Личный опыт: как компании используют псевдонаучную дичь в оценке кандидатов
Меня не перестает удивлять, как в некоторых компаниях могут уживаться здравый смысл в виде нормально выстроенных бизнес-процессов, адекватных внутренних коммуникаций и псевдонаучная дичь в виде оценки персонала. Не буду обесценивать работу тех, кто это делает и продает: выходит красиво.
Сразу прошу прощения за прямолинейность у тех, кто такие подходы использует в работе. Возможно, вы сможете взглянуть на это со стороны и не тратить деньги и время на воздух.
Я же поделюсь теми историями, с которыми сталкивалась в работе (у меня HR- компания, а до этого я была внутренним HRD) и от которых до сих пор пребываю в шоках.
Метапрограммы
Эту теорию я встречаю чаще остальных среди обращающихся ко мне компаний. Более того, ее уже преподают как отдельное направление на всяких курсах.
Такие компании я научилась вычислять уже по фразам: "Вы нам отправляйте кандидатов, а мы им свои вопросики зададим еще, посмотрим, насколько человек с нами совпадает", "У нас еще тестирование есть, нам одна компания делает, там увидим, есть ли мэтч". У меня когда первые клиенты с такой формулировкой пришли, я сначала вообще не въехала: ну, думаю, вопросы, с кем не бывает. А потом начались сыпаться отказы кандидатам с очень странными формулировками "он не наш", хотя кандидаты полностью соответствовали требованиям. Мы начинали копать, и при первом же взмахе лопаты нашли это - метапрограммы.
В России себя объявляет «создателем» Светлана Иванова, которая выпустила несколько книг и онлайн-курсов на эту тему. А затем подключились и все остальные с разными названиями, но той же сутью. Спойлер: это теория НЛП, которая была адаптирована под рекрутинг.
Основная идея оценки по метапрограммам заключается в том, что существует ряд проективных вопросов, который помогает определить и предсказать поведение человека в различных ситуациях. Заглянуть в бессознательное. Годы психоанализа иногда не помогают этого сделать, а метапрограммы - да. Для удобства вся система выстроена полярно: сотрудник может быть ориентирован или на результат, или на процесс, у него может быть или детальное, или глобальное мышление. Контекст, текущее эмоциональное состояние, заинтересованность сотрудника в проекте в целом и многие другие факторы в этой методике полностью игнорируются. Стоит ли уточнять, что теория НЛП, на которой это построено, не имеет научных доказательств и давно опровергнута? Появилось много компаний, которые предоставляют услуги тестирования кандидатов и сотрудников онлайн: сначала компания заполняет свой профиль, и на его основе составляются «метапрограммы», а дальше каждого соискателя отправляют на прохождение 30-40 минутных тестов, по результатам которого «видно, насколько он подходит компании».
Почему это так популярно?
- В интерпретации результатов оценки используется привычная терминология, взятая из основного набора soft skills.
- Это в разы быстрее и дешевле настоящего ассессмента. Та история, когда хочешь много знать о кандидате и веришь в сказки.
- Такой подход используют чаще в небольших компаниях, где нет состоявшейся системы оценки соискателей, но кандидатов оценивать как-то нужно.
- Общий тренд рынка к оцифровке тоже оказывает свое влияние, и компании, проводящие исследования метапрограмм, смогли завернуть их и в этот формат.
Оккультизм
У нас были постоянные клиенты, с которыми мы сотрудничали уже второй год, и все шло нормально. Однажды нам поступает от них запрос, что срочно нужен проджект, лучше вчера, а у нас как раз в кармане был идеальный кандидат для них. Отправляем резюме, и тут же получаем отказ. Просим фидбэк, и слышим размытые формулировки, на каждую из которых есть вменяемый аргумент. И вдруг вырывается это: она 85 года рождения, понимаете! Занавес.
Этих лидеров моего списка я объединю в один пункт, потому что не вижу между ними никакой разницы: астрологи, нумерологи, тарологи и прочие гадалки.
