаботилась о том, чтобы создавать, сохранять и развивать собственные бизнес-процессы.
Для стартапа это нужно, чтобы объективно анализировать свою результативность и эффективнее меняться.
Тут если масштабы компаний сравнивать, то надо понимать водораздел.
Когда компания становится средней, а когда крупной? С точки зрения выполнения процессов.
Малая - почти на каждом сотруднике несколько разных бизнес-задач.
Средняя - на каждую бизнес-задачу есть отдельный сотрудник.
Крупная - для каждой бизнес-задачи есть целая группа сотрудников.
Малый бизнес или стартап кратно растет, если не самозанятость, описывать процессы примерно бессмысленно пока они не установились. Все что вы пишете применимо к каким-то абсолютно понятным сферам бизнеса типа производства без сложной разработки, логистики, ритейла.
Как описывать креатив? Как описать процесс анализа? Пока опишешь, уже нужно будет все менять.
Поэтому описанием начинают заниматься когда что-то более менее устаканилось и уже более 3 раз пришлось обьяснять, тогда имеет смысл. Но чем больше обьем инструкций и регламентов, тем больше ресурсов нужно для поддержания релевантности, поэтому это всегда довольно компактная штука в мсб, иначе это превращается в инструкции ради инструкций
Смысл описания процессов всегда только в том, чтобы их улучшать. Если вы не можете описать процесс, то значит его не понимаете.
Описание процессов применимо к любой сфере. Но как я уже говорил, в России бизнес-аналитика практически не развита. Поэтому у Вас и такое мнение, что это не применимо к некоторым сферам и малым масштабам.
Были времена, когда назывались несерьезными сайты, где в одном месте можно было качать музыку, смотреть фильмы, обмениваться фото и еще общаться с друзьями. Теперь это называется социальной сетью. Потому что научились.
Или вот. Многие подростки и младше расклеивали объявления о том, что могут вместо вас сходить в магазин за вознаграждение. Детский несерьезный бизнес. Сейчас это целое направление фудтех.
Креатив не нужно описывать. Он относится к личной компетенции сотрудника. А вот нужно описывать, как координируется и администрируется этот креатив, чтобы не нарушалась согласованность бизнес-модели компании.
И да, в начале бизнеса выше вероятность, что менять процессы придется часто. Это нормально.
Но без описания можно на 10 лет так и остаться в начале. Или вырасти в масштабах и очень внезапно осознать, что понятия не имеешь, как работает созданная тобой компания. Я лично видел и тех, и других. Часто.
Инструкция.
Для сотрудника - это четкая вводная в должность. Зафиксированная задача и утвержденный в компании алгоритм с правилами её выполнения.
Для компании - всего один пазл в общей картине бизнес-модели. Компания в первую очередь получит схему - дерево задач, распределяемых от генерального директора и вниз.
Вы, тем не менее, обеспокоены вероятностью многостраничной детализации каждой должностной инструкции. Ведь получится громоздкий и неудобный текст. Никто не станет такой читать.
Что делать? Во-первых, нанять специалиста, который уложит всё в удобоваримый вариант. Во-вторых, начните с MVP. Опишите только то, что действительно жизненно важно утвердить на данный момент. Детализируйте потом.
Почему в компаниях чаще всего преобладают инструкции ради инструкций?
Потому что сотрудник при приеме на работу уже вошел в должность. А дополнительная работа, которую ему навешивают по мере роста бизнеса, появляется с устными пояснениями от непосредственного начальника.
Сама же компания свои бизнес-процессы никак не фиксирует и не анализирует.
Бизнес должен развивать в первую очередь себя - свои бизнес-процессы. А бизнесмены многие тратят колоссальные средства на тренинги по развитию сотрудников, которые потом могут уйти в другое место. Парадокс из-за заблуждения.
Если компания будет уделять внимание именно своим бизнес-процессам, то и сотрудникам будет легче работать на результат. И развитие сотрудников будет эффективнее. Развитие - всегда через тренировки. Сотрудник делает утвержденный процесс снова и снова, нарабатывая свой опыт.