Как бороться с саботажем в компании: практическое руководство для владельцев бизнеса
Как часто мы сталкиваемся с тем, что один недовольный сотрудник может стать источником саботажа, который распространяется как ржавчина, разъедает основы нашего бизнеса. Сегодня я поделюсь с вами несколькими практическими советами о том, как действовать в такой ситуации.
1. Не игнорируйте начальные сигналы
Первые звоночки саботажа могут быть едва заметными, но не игнорируйте их. Не надейтесь, что проблема рассосётся сама собой. Чем раньше вы заметите и решите ее, тем легче будет предотвратить серьезные последствия.
Пример: Если вы заметили, что один из сотрудников часто критикует ваши идеи или выражает недовольство текущими проектами, не оставляйте это без внимания. Возможно, он просто не видит полной картины и требует дополнительного объяснения.
2. Разговор с саботажником
Необходимо по возможности без эмоций и негатива поговорить с сотрудником, который проявляет признаки саботажа. Объясните ему, что вы заметили его поведение, и как это может негативно сказаться на компании. Попытайтесь выяснить причины его недовольства и постарайтесь найти конструктивное решение.
Пример: Во время разговора с сотрудником узнайте, что именно его беспокоит и что может быть причиной его недовольства. Возможно, проблема кроется в недостаточной информированности или непонимании его роли в проекте.
3. Инспекция и анализ ситуации
Если разговор не привёл к желаемому результату, проведите тщательный анализ ситуации. Возможно, причины саботажа лежат глубже и связаны с личными проблемами или недостатками в системе управления.
Пример: Обратите внимание на производительность сотрудника, его взаимоотношения с коллегами и общую атмосферу в отделе. Это поможет выявить скрытые причины его недовольства и вовремя предотвратить возможные проблемы.
4. Принятие решения
Если все попытки урегулировать ситуацию оказались безуспешными, приходится принимать решение о дальнейших действиях. Увольнение сотрудника может быть крайней мерой, но в некоторых случаях это необходимо для сохранения рабочей атмосферы и продуктивности команды.
Пример: После тщательного анализа ситуации и нескольких неудачных попыток урегулировать конфликт, я принял решение об увольнении сотрудника, который явно не разделял наши ценности и стремления.
5. Объяснение всем сотрудникам
После принятия решения об увольнении саботажника, не забудьте объяснить всем членам команды, что произошло и почему было принято такое решение. Это поможет предотвратить недопонимание и разрывы в коллективе.
Пример: Я провёл встречу с сотрудниками и подробно объяснил им причины увольнения коллеги. Это помогло уладить возможные конфликты и сохранить работоспособность команды.
Заключение
Саботаж в компании может иметь серьёзные последствия для её успешного развития. Но при наличии чёткой стратегии и оперативного реагирования можно минимизировать ущерб от подобных ситуаций. Важно помнить, что ваша команда должна быть единомышленниками, которые разделяют ваши цели и стремления.
Подпишитесь на мой канал, чтобы получать самые полезные советы! И не забывайте оставлять комментарии к этому посту, чтобы поделиться своими мыслями!
Полезные ссылки:
◾ Мой ТГ-канал (https://t.me/createsimple) — всё о найме, отделах продаж и управлении. Подпишитесь сейчас, чтобы не пропустить ни одной важной идеи!
◾ Подпишитесь на мой YouTube-канал, чтобы узнать всё о найме, мотивации и управлении командой!
◾ Нужна помощь в подборе сотрудников?
🎯Оставьте заявку на нашем сайте (https://pro-pro-naim.com/),
и мы найдем лучших кандидатов для вас за 7 дней с гарантией по договору.
◾ Мой Ins•t
Здесь лайфстайл.
◾ Получите доступ к более 100 вопросам для личного собеседования!Скачайте ТОП-файлы и подготовьтесь к найму идеальных сотрудников для вашего отдела продаж и маркетинга!
Изображение, используемое в статье, взято с сайта freepik.com.
Пожалуйста 😎
Очень жизненно, однако, бывает ситуация, когда подрыватель коллектива найден, а уволить его нет возможности, тк просто некому работать. Такая ситуация обычно в сезонных объектах, где не хватает персонала
Проблемы ООО "Рога и копыта". Попробуйте выйти из привычной канвы "объект должен отбиться за месяц, дальше чистая прибыль" и "в жопу зарплаты, там новый обвес на мой Лексус выпустили"
К сожалению, нет. Это особенность работы в отелях на юге России в таких курортных городах, как Анапа. Сезон короткий, во время подготовки нужно успеть сделать ремонт, не упустить продажи, набрать кадры и мало-мальски научить работать со сроком «надо было вчера». И тут очень часто бывает, когда под конец сезона объект доходит с божьей помощью. Hr, обучение, корпоративная этика - это все прекрасно, но чаще всего это про «дивный новый мир», а в реальности не выход на работу 50% сотрудников после получки. Можно махать шашкой и уволить, но в 100% загрузку отеля собой закрыть все дыры, даже при большом желании, не выйдет
Странно, и как же это нормальные сети справляются...
Они просто не рассказываю 😏
Можно махать шашкой и уволить, но в 100% загрузку отеля собой закрыть все дыры, даже при большом желании, не выйдет
А у них как-то выходит, значит? Наблюдаю противоречие)
У нах - у команды автора статьи? Вполне возможно. Все зависит от специфики. Если это не сезонный бизнес, то процессы можно оттачивать годами и выбирать достойные и адекватные кадры. А когда речь идет о сезонниках, о чем пишу я в комментария, но здесь «спасибо, что живой».
У них - у отелей крупных сетей. Которые в одном регионе с вами, но описанных проблем не имеют)
Повторюсь: они просто об этом не говорят. Потому что это имидж.
Да едрит мой ангидрид! А я вас тогда повторно тыкаю в противоречие. Сначала вы говорите:
Можно махать шашкой и уволить, но в 100% загрузку отеля собой закрыть все дыры, даже при большом желании, не выйдетОдновременно с этим утверждаете:
они просто об этом не говорят. Потому что это имидж.Тогда их проблемы с персоналом должны быть видны, вы же сами пишете, что их не заткнуть. Но их (проблем) не видно. Значит неверно либо первое ваше утверждение, либо второе...
А как это должно быть видно? Гостям позвонят и скажут: «у нас тут повара загуляли, поэтому олинклюзив не будет, сорьки». Конечно всегда будет сделано все возможное, чтобы никто не заметил.
Ну то есть они свои проблемы с персоналом решить могут, а ООО "Рога и копыта" - нет. Что и требовалось доказать)
Соглашусь, но здесь уже комплексная работа должно проходить от руководства компании по созданию корпоративной культуры, принципов и законов работы в компании и со стороны HR - который подбирает таких людей, которые будут соответствовать этому культурному коду.
тогда этого не будет.
Как всё просто оказывается. 1. Поговорить. 2. Уволить. 3. Поговорить со всеми
А мужики то не знают))