Те самые шарлатаны, которые процветают в СНГ до сих пор и находят свою аудиторию. Я не буду еще одной, кто объясняет, почему во всем этом смысла примерно ноль. То, что собственники и топы запрашивают дату рождения, какие-то имена родственников или даже кидают ссылки на сайты с таро, чтобы кандидат вытянул там карту - обычная практика. Я, правда, от таких клиентов сразу бегу: пускай им астрологи сразу координаты подходящих кандидатов скидывают, чтоб время не терять.
Персонология
Ух, это ван лав!
- у него нос островат, значит, докапывается до мелочей и педантичный.
- из Бурятии? Значит, очень стеснительная будет, нам бы кого пообщительнее.
- да как-то мы думали мальчиков на эту работу брать. Девочке сложно будет...
Не знаю, нужны ли мои комментарии тут?
Соционика
Вообще, для меня всегда любой отдельно взятый личностный тест, который предлагают пройти для оценки чего бы то ни было - тревожный звонок. Я видела только эффективные ассессменты, но тестов, которые бы все решали - нет. Тест личности, более известный как "16 персоналий", какими бы подробными и красивыми не были его результаты - полная дичь.
Тест взят из теоретических представлений о личности Юнга и интерпретирован последователями. Этот подход предлагает 16 типологий, которые являются достаточно обобщенными, но как раз за этот счет вызывает большой интерес у работодателей: каждый в любом из типов может найти что-то о себе. Результаты тестирования тоже всегда будут отличаться, даже если его пройдет один и тот же человек несколько раз. Это происходит из-за размытости формулировок в вопросах и отсутствия четкой системы оценивания.
Еще одна причина востребованности данной оценки - это "глубокое описание личности", включая сильные и слабые стороны, направления, куда стоит развиваться, с какими типами личности стоит взаимодействовать, а от каких - воздержаться. Дальше многие компании, использующие этот подход, применяют его результаты в работе и выстраивают организационную структуру и внутренние коммуникации на его основе. Успешных примеров, где доказана эффективность этого инструмента, я, увы, не встречала. На внутренние коммуникации влияют множество факторов, но точно не данный тест.
Тест анализа личности
Сектоведы написали уже много статей на тему управленческого подхода Хаббарда в построении организации, но компании массово продолжают его использовать. Я не буду погружаться в суть всей системы, а расскажу об оценке. Тест представляет из себя 200 вопросов на тему представления человека о себе, где включены весьма интимные вопросы, которые не имеют ничего общего с рабочими. Результаты теста всегда показывают в том числе негативные стороны человека, над которыми нужно работать. Прокачанные работодатели обязательно укажут путь, как новому сотруднику можно улучшить себя, но за этим стоит жесткое нарушение личных границ: нужно будет прокачивать не только софтскилс, необходимые в работе, но и придерживаться этого в жизни. Например, есть QA, для которого коммуникационные навыки и убеждение собеседника, зачастую, совсем необязательное требование, и иногда такому специалисту нужно выступать на конференциях от имени компании. Он бы мог прокачать свой навык публичных выступлений и учиться развивать нетворкинг, но от него будут требовать вести себя "как лидер" и в обычной рабочей обстановке, а также в бытовых вопросах. В общем, саентологи не терпят компромиссов, и пытаются подчинить и переделать личность полностью. Такое себе.
Итого
Действительно, часть этих методик со стороны выглядит результативной. А в красивой упаковке и с правильной терминологией - очень даже продаваемой. Но ничего общего с реальной оценкой у этих инструментов нет, и даже если кому-то кажется, что "Даша и Максим прошли эти тесты, и вот они у нас работают 3й год как стахановцы" - это простое совпадение. Они бы и без тестов проработали.
Один вопрос, на который у меня так и нет ответа: почему все закрывают глаза на тех кандидатов, которые показали "отличные результаты", но оказались хреновыми сотрудниками?
