Сокровищница талантов: как выстроить работу с базой подбора IT-сотрудников

Поговорим о ключевом методе рекрутинга — работе с собственной базой для подбора сотрудников IT-отдела. Собрали для вас мнения специалистов и показали на примере, как строится HR-аналитика по базе сотрудников.

Частая история в подборе персонала онлайн — простой в закрытии вакансий. Последствия объяснять, думаю, не нужно. Но, прежде чем опускать руки, стоит поискать решение. А оно весьма тривиально: собственная база кандидатов в IT.

Она особенно ценится рекрутерами. Потому что уже есть контакт специалиста по нужному стеку и часто пройдена первичная проверка. Можно ли сказать, что полдела сделано? Решать вам!

Ниже мы собрали мнения IT-рекрутеров. Но кажется очевидным, что у каждой базы есть свои правила и стандарты.

Если вы работает в одного, то вы творец и властитель базы.

А если работаете в команде, то расхождение в терминах может стоить дорого. Кстати, преимущество стандартизации и в том, что можно легко настроить аналитику в процессах подбора и найма.

В компании аутстаффинга Decart IT Production
в собственной базе 200 000+ специалистов
уровня Middle+ и Senior.
Я даже не представляю, как бессистемно вести работу с таким количеством данных.

Можно использовать цифровые HR-платформы. Часто в них уже есть модули, ориентированные на IT. Но в основном это премиум-тариф с внушительным чеком на год. Из минусов — большая зависимость от техподдержки, если что-то пошло не так и если у вас специфическая задачка в подборе сотрудника онлайн.

Для поиска можно использовать стандартные фильтры: опыт работы, навыки и технологии. Скоро в списке фич появится и AI-парсер нестандартных резюме. Он позволяет находить уникальных специалистов под вашу вакансию. Минимальная скорость подбора подходящего кандидата из базы Huntlee — 5 минут.
Это кажется невероятным!

Многие кадровые платформы предлагают:

• шаблоны для писем и отчетов,
  
• автопостинг вакансий на джоб-сайты,
  
• ведение кандидатов внутри HRM-системы,
  
• сохранение кандидатов в историю,
  
• распределение по релевантности,
  
• допуск заказчика для согласования,
  
• разные воронки под вакансии,
  
• поиск «холодных» кандидатов и еще много чего.
  

Технологичность в процессах позволяет упорядочить работу, поставить ее на рельсы и взлететь до небес в показателях.
Это важно принять и использовать с умом.

В IT-рекрутинге тренды стремительно меняются, а кандидатов с нужными скиллами значительно меньше предложений. Еще и особенности найма на вакансии в стартап или состоявшуюся на рынке компанию нужно обязательно учитывать.

Массовый рекрутинг тоже претерпевает изменения. Автоматизация отлично демонстрирует отдачу HR-отдела бизнес-процессам компании в целом.

Как можно понять, что в воронке узкое место?

Через качественную аналитику.

Если мы говорим про базу, которая уже собрана — внутреннюю базу компании — то считать из нее конверсию некорректно. Ведь это те, кто рассматривался на предыдущие вакансии в компании и не прошел, но был сохранен в системе.

А есть база, которая собрана в цифровой HR-платформе. Тогда она включает аналитические отчеты. Например, мы отслеживаем конверсию кандидатов из базы в нанятых сотрудников. На основе данных можно найти способы оптимизации этого процесса. Значит, и повышения показателей, и влияние на бизнес-процессы.

Хочется пожелать набирать толковых специалистов, находить их быстро и сохранять приятную коммуникацию.

Благодаря собственной базе IT-кандидатов вы не ограничиваетесь внешними кадровыми платформами. Для автоматизации рекрутинга, для снижения стоимости и времени на подбор новых сотрудников своя база служит долгосрочной инвестицией. В статье привел примеры сервиса Huntlee, можете сами попробовать и запросить демо.

Если удается структурировать рабочие задачи и сделать их наглядными, то рекрутеры смогут расставить приоритеты по задачам и не упускать главное из вида.

В комментария делитесь, с каким объемом базы работаете вы?

#HR #hrd #itrecruiter #hrm