«Или будет по-моему, или я тебя зарЭжу». Как мы увольняли ОЧЕНЬ проблемного сотрудника
Любой бизнес – это живой организм с типовой задачей: выживать, развиваться, быть успешным в борьбе за ресурсы и эволюционировать быстрее прочих. Какую роль занимает в этом организме отдел по работе с персоналом?
Мы в Амивео считаем, что это шея. И с ней у современного отечественного бизнеса часто ба-альшие проблемы: вот она повернулась не туда – и владелец слил деньги на бесполезные «курсы развития» для сотрудников. Вот её заклинило – и коллектив, побулькивая, погружается в болото реакционности. А бывает так, что одно неловкое движение HR-«шеи» обеспечивает головную боль всему организму на многие месяцы вперёд.
Меня по-прежнему зовут Кирилл Тихонов, и я по-прежнему управляющий партнёр бизнес-спецназа Амивео. А если вы пропустили мою предыдущую статью на vc.ru – весьма рекомендую, там я рассказывал, как мы уволили паразитов и сэкономили заказчику 14,5 млн рублей в год.
Напомню, что Амивео – это служба оптимизации операционных и бизнес-процессов.
Мы – не антикризисные управленцы, не коучи и не бизнес-консультанты. Мы погружаемся в процессы компании, находим проблемы и решаем их. Мы — не теоретики. Мы — практики. Эдакий бизнес-спецназ, который при необходимости может внедриться на предприятие под легендой рядового сотрудника или руководителя среднего звена.
Изнутри гораздо проще определить все имеющиеся в компании факапы и максимально эффективно их устранить.
Так вот, вторая моя история тут будет о том, как нам удалось уволить полезного, но бесконечно проблемного сотрудника нашей компании-клиента.
Во избежание узнаваний, я не буду вдаваться в детальные детали – это история не о конкретном человеке. Я лишь покажу на его примере, как косячат HR-отделы и как мы в Амивео находим способы устранить эти косяки.
Очень хороший работник, уберите его подальше. Итак, представьте себе человека, обычного клерка, который крайне предан компании и очень увлечён работой. Он отчаянно сверхурочит. Он умеет решать сложнейшие задачи. Он способен выгрызать зубами результаты, о которых его коллеги и мечтать не пытались. Казалось бы, что не так?
А вот что: при всех своих достоинствах персонаж эмоционально нестабилен настолько, что буквально во-от столечко не хватает, чтобы написать на него заявление в полицию или натурально сдать в дурку.
Он в перманентных и жесточайших контрах со всем коллективом, начиная с коллег и заканчивая администрацией. Он подозревает и обвиняет их в предательстве интересов компании, в подсиживании себя, любимого, в просиживании штанов на заднице – словом, враги повсюду. Причём он не просто скандалит – он угрожает физической расправой. И у него есть прекрасный бэкграунд участия в боевых действиях во время срочной службы в армии.
Даже по описанию легко представить, как этот человек в одно солнечное утро приходит в офис с молотком для мяса и делает всем в офисе нехорошо. И уволить этого персонажа никто не решается, конечно же. Потому что подавший голос станет первым кандидатом в главные враги и будет потом всю жизнь ходить, оглядываясь.
Хороших (и адекватных) соискателей на место страшного сотрудника — пруд пруди. Но для этого надо это место как-то освободить. И желательно сделать это без жертв.
А ведь с самого начала было очевидно, что у человека проблемы. Такой сотрудник мог оказаться в компании, только если HR-отдел тестирует кандидатов тестами из Фейсбука «Какая ты фея Винкс» или боится расстраивать соискателей отказом. Или просто страдает недостатком мозгов в черепушке. Но, честно говоря, таких HR-отделов немало.
Велик ли у них шанс распознать и «завернуть» кандидата с менее выраженными проблемами? «Просто» склочника, самодура, нарцисса, прокрастинатора или другого вредителя, который совсем не нужен ни собственнику, ни другим сотрудникам, который будет только мешать и множить болезни бизнеса?
О нет, множество кое-как обученных эйчаров ни за что на свете не распознают такого кандидата и не помешают ему тугой струёй влиться в коллектив.
Что можно сделать с проблемным сотрудником? Первый вопрос, который нужно поднять: может ли человек в принципе перестроиться и стать адекватным коллективу, компании, задачам. И настолько ли он ценен как специалист, чтобы вкладывать ресурсы в его перестройку? Если ответ на оба вопроса «да» – с сотрудником нужно профессионально работать в этом направлении.
Если перестроить его невозможно (в нашем случае было так) или если затраты себя не оправдывают – сотрудника можно и нужно уволить. Насколько грамотно, виртуозно, или скандально – зависит от юриста, который работает над задачей. В принципе, трудовое законодательство РФ достаточно дырчатое, чтобы хороший юрист нашёл способ вывернуть ситуацию в пользу работодателя. Но всегда лучше решать дело миром, тем более в случае со сложным сотрудником, от которого можно поиметь проблемы, по сравнению с которыми судебные иски покажутся детской сказочкой.
Есть еще один способ – тот, который использовали мы в Амивео. Для решения этой задачи мы использовали подход «боец под прикрытием», о котором я говорил выше: наш боец поступил на работу в компанию клиента под видом сотрудника, чтобы разобраться в ситуации на месте.