Комментарий недоступен
Если семья меня бросит, будет ли она платить алименты?)😅
Меня больше не сами методологии бесят (соционика вполне рабочая), а эта повсеместная дурость "мы вместе". Это может и работает у "рисовых" азиатов, но наши то топы дающие пафосные интервью и сбегающие при любом удобном случае на другие более теплые места .
О, хаббард)) У нас пытались внедрить его учения компания высоцкий консалтинг. Большей дичи я не видел. Директор был будто загипнотизирован ими, не хотел слушать, что его разводят тупо на бабки и что это секта. И только через полтора года он понял, что сотрудники были правы. Хотя...
Ну как бе дианетики уже давно поставлены в один ряд с тоталитарными сектами, так что даже не представляю о каком общении с их представителями может идти речь.
Долго проработали?
А ещё заикание. Мне отказали, потому что я заикаюсь и это при том, что собеседовался на копирайтера, не на продажника ни на любую другую должность, где четкая речь имеет роль. В другой раз заикание интерпретировали как свойство психически нестабильного человека, готового к насилию)
человек, не готовый к насилию трудоустраиваться в компанию не придет)
Да вы опасный человек. Даже в ответе чувствую скрытую агрессию. И эта скобка в конце. Копирайтер это же просто прикрытие? Вы киллер? Да?)
За такое в суд подавать нужно.
Чисто в теории основание под этом есть. Существует определённый механизм, когда человек склонный к агрессии с большей вероятностью начнёт заикаться, когда появляется повод для этого. Но всё таки тут важнее последнее: заикаться начинают из-за повода для заикания...
рили? А вам так и сказали, что из-за этого не берут?
Ух ты, адекватный эйчар!
Действительно, не часто встретишь.
Правильнее всё-таки было бы в названии сказать об оценке кандидатов. Потому что оценка сотрудников обычно происходит при всяких ревью с последующим (не)повышением зарплаты. Дичи тоже хватает. Оценят так, на +0–20% к з/п, когда на рынке может найти уже +50–100%. Оценка таким образом служит оправданием, почему не повышают зарплату.
Тоже был обманут названием.
А смысл повышать на 50%, если на рынке можно найти за +40%
У тебя, конечно, придирка, но не поспоришь ведь..
простите, каюсь)
Оценка людей - в принципе, всегда субъективна, и беда, коль сапоги начнет тачать пирожник.
Квалификация очень многих встреченных в этой сфере людей настолько отрицательная, людей без образования и опыта, профанов настолько много, что даже не удивляют истории "да че там уметь - бери качество и оценивай!".
К сожалению, очень многие не знают элементарных норм о необходимости письменного предварительного согласия испытуемых на определенные методики и тесты, о защите персональных данных.
Был опыт, когда даже в международном бизнесе внутренние опросы проводили годами в стиле "нравится- не нравится", "удовлетворяет- не удовлетворяет". Ну, и результаты бизнеса соответствующие.
Работать у таких "оценщиков" не стоит, конечно.
Личный опыт - два подробных собеседования ( с профильным менеджером и руководителем подразделения) дают полную картину по всем качествам кандидата на любую позицию, даже и топа - при надлежащих подготовке и квалификации собеседующего. Тесты на 100% бесполезны. Дальше - испытательный срок, все понятно о человеке и работнике за первый месяц.
Я понял вопль. Просто вы теряете клиентов и не успеваете за изменениями рынка. Остаются только мамонты и вы, и мамонтов становится все меньше.
Ни одна система не даст 100% результат и пока не сможет решить вопрос найма, но расширить картинку, дать многогранное определение человека - вполне под силу.
А ещё вы не описали спиральную динамику, роли по Белбину, хьюман дизайн и психософию.
Это инструменты - они не плохие и не хорошие, вопрос как их применять.
Я понял посыл. Очередной "родственник" почувствовал угрозу разоблачения бесполезности своего пребывания в какой-то компании на неплохой зп ))
Зачем применять инструмент, который в зависимости от времени дня показывает разные результаты? Или если вопросы местами поменять в нём. Знаешь, когда уровень начинает менять показания в зависимости от времени суток, у нас его выкидывают. Так зачем тесты оставлять, которые показывают разные результаты?
