Как победить конкурентов в IT-подборе

Привет. Если вы занимаетесь IT-рекрутингом, то знаете не понаслышке, что иногда подбор превращается в натуральную «бойню» за кандидата — спрос на них высокий и рынок перегрет финансово. Как нанимать в этих условиях, где искать таланты и сколько это стоит — давайте обсудим!

На площадке Headz.io — сервис для матчинга IT-специалистов и работодателей — мы провели исследование на тему ожиданий IT-специалистов от компаний. По итогу выделили пять главных факторов, которые влияют на решение сотрудничать с компанией или нет:

1. Интересные проекты. Современные специалисты хотят работать на интересных проектах, которые будут их драйвить и мотивировать.
2. Достойная оплата. Большинство кандидатов обращают внимание на вилку зарплаты. Поэтому хочу отметить, что компании, которые не публикуют зарплатные вилки, теряют часть потенциальных кандидатов.
   
3. Технологии, с которыми нужно работать. Если технологии устаревшие, то, как правило, кандидаты отказываются от работы.
   
4. Команда. Кандидатам важно знать, с какими людьми им предстоит работать.
   
5. Возможность работать удаленно.
   

Сравним инструменты

Приведу усредненные цифры на середину лета 2023 года.

Временные затраты:

• 30 минут – переписка с кандидатов
• 1 час – общение рекрутера со специалистом
  
• 30 минут – организация встреч.
  

Итого: на наем активного кандидата уходит два часа времени.

Финансовые затраты:

• Время рекрутера: 1 000 ₽ * 2 часа = 2 000 ₽

• Время технического лида: 2 000 ₽ * 5 часов = 10 000 ₽

• Стоимость найма активного кандидата = 12 000 ₽.

Временные затраты:

• 35 часов – сорсинг
• 5 часов – отправка писем
  
• 3 часа – первичный скрининг
  
• 2 часа – работа с мотивацией и организация встреч.
  

Итого: на наем пассивного кандидата уходит 45 часов времени.

Финансовые затраты:

• Время рекрутера: 1 000 ₽ * 45 часов = 45 000 ₽

• Время технического лида: 2 000 ₽ * 5 часов = 10 000 ₽

• Стоимость найма пассивного кандидата = 55 000 ₽.

При упаковке вакансии следует отталкиваться от важных для кандидатов критериев:

• Компания и проект. Кандидат оценивает репутацию компании и определяет для себя, насколько ему интересны проект и зарплата.
• Технологии. Специалист интересуется технологиями, которые используются в компании, и своим дальнейшим развитием.
  
• Команда. Нужно предоставить кандидату информацию о том, с кем он будет работать и сможет ли профессионально расти.
  

Переговоры с кандидатом состоят из трех этапов:

1. Работа с мотивацией. Необходимо понять, какая мотивация у кандидата, по каким параметрам будет выбирать компанию.
2. Продажа вакансии. Здесь важно сделать акцент на том, что важно для кандидата, исходя из его мотивации и приоритетов.
   
3. Снятие возражений. На этом этапе важно понять, что смущает кандидата, достаточно ли подробно вы ответили на вопросы.
   

С переговоров кандидат должен уйти с ощущением, что его мотивация полностью совпадает с возможностями, которые предлагает компания.

Чтобы предотвратить срыв оффера, рекомендую действовать по следующему алгоритму:

1. Работа со страхами. Нужно выявить причины, почему кандидат может отказаться от предложения и устранить их.
2. Подкреплять свои слова фактами. Рассказать про финансовую стабильность компании.
   
3. Убеждать. В этом поможет книга Чалдини «Как научиться убеждать и добиваться успеха».
   

Три основных шага на этапе планирования найма персонала для нового проекта:

1. Определить своих сильных сторон и составить продающей вакансии.
2. Выбрать инструменты согласно срокам найма в компании.
   
3. Вовлекать специалистов и создавать крутой кандидатский опыт.
   

Мы в Headz.io знаем, как упаковать ваш проект и рассказать о нем вашей целевой аудитории так, чтобы они захотели прийти к вам работать. Умный алгоритм подберет и покажет кандидатов, подходящих под вакансию по стеку, опыту и другим параметрам. Вам остается только пролистывать ленту и отмечать лучших кандидатов, как в Тиндере.