Тихое и громкое увольнение
Буквально недавно, мы с вами обсуждали "тихое увольнение", такое специфичное но уже популярное явление, при котором трудящиеся в компании люди не увольняются, а работают тихо и спокойно, без спешки. Этакая итальянская забастовка. Однако существует сегодня и "громкое увольнение". Вот о нем и хочется поговорить с вами. Обсудим?
Итак, весной 2022 года hh и HealthTech компании AIBY проводили исследование, на котором, 50% сотрудников российских компаний заявили об эмоциональном выгорании. При этом, каждый второй называл причиной эмоциональной усталости напряженный график и высокую нагрузку на работе.
И вот как раз в это же время, исследователи из Gallup обнаружили новую тенденцию в рабочей среде — loud quitting или «громкое увольнение».
Громкое увольнение - явление при котором трудящиеся в компании работники не устраивают итальянских забастовок, а наоборот, они напрямую вредят работодателю своими действиями: уходят без предупреждения, делают провокационные, негативные публикации, отказываются выполнять порученные задачи.
Согласно отчету Gallup, так поступают 18% из более чем 122 тыс. опрошенных сотрудников по всему миру. А это огого какие цифры. Вы представляете? Почти 20% работников.
Таким образом мы имеем согласно наблюдениям, 2 вида работников, которые решают уволиться и ведут себя мягко говоря плохо..
- Первый тип можно назвать "громко увольняющимися" - это те, кто активно выражает свое несогласие с текущей работой и публично объявляет о своем уходе.
- Второй тип можно назвать "тихо увольняющимися" - они просто не проявляют никакой активности, но в то же время тоже не участвуют в работе.
И те и другие не вовлечены в рабочие процессы, мешают развитию и конечно достижению целей организации.По оценкам Gallup, «тихо увольняются» 59% сотрудников в мире — такая низкая вовлеченность обходится мировой экономике в $8,8 трлн или 9% мирового ВВП. «Тихое увольнение» обходится глобальной экономике в $8,8 трлн.
Невовлеченные работники являются тянущим вниз камнем в любой организации. Они не проявляют инициативы, не вкладывают силы в свою работу и не демонстрируют интереса к достижению целей. Однако все же, существует возможность удержать таких сотрудников.
Ведь в чем проблема их такого поведения?
Вот буквально на днях ко мне пришел соискатель, который открыто заявил:
Я стою дороже чем мне платят сейчас 😎.
За этими словами стоит отсутствие мотивации. Как правильно сказал Дмитрий, один из моих читателей:
В общем-то, я пошёл на последнее место работы за опытом в закупках рядовым специалистом. Очень быстро во всем разобрался и стал решать задачи на несколько грейдов выше. Что для меня было легко в силу опыта, но рвало напрочь систему в структуре. И, да, я знал, что получаю намного меньше, чем мог бы. Но меня это не напрягало пока:1. Я получал нужные знания. Затем...2. Пока я занимался интересным профессиональным вызовом.3. Пока рассчитывал вывести на переговоры руководство о моем дальнейшем росте внутри Компании.
Важным элементом в удержании невовлеченных сотрудников является понимание причины их неудовлетворенности. По хорошему, работодателю необходимо установить диалог с этими сотрудниками, выслушать их мнение и понять, что их беспокоит или не устраивает.Также, можно предоставить сотрудникам больше возможностей для профессионального развития. Организация обучающих программ или семинаров может помочь вовлечь их в работу и показать, что их интересы и амбиции учитываются.Невовлеченным сотрудникам не хватает стимулов для работы. Введение программы поощрений и вознаграждений будет способствовать повышению их мотивации. Важно создать положительную рабочую атмосферу, где каждый человек, участник рабочего процесса, ощущает свою значимость и уважение.Удержание невовлеченных сотрудников требует усилий и внимания, но это безусловно возможно. Хорошая компания должна проявить готовность к общению, адаптироваться к потребностям сотрудников и предложить им разнообразные возможности для роста и развития. Это поможет повысить удовлетворенность и, в результате, вовлеченность сотрудников.
Gallup кстати пришел к такому выводу: менеджерам следует еженедельно беседовать с каждым подчиненным, чтобы поделиться фидбеком, выразить признательность за его работу, обсудить цели и приоритеты.
Сотрудники ценят, когда им предоставляют возможность повлиять на то, как они взаимодействуют с командами, например на выбор рабочего места (офис, дом или гибридный формат). Им важно признание работодателя.А вы встречались с тихим или громким увольнением?
Ваша Ирена Иванова
Обнимаю вас мои дорогие читатели. Берегите себя 💛
#поискработы #карьера #работа #ищуработу #ibestresume #идеальноерезюме #jobhunter #иренаиванова #irenaivanova #трудоустройство
Хотите задать мне вопрос в онлайн? Приглашаю вас в свой канал. Все новости в онлайн режиме в моем телеграмм-канале.
Под последними статьями вы показали мега-активность :), что мотивирует меня на то, чтобы делиться с вами своими знаниями и опытом. Мне очень радостно видеть вашу поддержку.
Теперь у каждого, кто ищет работу есть возможность бесплатно рассказать о себе моей аудитории. Если вы ведете поиск работы, то приходите.
До новых встреч!
Любой трудяга должен осознавать то, зачем его взяли на работу и есть ли переспектива развития по карьерной лестнице. Если тебя взяли дворником с функцией мести метлой, то навык управления погрузчиком или другим транспотным средством - будет приветствоваться. Но это не значит, что ради этого сотрудника купят новую технику, увеличат объём работы по уборке территори или кого то уволят.