смешно :)
поддерживаю. столько компаний уже сбежало с рф. остаются только шизофреники любители шаманов, хиромантий, да астрологий
Я и согласна, и не согласна. Вообще с любым инструментом оценки можно работать, если ты умеешь это делать и фильтруешь все через адекватность и здравый смысл.
По контексту не совсем поняла, кто со стороны работодателя даёт такой фидбек: нанимающий менеджер или HR, если HR - странно. Обычно, наша задача как раз «продать» подходящего кандидата внутри бизнеса и отработать / прояснить все возражения, которые есть.
В общем ещё раз, все описанные инструменты оценки на интервью можно адаптировать и применять в общении с кандидатами, если знать как их использовать, не брать результат теста за 100% верный вариант и дальше все «сомнения» раскопать при общении.
Но! Чаще всего это делать кайфолом, поэтому включается стереотипная оценка и чей-то острый нос тебя уносит в путешествие по флэшбекам памяти… а почему ? Потому что у тебя уже был коллега с острым носом, который похоже ответил на какой-то вопрос на интервью, а потом в работе, облажался, например. И все! Теперь у тебя новый сознательно/бессознательный стереотип при подборе персонала.
Все мы оцениваем других исходя из своей опыт и систему мировоззрения.
Извините, но как астрология и подобная чушь может быть хоть каким-то инструментом? С таким же успехом можно подкидывать монетку.
ТС надо добавить это в
Такие компании я научилась вычислять уже по фразам: "Вы нам отправляйте кандидатов, а мы им свои вопросики зададим еще, посмотрим, насколько человек с нами совпадает", "У нас еще тестирование есть, нам одна компания делает, там увидим, есть ли мэтч"Зачем пытаться интерпретировать бред, который на одних и тех же людях показывает разные результаты?
Ну, я свою позицию по поводу всех этих инструментов высказала в статье, но вы можете доверять и применять "где надо") А кто использует - когда как: иногда заказчик, иногда внутренние HR берут супер методики)
Я когда в бургаче работал. Там был парень который забивал на качество и работал ток на скорость. Перчатки рваные-плевать, главное скорость. Руки грязные тож все равно главное скорость. Как по мне глупый подход.
Если платили исключительно за скорость, то подход вполне себе мудрый )
там за выработку платили?
Комментарий недоступен
Гм, а что делать если к человеку относятся как к мясу в стране в целом, а компании лишь следуют этому тренду? )
лучший мотиватор для любого сотрудника - забота и оплата за переработки. Те, кто не понимают этого и говорят про очереди за забором, должны загнуться.
Людям очень повезло не работать в таком коллективе.
Работодатели тестируют софт-скилы, будут это делать, и будут отсеивать кандидатов на входе, как бы это не нравилось рекрутёрам. Задача рекрутёра нагнать воронку, а работодателя - получить результат. А есть ещё такая актуальная штука как полиграф. Лично наблюдал ситуацию при наборе структуры проектного управления крупной компании, когда подавляющая часть потока кандидатов отрезалась по фактору чистоплотности на предыдущих местах. Но принятые на работу сотрудники думали о результате, а не об эффективном менеджменте за счет акционеров.
Полиграф не работает. Примерно на 20%. Именно столько людей обязательно будут показывать ложно ложный результат. То есть они говорят правду, но полиграф думает что лгут. Из-за того, что он не ложь меряет. Он меряет то, на сколько человек чувствителен к данному вопросу. И всё.
Ложно положительный результат может быть даже выше. Любой, кто привык к стрессовым нагрузкам, например втирать бабушке, что ей срочно нужен курс за пять лямов, иначе она умрёт через пять часов, сможет пройти полиграф ни разу не попавшись. А этот навык вполне себе нарабатываемый, есть даже курсы специальные.
так я же не против, только надо оценивать софтскиллы, а не вот это)
у нас перепись неадекватов какая то сегодня
Вот что бывает, когда отдел кадров превращается в HR и начинает свою собственную бурную жизнь внутри компании.
