Приветствую! Меня зовут Виктория Марышева и я явлюсь HR-специалистом управляющей компании AdAurum. Ограничения, принятые в связи с пандемией, собираются постепенно снимать, но экономическая ситуация продолжает и будет оставаться непростой еще n-ое количество времени. Компании, оставшиеся без поддержки государства, вынуждены сокращать сотрудников, рынок труда наводнен предложениями соискателей. О том, как в таких условиях получается расширять штат быстро развивающегося рекламного холдинга и подбирать квалифицированных специалистов, расскажу в этой статье.
Эпидемия коронавируса и введенный в Петербурге режим самоизоляции застали нашу компанию в точке роста — мы как раз активно занимались поиском сотрудников в разные отделы и новые проекты. Складывающиеся обстоятельства и атмосфера общей неопределенности заставили нас в первую очередь бросить силы на то, чтобы сохранить штат, при этом удерживая докризисный уровень заработной платы. Посему ряд вакансий пришлось заморозить на неопределенное время. Однако некоторые позиции необходимо было закрыть, поэтому поиски продолжились.
Первое, что бросилось в глаза — резко возросшее число соискателей. Если раньше на одну вакансию нашей компании в среднем приходилось по 4-6 человек, то теперь их стало по 15-17. Тех, кто ищет работу хоть и стало намного больше, но их качество заметно снизилось. Это легко объяснимо — компании, экстренно пытающиеся оптимизировать расходы, в первую очередь избавляются от малоэффективного персонала, а также от тех, кому не повезло в этот момент находится на испытательном сроке. Хороших специалистов дальновидное и мудрое руководство даже будучи на грани банкротства старается сберечь.
Снижение качества специалистов неизбежно усложнило процесс поиска — отделять зерна от плевел стало гораздо сложнее. Замечу, что технари, которые чаще всего и требуются в нашей компании, редко обладают навыком искусного составления резюме. Поэтому, разыскивая маркетологов или разработчиков, следует в первую очередь ориентироваться на качество выполнения тестового задания. У менеджеров по продажам с резюме, как правило, проблем нет. Главное, чтобы на бумаге они "продавали" себя не хуже, чем во время телефонного интервью и собеседования.
При этом ужесточать требования к вакансиям или усложнять тестовые задания особого смысла нет. Да, как уже было сказано выше, рынок наводнили соискатели, отчаянно пытающиеся найти хоть какую-то работу и поэтому откликаются на все подряд, порой вообще не вчитываясь в описание вакансий. Но для таких тестовое задание любой сложности из сферы, к которой они не имеют никакого отношения, будет непосильной задачей. Статистика здесь говорит сама за себя: после отправки ТЗ отваливается около 80% откликнувшихся.
Стремление откликаться на абсолютно разные вакансии одной компании не единственный тренд, характеризующий поведение соискателей сейчас. Большое количество людей словно не до конца осознают всю серьезность текущего кризиса и своих запросов относительно заработной платы не снижают, даже будучи жертвами сокращения. В условиях, когда конкуренция зашкаливает и предложение — ограничено, предпочтение отдается тем, кто трезво смотрит на ситуацию, понимая, что работодатель вынужден затянуть пояса, а значит стартовая зарплата скорее всего будет скромнее желаемой.
Говорят о том, что их сократили, соискатели очень неохотно. Тех, у кого последнее место работы датируется мартом или апрелем, но причину они озвучивают туманную или сомнительную, вроде: "Захотелось сменить обстановку" или "Недоставало развития", имеет смысл попытаться проверить отдельно. Особых усилий это не потребует — иногда достаточно зайти на сайт компании-предыдущего работодателя соискателя и увидеть, что домен не продлен. Того, кто откровенно признается в том, что он или она попал под сокращение, я обязательно спрашиваю: "Как вы думаете, почему уволили именно вас, а не вашего коллегу по отделу?" В ответ есть шанс услышать, насколько ценным специалист считает сам себя и насколько справедливым свое увольнение.
