По неизвестной науке причине там часто оказывается нечто странное.
За последний год я посмотрел больше 10 тысяч резюме. Хочешь того или нет, первое, на что смотришь, — фотография. Я не перестаю удивляться тому, какие фотографии выбирают соискатели для своих резюме! Не могу молчать, может, кто-то заметит себя в этих примерах, сменит снимок и через неделю получит работу мечты.
Все примеры фото из абсолютно реальных резюме, которые размещены в открытом доступе. Чтобы никого не обидеть, добавил пикселей на лица. Подобрал примеры буквально за последнюю неделю, особо искать не приходится: около четверти резюме с такими примечательными фото.
Групповые фото
Это мне кажется очень странной идеей, иногда даже не сразу понятно, кто из людей, собственно, кандидат. Но групповое фото — стабильно существующий жанр!
Видовые фото
Это встречается ещё чаще, ход мыслей — тоже загадка. О чём нам должно сказать это место? Почему сам кандидат занимает считанные проценты на фото? Как нам при этом разглядеть во взгляде коммуникабельность, открытость и исполнительность, о которых он пишет в разделе «Личные качества»?
Загадочные и независимые
Представьте, что вы знакомитесь с человеком, который смотрит не на вас, а куда-то в сторону. Странно, да? Вроде «я, конечно, здороваюсь, но не очень-то и хотелось». Сюда же поставлю крутых ребят в солнцезащитных очках.
И вот вам сразу фото на пропуск
Действительно, зачем фотографировать себя, если можно сфотать своё фото!
Летающие головы
Это, возможно, считается художественным приёмом на фотосессиях. А в резюме смотрится противоестественно.
Лучшие мои части
На аватарку — самое то, но зачем в резюме?
Могу в дизайн
Такие фото встречаются в резюме почти на любые вакансии, но когда речь идёт о дизайнерах и других творческих профессиях — процент пугающе возрастает.
Бывают ещё фото с сигаретой, в баре за пивом, на фоне бабушкиного ковра или сушилки с трусами, селфи в общественном туалете или около лимузинов — под руку сейчас не попались.
Немного оправданий
Я думаю, первый же комментарий будет в духе «если не фотомоделей ищете, то нечего на фотографии смотреть, надо смотреть на опыт, компетенции и другие вещи, которые имеют отношение к делу». Да, в этом есть доля здравого смысла.
Но, во-первых, нравится нам или нет, рекрутёры тоже люди. Значит, они в какой-то мере склонны «судить о книжке по обложке». Фото в резюме, очевидно, сильно влияет на мнение о соискателе. Хороший рекрутёр контролирует это влияние, плохой — просто отказывает, не особо рефлексируя.
Во-вторых, я убеждён, что по фотографии можно делать кое-какие достоверные предположения.
Если на фото дама с ярким макияжем и высокой причёской сидит за лакированным рабочим столом, на котором букет алых роз в целлофане, а за спиной у неё шкаф с папками на фоне крашеных обоев, грамота «Лучшему работнику 2008 года» и сертификат «1С», можно предположить, что ей не очень подойдёт должность PR-менеджера в кросс-функциональной команде.
Мы почти отчаялись, когда вдруг увидели его. Ярко-красная рубашка с пятью расстегнутыми пуговицами оголяла не столько его могучую (по мнению автора фото) грудь, сколько огромный крест на массивной цепи. Его взгляд был устремлен вдаль с легкой небрежностью, чуть скрываемой очками с линзами желтого цвета. Он сидел величаво, так уверенно и твердо, что мы почти не заметили, что ОН СИДЕЛ СУКА НА КОНЕ, ДА-ДА, НА КОНЕ, НА НАТУРАЛЬНОЙ ТАКОЙ ЛОШАДИ!
Взять или нет – вот вопрос, который ни секунду нас не мучил. Брать немедленно, особенно если в пакет включена лошадь!
И мы взяли, это реальная история. Но сыграл фактор, который автор статьи решил почему-то не указывать. Это был очень узкий специалист, которых достаточно мало на рынке.
И это на самом деле ключевой фактор. Рынок таков, что пришлют 500 резюме даже на очень среднюю вакансию. И без фото ваше резюме легче легкого просто пролистать. Для IT, кстати, это актуально в меньшей степени, хотя тренд прослеживается.