Никто никому ничего не должен. Только одно должно обязательно работать как часы - хорошая работа оценивается более высоко, чем обычная.
вот да, согласна
Забавный диссонанс в рассуждении... Сначала идёт утверждение "Никто никому ничего не должен", а затем "Только одно должно обязательно работать как часы"....)))
Ну а фраза "хорошая работа оцениваетя более высоко, чем обычная" - вообще достойна отдельной премии за мудрость...
В мире труда, нет такого понятия как "хорошая работа" или "обычная", потому что сколько людей, столько и мнений. Например в Газпроме "обычная работа" у технички - оплачивается больше, чем "хорошая" у бухгалтера в средней компании...)))
Есть работа и ей ценновая оценка, а всё остальное - лирика.
Подумайте ещё раз и диссонанс исчезнет. Никто никому не должен - это про межличностные отношения. Второе - про, так сказать, "мироустройство".
Далее, ещё одна мудрость, требующая пояснения, как оказалось. Очевидно что в Газпрома не одна техничка. И больше должна зарабатывать (речь не обязательно про деньги) та, которая работу выполняет лучше (тут никакой субъективности, есть должностные инструкции наверняка).
А теперь спускаемся в реальный мир. Любая "техничка" будет получать одинаково (независимо от того хорошо работает или обычно)
На чем основано это мнение?
На личном опыте
Вы как-то связаны с этой сферой? У друга клининговая компания, там постоянно поощрения лучшим работникам (сфера очень чувствительная, тяжело найти надёжных сотрудников). Поощрения даже не обязательно премии, а банально денег дать взаймы, договорится о чем-то.
Ну и дворникам квартиры предоставляют) если достаточно долго работать (то есть работать хорошо) - передают в собственность. Знаю историю реальную из СПб.
Можете своим опытом поделится?
Я не связан с этой сферой и не случайно выделил в кавычками должность. В статье речи конкретно о техничках не шло, да и в ветке комментов это просто используется как пример, можно заменить на любого человека, который работает по найму и имеет свои обязанности. Странно почему это не очевидно.
Поощрения и т.п. это система мотивации, она либо есть, либо нет. Тоже самое и про квартиры, это оговорено заранее что такая возможность может предоставится. Если такой системы и/или каких-либо договоренностей нет, то хоть в лепешку расшибись будет неважно работаешь ты просто норму (по должностной инструкции) или сверх нормы (есть ситуации когда за это еще и пожурить могут). Да, есть теоритическая возможность что можно показать себя хорошо и что-то выторговать за это по итогу (к сожалению реализация этого хода довольна сложна в виду частого отсутствия бюджетов, свободных должностей и тп, намного проще просто сменить работу по итогу если свою должность перерос или считаешь что мало платят за выполняемый функционал). Это тоже очевидные вещи.
Если рассмотреть не оклад, а варианты работы людей которые связаны каким-нибудь kpi, то там за "хорошую" работу часто рисуются заградительные планы или уменьшаются % за его выполнения (знакомые которые работают на таких должностях не раз сталкивались с различными вариантами таких ходов от работодателей под разным соусом)
Да, конечно и есть такие компании, где это все сработает, но таких компаний единицы и шанс что работодатель будет именно таким примерно около нулевой. К сожалению бизнес всегда будет хотеть платить меньше, а получать больше.
А про опыт расскажите?
Работал в трех разных компаниях по несколько лет. Перерабатывал по своему желанию ничего не прося в замен (болел за общие цели и конечный результат), и какие-то инициативы продвигал (какие-то были актуальными и реализовывались в итоге, какие-то нет), в целом делал все + чуть больше в рамках своих возможностей. Но каждый раз в итоге когда я хотел вырасти или получить значимую прибавку мои желания разбивались по миллиону различных причин (в одной даже вместо меня одного стало в итоге два человека которые не справлялись с тем объемом работ который я выполнял). Однако путем смены работодателя я добвался желаемого результата. Работа по найму она такая, зачем тратить свои силы и время на то, что попросту не будет оценено
При этом со всеми расходился хорошо, спустя года некоторые сами звали назад)
То, о чем я писал, это не "делать больше", а "делать лучше". Но я вас понял. Спасибо за диалог, было интересно.
забавная логика...А я считаю, что технички должны зарабатывать одинаково. А та кто плохо работает, должна быть уволена. Потому что у них есть объём работы и стандарт качества выполнения его.
p.s. Градация должна быть у инженерных профессий или тех, кто по роду деятельности должен потоянно развиваться. Тогда вполне нормально, когда молодой специалист работает по низжей категории и получает меньше. А когда получит навык и будет приносить больше пользы в единицу времени, тогда может повысить свою категорию и соответственно получать больше. Но происходить это должно лишь тогда, когда на это есть производственная необходимоть, а не просто по "хотелке" работника.
это сложно для каждого, далеко не все осознают)
Да ну, какой-то бред с этим громким голосованием. Нормальные, взрослые люди никогда так поступать не будут!
Никогда не говори никогда)
Мне мало платят и нет мотивации - хорошо обьединили
вы просто не поняли мою мысль...Я хотел сказать, что не всегда работодателю на должность дворника, нужен ещё один главный инженер. То есть соискатель должен осознавать, свои реальные перспективы в компании, куда он собирается устроиться. Каждый сверчок, знай свой шесток....)))
p.s. Хотя иметь за смешную цену оплаты "восьмирукого семикрыла" - мечта любого работодателя.
Это был комплимент)))
Поддерживаю) сегодня у меня прям день статей о работодателях))) реально, популярная тема ;)