«У многих компаний, вводящих гибрид, за время вынужденной удаленки не произошло переосмысления подходов к управлению. Команда стала распределенной, появились инструменты для работы в онлайне, но ее все равно хочется контролировать по-старому», — отмечает руководитель GitLab Сид Сибрандиж.
После 2020 года, когда мы все впервые ощутили на себе новый формат удаленной работы, проводя сессии с руководителями и их командами, я сделала однозначный вывод: управлять компанией в новых условиях 5D-реальности, опираясь на старые привычные бизнес-схемы, не получится. Нужна новая операционная модель, которая учитывает все видимые и невидимые факторы.
Например. 👇
В гибридных условиях качества контакта с командой и обратная связь становится не просто формальной, а жизненно необходимой.
Да, есть примеры успешного (виртуального) управления проектами, когда команды находятся на расстоянии друг от друга, иногда даже не зная, как выглядят их коллеги. Но что делать тем людям, которые продуктивны только при работе в команде? Согласно исследованию IBM по взаимодействию офисных сотрудников 80 % всех идей, решений в компании рождается в результате живого взаимодействия между коллегами. Или — как обеспечить комфортный вход для новых сотрудников? Тут уже ни чаты, ни телефонные созвоны, ни видеосвязь не заменят личного общения. К тому же есть те, для кого удаленная работы становится стрессом, — им важно постоянное получение обратной связи от коллег и руководителя.
Если человек не получает позитивной обратной связи, а потребность в ней есть, что-то внутри усыхает. Сотрудник становится менее радостным, менее энергичным, менее инициативным. Поэтому руководителю важно быть наставником — задавать вопросы, а не только раздавать приказания и поручения. Важно интересоваться настроением сотрудника, постараться понять его психологическое состояние.
👉 Развитие метанавыков эффективной коммуникации и умение давать грамотную обратную связь позволят создать выдающуюся команду лидеров и уникальных менеджеров при любом формате взаимодействия.
К сожалению, основная проблема и заключается в медленной адаптации компаний к таким условиям. Например, в жесткий карантин мне приходилось ходить в офис. Именно ходить. Я работала в колл-центре на новом проекте. Ребята, которые давно варились в этом котле, работали удаленно. Помощи фактически получить не удавалось от них. Руководитель группы чаще всего где-то бродил, а супервайзеры не в курсе были как работают тайперы. Чтобы у "старичка" попросить помощи, нужно было выйти в коридор с телефоном (в компании запрет на телефоны. Так что вынести его за пределы рабочего места незаметно то еще приключение). И такая проблема много где встречается. Потому что процесс общения в сетях не налажен. Пока дождешься ответа, надо двигаться дальше. Это уже на примере других компаний. :(
Здравствуйте! Спасибо за обратную связь. Понимаю о чем Вы. Как раз об этом мой текст. Многие руководители и HR-директора эту проблему тоже отмечают и обращаются за консультациями, чтобы ее решить и наладить правильную онлайн-коммуникацию с сотрудниками. В этом смысле ковид-кризис много чему полезному нас всех научит )
Приветик. Надеюсь, конечно, но это зависит от самих людей, точнее работодателей и их желании развиваться дальше и идти в ногу со временем.)
Разумеется, в первую очередь от самих людей. Но часто они не знают с чего и как начать, находясь внутри проблемы.
Да, к сожалению.(