это не только отдел кадров, как вы его назвали, задуряется так. У совета директоров часто больше приколов)
А не было "о, он рак, раки нам в команду не подходят"?
Бывает такое. На собеседованиях в танчиках.
.
Все ли проективные методики плохи?
Например, conventus.online?
И - "прокачАнные", пожалуйста
Все работающие методики можно найти в списках психологических институтов. И замечу, что каждый из эффективных тестов вполне открыт. Нет такого, что тебе вот прям обязательно надо заплатить. Ты можешь прочитать условия проведения и провести сам. Хотя получить лицензию на их проведение уже стоит денег. И не просто так. Я вот читал в своё время об очередном зарегистрированном в, вроде бы, 2013 году тесте на агрессию. Да, их уже много, но психологи продолжают регистрировать новые просто на всякий случай. И вот он рассчитан только на группу людей, сидящих по одному, расположение окна(одного!) слева. Вот на сколько там чувствительны требования.
Дичь какая
Проблема в том что практически все нетехнические специалисты непроверяемы на собеседовании, поэтому и изгаляются как кто может, в том числе и вот так )
Нет способа проверить ни директора, ни менеджера ни продажника на собеседовании, увы.
Ну и потом деньги же - проще отказать сославшись на плохую карму и чакры чем признать что банально денег у компании нет на специалиста.
"Тест взят из теоретических представлений о личности Юнга и интерпретирован последователями."
Для начала, не последователями, а писательницей детективов. Но это так, мелочи.
Самое важное то, что Юнг не представлял так личность. Да, у него были личные записи, он указывал это в письмах. Но! Он никогда не писал ни одного труда по этой теме. Он никогда не писал об этом в карточке клиента. Да, он давал характеристику интроверсии/экстраверсии клиента, но только в личных записях, но никогда не в карточках.
По итогу. Это не теоретические представления Юнга. Это салунная игра Юнга, которую пытаются выдать за серьёзную вещь.
А интроверты - это тогда недиагностированные лайтовые аутисты. Хотя компании должны быть инклюзивны к нейроотличным людям с РАС тащемто
Дичь, конечно. Так и представилось собеседование: «Юзернейм Юзернеймович, вижу, что Вы родились при схождении Сатурна с Марсом и, кроме того, Венера находилась в 6-м доме. Боюсь, что Вы не отвечаете необходимым для работы ассенизатором требованиям».
Я ходил как-то на курс по управлению персоналом для руководителей. Там женщина сказала, что если у вас в отделе уже работает один "лев", то второго ни в коем случае нельзя брать.
Подскажите, а тест DISC это нормально?
DISC этот тот же PAEI от Адизеса. Я проходил PAEI несколько раз в разные этапы рабочего проекта и мне показывало разный результат =)
Список дичи надо расширить! Всякими "Дизайн Человека", "Социогеномика", "Физиогномика", ... надо еще повспоминать :)
Я как-то проходил тест Белбина при трудоустройству. По их мнению, им был человек, который придумает что-то крутое. И по результатом теста у меня получилось "креативщик" (или что-то такое). Это совпадение не было решающим, но добавило очков к моей кандидатуре и меня взяли.
На деле оказалось, что нужен человек, который хаос приведет в порядок, всё структурирует и потащит проект к цели, несмотря ни на какие трудности (это совсем другие роли в этом тесте). И, о чудо, я смог, хотя по тесту не смог бы.
На другой работе я самостоятельно проходил тест от Адизеса PAEI. Когда был этап "креатива" в несколько месяцев, у меня был код paEi. Когда всё перешло в стадию планирования и организации сразу нескольких проектов, у меня код изменился PA-i. А когда проекты заканчивались, были сложности и их нужно было дожать, то мой код стал Pa--.
Я считаю, что тесты можно применять "for fun". Они очень ситуативны (окружение, физиология) и для оценки кандидата никак не подходят.
спасибо за хороший пример:) Так и есть, всегда нужно смотреть на контекст!
это бесконечно)