Среди отчаявшихся найти хоть какую-то работу много тех, кто пытается маскироваться под так называемых "переучек". То есть тех, кто определенное количество лет работал в одной сфере, а потом вдруг осознал, что видит свое призвание в другой. Но все-таки настоящий переучка это тот, кто перед тем, как поменять специализацию на HeadHunter-е и откликаться на вакансии в чуждой нише, почитал профильную литературу, посмотрел тематические видео, прошел какие-то курсы.
Давать ли шанс переучкам — очень зависит от конкретной вакансии. Среди тех, кто сейчас отчаянно ищет работу, много, в частности, представителей сферы туризма. Если свой отклик оставил бывший менеджер по продажам туристического агентства, который считает, что сможет продавать контекстную рекламу — пообщаться стоит. Насчет людей, более кардинально меняющих род занятий, — придется хорошенько присмотреться. То есть попытаться узнать, насколько серьезны намеренья соискателя закрепиться в новой сфере, насколько реалистичны его представления о ней, насколько быстро и хорошо он обучаем и так далее.
Если переучки и даже просто хорошие специалисты вам не нужны, а есть потребность в редких или высококлассных — попробуйте их хантить. Парадоксально, но сейчас лучшее время для этого. Все потому, что большое количество компаний в попытке сохранить штат идут на снижение оклада, мотивационной части. Тот, кто рад остаться при деле и получать хоть какие-то деньги, не будет роптать по этому поводу. Если у вашей компании есть финансовая возможность, предложите желанному специалисту больше, чем он получает и не мал шанс, что он согласится перейти к вам. Конечно, желание человека работать в той или иной компании обусловлено не только финансовой составляющей. Если сотрудник предан руководству, имеет перспективы карьерного роста, влюблен в коллектив и пребывает в уверенности, что после трудных времен ему, условно, воздастся, — переманить его будет непросто. Тем не менее, кризис в данном аспекте играет на руку тому, кто готов предложить больше.
Всех, от соискателей и до работодателей, сейчас волнует один вопрос: "Что же дальше?" Давать конкретные прогнозы очень сложно. Лето традиционно является периодом, когда спрос на новых работников падает. Учитывая пандемию и длительный процесс постепенного снятия ограничений, эта тенденция лишь усугубится, а количество безработных будет только расти. Соискателям желаю крепиться и ждать осени. Работодателям — смелее давать шансы "неограненным алмазам". Обычно из таких получаются самые лояльные сотрудники.
Есть ли изменения по сервисам типа hh, SuperJob и т.д. в смысле, где сейчас лучше кого искать?
Мы больше пользуемся HeadHunter, так как это крупнейшая онлайн-рекрутинг-платформа, а на SuperJob соискатели обычно просто дублируют свое резюме. Поэтому в нашей методологии поиска новых сотрудников ничего не изменилось: основной ресурс — HH, но мы регулярно мониторим интересные резюме и на SJ.
Добрый день.
Возникло 2 вопроса:
1. Какими ещё каналами, кроме 3 самых известных, которые Вы озвучили, Вы пользуетесь?
2. Какие же решение Вы предлагаете? Я например в корне не согласен, что рынок ИТ-СПЕЦИАЛИСТОВ переполнен. Но у вас конечно не только про них, у Вас про специалистов в ИТ-компанию.
Добрый!
1) Вы знаете, когда ежедневно на одном HH падает от ста откликов, становится не до других ресурсов) Но вообще часто пригождаются тематические Telegram-каналы, соцсети (зимой нашли через Instagram отличного специалиста — очень удобно искать с помощью хэштегов), доски объявлений.
2) Мы, видимо, недостаточно четко артекулировали это в самой статье, так что на всякий повторимся: имелось в виду, что переполнена не отдельно ниша it-специалистов, а в принципе рынок труда, который наводнили, в частности, сокращенцы. Было бы круто, если бы именно айтишников стало много, но, видимо, за них стараются держаться. Наше решение на данный момент продолжать искать квалифицированных специалистов, хантить особенно интересных и взращивать своими силами неопытных, но перспективных.