И да, сторонники подхода "я не модель, hr-ы совсем охренели", дорогие, есть два пути. Можно адаптироваться к рынку, который сейчас сложен, а можно сидеть на диване и рассуждать, почему вот на западе фото в резюме только отпугнет работодателя, а у нас каменный век, 20-летние девочки нас по фото отбирают. Выбор за вами, но во втором случае есть немаленький шанс, что сидеть на диване придется без работы.
А с чего вы взяли что:
а. Все организации следуют принципам описанным в статье. И более того, с чего вы взяли, что во многих организациях, столь важная роль в жизни организации как подбор кадров отданы на откуп хр'у, который пытается оценивать специалиста по фото?
б. Что есть желающие работать в организациях, где подбор кадров построен подобным образом?
Я взял это из совокупного опыта экспертов (10+ лет опыта минимум, уровень HRD) компании, в которой работаю, и деятельность которой прямо связана с тематикой статьи (поиск работы).
а. Я этого не утверждал, напротив, я сказал, что к айти-сфере это относится в меньшей степени, там hr-ы относительно успешно справляются с функцией "найти нужные знакомые слова в резюме, позвонить и пригласить на собеседование с руководителем". В других сферах, за некоторыми исключениями, описанная мною ситуация (много откликов на вакансию, мало времени на поиск людей) повторяется раз за разом. Если у вас есть креативные идеи по решению задачи "найти из 1000 откликнувшихся резюме 20, которым можно позвонить", я бы с радостью почитал.
б. Желающих, как я уже писал выше, 500+ на каждую вакансию. Расскажите, а где подбор кадров построен иначе? Хоть одну компанию назовете, где просматриваются 100% входящих резюме? Может, еще и развернутую связь по каждому отклику дают? Ну, в рамках разумного, конечно, есть и компании, где в принципе вакансий появляется от силы полторы в год.
О как, т.е. если не пытаешься попасть по бубну, который для себя пометили HR'ы, то рискуешь остаться без работы, весело) Интересно, а работодатели в курсе что к их позициям так относятся? Т.е. 1000 резюме рассмотреть тяжко и, да ребят, вам 20 человек нужно было? - вот вам 20 человек, а то, что вполне возможно были претенденты лучше подходящие - издержки.
В других сферах, за некоторыми исключениями, описанная мною ситуация (много откликов на вакансию, мало времени на поиск людей) повторяется раз за разом. Если у вас есть креативные идеи по решению задачи "найти из 1000 откликнувшихся резюме 20, которым можно позвонить", я бы с радостью почитал.Раз предложение превышает спрос, можно, конечно, вводить и дополнительные фильтры. Ну там, курносых не берем, брюнетки нравятся больше и тд. А можно просто просмотреть эти 1000 резюме, компании же за это деньги платят, раз она занимается подбором кадров. И, думаю, за 10 лет можно было более грамотный подход выработать, чем определение адекватности по мылу, фото и иным косвенным признакам, имхо, конечно.
Желающих, как я уже писал выше, 500+ на каждую вакансию. Расскажите, а где подбор кадров построен иначе? Хоть одну компанию назовете, где просматриваются 100% входящих резюме? Может, еще и развернутую связь по каждому отклику дают? Ну, в рамках разумного, конечно, есть и компании, где в принципе вакансий появляется от силы полторы в год.Опять же - прикольно, если квалификация не позволяет претендовать на хорошую позицию, то можно относится пренебрежительно и вводить различные, не профессиональные, фильтры. И да, я пример такой крупной компании не в ИТ привести не могу, тк работаю и всегда работал в сфере ИТ и большие организации не люблю.
Каждый раз, когда я пишу что-то про hr, я рискую нарваться на негатив) Но давайте попробуем разобраться. Как вы думаете, задача перед рекрутером стоит подобрать человека или просмотреть 1000 резюме? Если он встречает 20 подходящих кандидатов в первой сотне резюме, ему надо просмотреть следующую сотню? Или позвонить этим двадцати? При условии, что каждый звонок по-хорошему занимает 15-20 минут?
Поверьте, крайне редко стоит задача найти лучшего кандидата на рынке. Обычно нужен человек, который удовлетворяет большинству требований. И все.
Дополнительные фильтры и вводятся, например, тестовое задание, решение кейсов. Правда, отношение к этим дополнительным фильтрам еще хуже, чем к привычным инструментам оценки. Начиная от "зачем мне заполнять еще один тест на 200 вопросов, вы охренели" заканчивая "вы мне кейс подсунули из вашей реальной практики, вы просто воспользуетесь моим решением, а меня нафиг пошлете".
