Человек, который на вас работает, — не робот. Как и у всех людей, у него есть фундаментальные потребности: сытно есть, быть в безопасности, быть частью сообщества — опять же для безопасности — и чувствовать себя молодцом.
Бесполезно ждать от сотрудника хорошей работы и мотивировать его геймификацией, если он боится завтрашнего дня и переживает экзистенциальный кризис. Но можно помочь справиться с этими проблемами и «вырастить» благодарного сотрудника.
Некоторые компании в России уже так умеют.
Безопасность
Как бывает. В офисе человек сталкивается с кучей стрессовых ситуаций: поджимают сроки по проекту, коллега продолбал дедлайны, нужно выступить с презентацией перед клиентом... Всё это — опасности. Нужно проявить заботу и дать сотруднику инструменты, которые помогут справляться.
Что с этим делают. «Магнит» запустил корпоративную рассылку с рекомендациями по заботе о себе: техники саморегуляции, здоровый режим дня, работа со стрессом и спорт. Дальше — поддержка семьи и команды и забота о них. Для руководителей — о том, как управлять людьми в ситуации стресса. Об этом рассказывала руководитель управления Корпоративной Академии «Магнита» в статье о жизненном цикле сотрудника.
💡Что можно сделать:
• Запустить курс, посвященный заботе о себе
• Провести митап со специалистом в области well-being с сессией вопрос-ответ
• Удостовериться, что все сотрудники знают, к кому могут обратиться в разных проблемных ситуациях
Социальные связи
Как бывает. Даже в опенспейсах люди чувствуют себя в изоляции. Отделы не пересекаются, общение формальное, а корпоративы лучше не вспоминать от греха подальше. Всё это снижает мотивацию работать и загоняет человека в одиночество. Нужно вытаскивать его неформальным общением и здоровой корпоративной культурой.
Что с этим делают. Мы в Center-Game 90% времени работали удалённо ещё до ковида. Чтобы не терять связь, 2-3 раза в год мы всей компанией живём и работаем за городом. В свободное играем в настолки, плаваем в бассейне и много разговариваем. Люди из разных отделов знакомятся друг с другом и генерят креативные идеи, которые потом вырастают в проекты.
💡Что можно сделать:
• Устраивать неформальные совместные активности: настольные игры, тиры, батутные центры
• Проводить онлайн-бары, киберспортивные турниры и др.
Уважение и признание
Как бывает. Стандартные формы признания подходят не всем: не всем важно висеть на доске почёта или публично жать руку гендиру. Из-за этого мотивация падает: людям кажется, что они занимаются бесполезными вещами, которые никто не замечает. Поэтому важно разбираться, что важно сотрудникам: кто-то хочет влиять на умы людей, другие — создавать продукты на века, третьи — иметь статус в обществе.
Что с этим делают. В СберУниверситете топ-менеджеров направлений мотивировала возможность лично общаться с их бизнес-кумирами и топовыми экспертами. Чтобы вовлечь этих людей в обучение, главной наградой сделали возможность бизнес-ланча со значимым для них экспертом.
💡Что можно сделать:
• Внедрить систему геймификации и поощрения за достижения
• Научить руководителей давать позитивную обратную связь
Самоактуализация
Как бывает. Человек стремится раскрыть свой потенциал. В работе многие сталкиваются с пассивной позицией компании: «тебе надо — ты и делай» или «делай своё дело и не выпендривайся». Важно поддерживать инициативы и создавать среду, в которой сотрудники могут реализовывать свои идеи.
Что с этим делают. В одной федеральной логистической компании сотрудники отдела продаж плохо разбираются в фурах и их разновидностях. Тогда инициативная группа менеджеров написала сценарий, съездила в распределительный центр и сняла видео о строении фур, расцентовках и особенностях прицепов. Руководство поддержало.
💡Что можно сделать:
• Устроить внутренний грантовый конкурс
• Убедиться, что сотрудники знают о своих возможностях для реализации
• Обучение, которое поможет развить разные навыки для карьерного и личностного роста
Резюмируем
- Когда компания заботится о потребностях сотрудников, люди работают лучше, становятся лояльными и инициативными.
- Практически любую потребность сотрудников можно закрыть с помощью корпоративного обучения.
- Обучение и игровой подход одинаково хорошо работают с потребностями и линейных сотрудников, и топ-менеджеров.
Спасибо за информативную статью! У меня только сразу один вопрос возникает, как я могу определить что нужно сейчас моим сотрудников. Допустим, как сказано в статье, проведу я митап со специалистом в области well-being с сессией вопрос-ответ, но действительно ли оно им надо сейчас? Интересно было бы почитать статью, как определить такие слабые места и с помощью каких инструментов их «чинить»:))
Здравствуйте! Лучше всего просто спросить их напрямую. Понятно, что не все могут быть открыты к такому разговору, поэтому есть разные варианты. Можно просто провести опрос любым удобным способом. Или серию интервью с психологом-исследователем. Можно сделать диагностику в виде квеста — чтобы было больше похоже на игру, вроде такого: https://center-game.com/case_redcrosshelp
Над статьёй подумаем, спасибо за идею!
Если захотите побольше обсудить варианты исследования, напишите нам на [email protected]
Как бы не банально звучало, думаю, важно слушать и слышать сотрудников. На своем опыте скажу, что нужно начитать именно с опросов сотрудников. Другой момент, как вы эту ОС от них будете собирать и анализировать. Мы решили сразу упростить себе задачу и подключили опросы от Потока, т.к там есть и сводная удобная аналитика, удобный интерфейс и существуют уже готовые опросники, например про well-being. Начните с опросов, а только потом уже решайте, какие инструменты из этой статьи вам действительно надо внедрять.