Когда компании срочно требуется сотрудник, рекрутер первым делом идет на работный сайт (HH, SuperJob, Работа.Ру). Но что делать, если компании нужен редкий специалист, чье резюме не найдешь в открытом доступе? Ответ прост: искать их там, где они есть! В этой статье рассказала, как мы с командой кадрового агентства РЭДИ решали такую задачу!
Коллеги, приветствую! Перед тем, как начать, хотелось бы познакомиться с вами поближе:
Меня зовут Дарья Ким
• Вот уже 12 лет я помогаю компаниям находить руководителей высшего и среднего звена, а также редких специалистов, которые наилучшим образом подходят под стратегические цели и тактические задачи бизнеса.
• 6 лет руковожу собственным кадровым агентством «РЭДИ»
• Являюсь автором блога об эффективном рекрутинге @ready_hr
Я убеждена, что подбор персонала является важнейшей функцией, помогающей любому бизнесу стать лучше, сильнее, эффективнее.
С недавних пор развиваю направление обучения в области подбора и оценки персонала. Сейчас активно работаю над популяризацией идеи ценности HRM в глазах работодателей и кандидатов.
Оставайтесь со мной, ведь я рассказываю про сложный подбор простыми словами
А теперь к делу:
К нам в агентство обратился постоянный заказчик (производитель лазерного оборудования) с необычным запросом: найти врача – косметолога, который должен проводить семинары и вебинары для клиентов компании и обучать их работе на производимых аппаратах.
Обязательные требования к кандидату:
1. наличие медицинского образования (дерматовенерологический профиль) 2. опыт работы с аппаратными технологиями в области дерматологии и косметологии
3. прокаченные навыки публичных выступлений
4. из Нижнего Новгорода, так как работа предполагала очное присутствие в офисе
Как думаете, сколько таких специалистов было на hh? Ноль! Но мы с командой не отчаивались, а посмотрели на этот проект как на вызов самим себе.
Важно отметить, что данная вакансия предполагала частичную занятость, а значит, кандидат мог спокойно совмещать ее со своей основной работой.
Первым делом мы провели мониторинг рынка труда. Это обязательный этап при поиске любого кандидата. Как осуществить его самостоятельно, рассказала в отдельной статье.
Уже на этапе анализа рынка мы поняли, что на hh.ru таких специалистов нет, и нужно расширять каналы поиска. Составив профиль должности, начали думать, где же эту вакансию могут увидеть целевые кандидаты. Решение пришло достаточно быстро (перед тем, как читать дальше, давайте проверим вашу гибкость: напишите в комментариях, какое решение предложили вы, если бы столкнулись с такой вакансией в работе?)
Мы решили искать кандидатов…на их основной работе (все гениальное - просто). Где искать врачей-косметологов? Правильно. В медицинских и косметологических клиниках! Мы составили список подходящих клиник, которые оказывают услуги лазерной косметологии, на их сайте, в разделе «специалисты», нашли ФИО врачей, которые нам были необходимы. А дальше дело за малым – найти их в социальных сетях (благо, в 2024м году это сделать очень просто) и предложить им нашу вакансию.
Важно сделать это максимально экологично, ведь человек на том конце диалога, возможно, даже не задумывается о смене профессии. Если вам интересно, как рекрутеру сделать это правильно (и не нарушая закон), дайте нам знать в комментариях.
Этот вариант оказался рабочим.
Финальная воронка выглядела так:
🔺 В нашем списке были контакты 27 специалистов (плюс еще 5 контактов мы нашли на сайте ПроДокторов). Всем им мы разослали приглашение поучаствовать в конкурсе на вакансию.
🔺 23 человека отказались по разным причинам (кому-то было не интересно предложение, кто-то не ответил, у кого-то не было навыков публичных выступлений и пр.)
🔺 9 человек (28%) из них согласились, с ними были проведены собеседования .
🔺 Четырех кандидатов мы отправили на согласование заказчику подбора (т.е. все эти люди подходили по компетенциям и были согласны дальше участвовать в отборе)
🔺 В итоге, один специалист был трудоустроен в компанию.
Весь процесс, от получения заявки и до выхода кандидата на работу занял у нас два месяца.
Этот кейс наглядно иллюстрирует, что подбор сотрудников не всегда бывает стандартным, где вы выставили вакансию на работном сайте и ищите втеплую или вхолодную. Рекрутер обязан уметь выходить за привычные рамки и расширять границы, чтобы находить креативные способы поиска сотрудников, особенно сейчас, когда рынок принадлежит кандидатам.
А если хотите знать, какими еще навыками должен обладать хороший рекрутер, то забирайте мой подарок вам:
А если подарков недостаточно, то я дарю вам свою авторскую карту развития в HR-менеджменте.
В ней мы с командой собрали все карьерные треки (от начальных позиций и до самых верхнеуровневых) во всех направлениях HR-менеджмента.
Получилось впечетляюще:
📌 8 направлений HRM
📌 Более 50 должностей
📌 Варианты развития IN-HOUSE, на фрилансе и в консалтинге
📌 Одна полноценная видеолекция, которая понятно объясняет карьерные переходы в каждом «лучике» HRM
📌 Подробный словарь терминов, чтобы в нашей карте смог разобраться даже новичок
А если вам требуется найти редкого специалиста, но вы не готовы тратить драгоценное время - делегируйте подбор профессионалам.
думаю с тем кто был хорошим специалистом,но не было навыка публичных выступлений все таки можно было побеседовать и убедить попробовать
Иван, конечно, Вы правы! Но дополню именно по данному кейсу: у нас было два кандидата, которые отказались по этой причине. Это был их выбор, потому что не каждый врач готов выступать публично. Мы уважаем их выбор, поэтому поблагодарили и не настаивали на дальнейшем рассмотрении)