«Ты просто сам хочешь отсюда уйти». В течение длительного времени оставаясь в контакте с проблемным человеком, хороший психолог может использовать разрушительную энергию во благо. Например, показать, как много перспектив открывается перед человеком с хорошими задатками. Как много в мире более интересных, сложных, более достойных его вызовов и задач. И как здесь, вот именно здесь, ему никогда не дадут реализовать свой потенциал. Недостойна эта компания его талантов, нет у неё нужного размаха, что поделать…
Сроки. Работа заняла 9 месяцев. За это время боец Амивео сумел втереться в доверие к сложному сотруднику и утвердить его в мысли, что он уже давно «вырос» из своей должности. И во всей компании не найдется места, соизмеримого с масштабами его личности и профессионализма. Выход из этой ситуации только один — написать заявление об увольнении и устремить всю свою энергию на поиски новой работы, подходящей его широчайшей компетенции. В итоге он уволился, получил от компании грамоту как свидетельство признания его заслуг – причём вполне реальных, он в самом деле отдавался работе со всей страстью. И ушёл в туманные дали на поиски более достойных его проектов.
Результат. Теперь коллектив снова дышит и работает спокойно, сотрудники ходят по офису, не втягивая головы в плечи, а эйчары…
Эйчары – такие профессионалы, что о них как о мёртвых: или хорошо, или ничего, кроме правды. Через три года они снова едва не взяли этого персонажа на работу. К счастью, руководство позвонило нам, в Амивео. И мы, слегка подёргивая глазом, дали им единственно верный совет.
Больше таких историй есть на нашем сайте.
Кстати, у вас ведь тоже есть истории о проблемных сотрудниках, которых уволить почти невозможно, а держать в коллективе – всё равно что отпиливать себе ногу? И наверняка вы не раз сталкивались с непрофессионализмом HR-менеджеров. Буду признателен, если поделитесь таким опытом в комментариях.
Не совсем понимаю - почему бы не использовать банальное сокращение штата. 5 средних зп - и проблема решена.
Потому что это просто дороже - и с точки зрения выплат, и с точки зрения соответствия ТК
Смотря как посчитать.
Всего 5 зп - и климат в коллективе восстановлен, и вы уже имеете нормальную производительность всего офиса. Это ж всего лишь один сотрудник и его фонд за полгода (даже меньше). Не великая нагрузка.
А через неделю у вас будет половина организации саботировать работы: "а что, дадут 5 окладов, да и я давно в принципе увольняться собирался, меня давно на другой работе ждут"
Саботаж - это другая схема. Два выговора и в народное хозяйство с «волчьей записью» в книжке.
С другой стороны - что у вас за культура в организации, что все мечтают только о халяве и свалить? Неладно что то в королевстве
У нас-то все хорошо. Это у клиентов плохо - поэтому они и становятся нашими клиентами.
Саботаж у неглупого человека выглядит как итальянская забастовка. Никаких выговоров не сделать - не за что.
Мы вживую такое наблюдали - как только прошел СЛУХ что при увольнении будут давать несколько окладов - тут же возникла инициативная группа
Я понял что про клиентов - просто сам факт такой ситуации - уже отчётливый признак фэйла в организационной культуре и первичном подборе. Также большие вопросы к системе мотивации
А так и есть! Нас же не зовут когда все хорошо. А проблемы в принципе у всех плюс-минус одинаковые. Методы решения вот разные, в зависимости от ситуаций. Ну а то, что в статье описано - единственный случай такой был
Кстати - если такая группа набирается - хороший вариант для вскрытия всех "гнилых" граждан в компании и повод направить их в народное хозяйство. Конечно, можно по затратам и попытаться как то оптимизировать выход - но и в лоб "сокращение" тоже почти наверняка будет оправдано!
Да, если таковых много, и решать не только задачу увольнения, но и реорганизации компании
Так, наверное, приглашение "спецназа" в компанию - это уже не просто повод начать изменения, не просто "звоночек" - а довольно долго работающая пожарная сирена))
Все тянут до последнего ))
Особенность национального менталитета: момент, когда нужно креститься - он довольно конкретный и не самый заблаговременный))
Про организационную культуру, кстати, вообше практически никто не задумывается. А подавляющее большинство людей при одном только упоминании о ней говном забросают - они же не такие, они все понимают, и работают исключительно за деньги.
Просто под "работой с организационной культурой" все понимают корпоративные манипуляции, направленные во вред личным интересам сотрудника. Это, конечно, довольно тухлая история.
Но на самом деле - работа с орг культурой может быть просто синхронизацией компании и сотрудника с оценкой степени этой синхронности.
Тут, кстати, пару дней назад статья была от Маккинзи, про то что цели сотрудников должны соответствовать целям организации, тогда будет наивысшая продуктивность труда
И подпись - «ваш кэп»!) В теории - конечно. Вопросы практической реализации этого славного начинания))
Так при увольнении, соглашению сторон или сокращении штата?
Вы бы хоть с ТК ознакомились что-ли. Увольнение может быть по разным статьям. А у вас всё в кучу
Да прекратите мне советы давать, я платить не буду.
Как же далеки вы от проблем трудоустройства.
Да куда уж мне до вас - специалиста по УК ))