Наверняка каждый сталкивались с тем, что ключевые сотрудники могут уходить к конкурентам. Что делать в такой ситуации? Конечно же, необходимо предложить контроффер, но какие методы использовать и на что обратить внимание? Об этом мы и поговорим в данной статье.
Сначала разберемся, что такое контроффер. Это предложение, которое компания делает сотруднику, который уже собирается уйти. Контроффер должен включать в себе как материальные, так и нематериальные блага. Важно помнить, что контроффер не является гарантией того, что сотрудник останется в компании. Однако он может стать мощным фактором, который заставит человека задуматься о своем решении.
Теперь перейдем к самому процессу подготовки контроффера.
Шаг 1. Проведите анализ сотрудника
Перед тем, как предлагать контроффер, нужно провести анализ ключевого сотрудника. Необходимо понять, почему он хочет уйти из компании и что ему не хватает. Важно также выяснить, чего он ожидает от новой работы и какую зарплату он получает. На основе этой информации можно предложить более выгодные условия и подкрепить их конкретными примерами.
Перед встречей стоит собрать как можно больше информации о кандидате. Вот несколько вопросов, на которые стоит обратить внимание:
1. Какие у этого сотрудника ожидания от работы? Стоит ли ожидать, что он будет долго работать в компании или же он ищет временную занятость?
2. Какой уровень зарплаты он ожидает? Проверьте размер его зарплаты и премиальных. Доход соответствует рыночному уровню?
3. Каков уровень реальной (а не формальной — на бумаге) нагрузки. Это лучше узнать у непосредственного руководителя и ближайших коллег. Возможно, в последнее время кандидат слишком часто задерживался допоздна и работал в выходные, в отпусках. Тут может спасти предложение взять длительный отпуск за счет компании — настоящий, в котором сотрудника не будут дергать.
4. Ориентирован ли кандидат на карьерный рост, имеет ли для него значение статус должности. Было ли у него опыт назначения на должность, на которую он претендовал открыто или теоретически мог претендовать скрытно (надеяться, что предложат ему)?
5. Что известно о личной жизни кандидата? Спросите ближайших коллег, не жаловался ли он на что-то. Может быть, у него есть личные обстоятельства, которые могут повлиять на его работу.
6. Аккуратно расспросите ближайших коллег, не было ли в коллективе конфликтов и не высказывал ли кандидат серьезного недовольства условиями работы.
Шаг 2. Сделайте выгодное предложение
Контроффер должен быть выгодным для сотрудника и компании. Как правило, в нем должны быть указаны новые условия работы, повышенная зарплата, возможность получения бонусов и премий, а также другие привилегии, которые сделают работу в компании более комфортной и интересной. Важно помнить, что контроффер должен быть сбалансированным и рациональным.
Шаг 3. Предложите индивидуальный план развития сотрудника
Один из самых эффективных способов убедить сотрудника остаться в компании – это предложить ему индивидуальный план развития. Это может быть новый проект, повышение квалификации, обучение или стажировка за границей. Такой план поможет сотруднику расти и развиваться в компании, а также показать, что компания заинтересована в его успехе.
Шаг 4. Объясните преимущества работы в вашей компании
При предложении контроффера не забывайте обращаться к чувствам сотрудника. Объясните ему, почему работа в вашей компании лучше, чем в конкурентной. Покажите, что вы цените его труд и готовы помочь ему в любой ситуации.
Шаг 5. Будьте открыты ко всем вариантам
Наконец, важно помнить, что контроффер – это не последний шанс удержать сотрудника. Если он решит все же уйти, не следует навязывать ему свою волю. Лучше всего оставаться открытым ко всем вариантам и готовым к переменам.
В заключение хоxe сказать, что подготовка контроффера – это сложный процесс, который требует серьезного подхода и анализа. Однако, правильно составленный контроффер может стать мощным фактором, который поможет сохранить ключевого сотрудника. Будьте открыты и готовы к переменам – это поможет сохранить конкурентоспособность вашей компании на рынке труда.
Спасибо, что дочитали до конца)
Еще больше интересного и полезного в нашем HR-блоге. Рассказываем как получить работу в IT и стать IT рекрутером. Подписывайтесь на нас в телеграмм!
Про пункт первый если честно ) надо знать потребности незаменимого работника до того как он захочет уволиться) а потом уже поздно) обида таится глубоко и долго)
Тут проблема в другом, что такой человек в компании есть. Таких людей не должно быть. Вообще. Даже директор не должен быть незаменимым.
Верю что незаменимые люди есть
И это очень и очень большая проблема для компании: будь то маленькой, будь то большой. Я был одним из таких ключевых сотрудников, который знал все мели, но я ушёл. Разгребали долго. Минимум полгода, несмотря на всю документацию по всем процессам. Не моя вина.
Ушли потому что нашли лучше? Больше такое предполржение у меня.в коллективе сложно быть лучшим и быть в ладу с ним)
Ушёл, потому что устал от этого. Я не собственник этого бизнеса, поэтому желания надрываться у меня не было.
И мотива ...как дела сейчас у него? Ну на той фирме
В целом, продались удачно, деньги проели, сейчас опять задержки зарплаты. ;) Впрочем, это абсолютно не моё дело. :)
Т.е не поднялись ,а возможно еще больше в минус ушли
К сожалению, не могу удовлетворить ваш интерес. Всё со слов моих бывших коллег, оставшихся там. К финансовой отчётности доступа не имею.
Мне интересно отношение начальства к топовому работнику
Ключевой - не топовый. Поверьте. Это вол, который тащит.
Если общно рассуждать тут и сам работник должен свою позицию показывать и начальство уметь видеть
Что же, в другом месте меня ценят, но я часть этой системы и сам готовлю тех, кто сможет меня подменить. Как результат: отключить телефон на две недели и ничего не делать - МОЖНО!
Здорово
Всегда считала что надо оглашать свои требования.но в россии часто это сложно
Вы ещё трудовые договора не читали, вот где тихий ужас копи-пасты даже в серьёзных организациях.