Никто не спорит, что подбор персонала несовершенен. Суть в том, что любой здравомыслящий человек начнет эту функцию исполнять ровно так, как сейчас действуют hr-ы. По понятным причинам продуктивности.
Но пойдем еще дальше. Вы ведь на полном серьезе думаете, что hr сам себе придумывает задачу. Что все эти бубны, подборы по гороскопу, полу, возрасту и прочая дискриминация – это волеизъявление рекрутеров? Увы, 99% непрофессиональных фильтров, которые всем нам так не нравятся – это плод фантазии нанимающего менеджера.
После этого возникает вопрос, а надо ли перекладывать с больной головы на здоровую?
P.S. HR-ов я не оправдываю, как и в любой профессии, там есть хорошие специалисты, есть не очень, а есть совсем аховые. Как научить человека с нуля подбирать персонал на высоком профессиональном уровне? На этот вопрос тоже с радостью почитал бы какие-то идеи.
Логично предположить, что раз стоит задача найти человека, значит нужен "лучший" по совокупности и, в идеале, подходящий для конкретной команды. Соотвественно, для поиска такового нужно ознакомиться со всеми предложениями.
Если он встречает 20 подходящих кандидатов в первой сотне резюме, ему надо просмотреть следующую сотню?Чтобы найти максимум, нужно пройти по всем элементам, приведу пример - представим, что у вас есть закрытые коробочки, в которых лежит от рубля, до n-которое вам не известно и вы можете взять содержимое любых 20 коробочек, вопрос, вы просмотрите все или ограничитесь первой сотней? Чем эта ситуация отличается от подбора персонала?
ему надо просмотреть следующую сотню? Или позвонить этим двадцати? При условии, что каждый звонок по-хорошему занимает 15-20 минут?Как связано время на звонок кандидату, если вопрос стоит о том, стоит ли просматривать следующие или нет? Это очень тонкий способ подменить понятия, нет, рекрутер, может сделать те же 20-40 звонков, но ознакомившись со всеми кандидатами, звонки будут более оправданы.
Суть в том, что любой здравомыслящий человек начнет эту функцию исполнять ровно так, как сейчас действуют hr-ы.Да ладно? Т.е. куча вариаций поиска кадров через различные хакатоны, соревнования или даже, через автоматическое тестирование + сложное оплачиваемое тестовое задание, да или просто сделанное тестовое задание с последующими собеседованиями, это тоже самое, что прозвон первых попавшихся "более менее подходящих"? Или, все, кто пытается держаться подальше от таких "реализаций" подбора персонала в вашем понимании девиантные личности?
Я бы всерьез поспорил с такой логикой. Что значит лучший? Лучший в принципе? А если мы нашли лучшего, а завтра еще 100 резюме упало? Снова всех собеседовать и проверять, а нет ли лучше того, кто уже найден? С точки зрения какой-то базовой логики это действительно может показаться логичным, но это бесконечно далеко от реальности. Лучших из лучших перманентно ищут гиганты рынка.
Да ладно? Т.е. куча вариаций поиска кадров через различные хакатоны, соревнования или даже, через автоматическое тестирование + сложное оплачиваемое тестовое задание, да или просто сделанное тестовое задание с последующими собеседованиями, это тоже самое, что прозвон первых попавшихся "более менее подходящих"? Или, все, кто пытается держаться подальше от таких "реализаций" подбора персонала в вашем понимании девиантные личности?Хакатоны и соревнования - это как раз про поиск лучших из лучших. Я предлагаю вам самостоятельно оценить, сколько проводится хакатонов/соревнований/конкурсов/олимпиад и сколько на рынке IT-компаний, которым требуются сотрудники. Я надеюсь, выводы вы сделаете. Если нет, то вот вам еще пара вопросов: сейлзов вы тоже через хакатон подбирать будете? А коммерческого директора через автоматическое тестирование?
Я вижу очень конкретное и очень существенное недопонимание. Вы собираетесь всем, кто резюме отправил и более менее подходит, давать оплачиваемое задание?
А еще, открою вам секрет, лучшие из лучших хотят немаленькую такую зарплату. И целесообразность найма только звезд - штука довольно сомнительная.
При этом я в каждом комментарии делаю оговорку, что в IT сфере нет таких проблем с рекрутментом, как на других рынках, с функцией донести резюме с похожими буковками до руководителя эйчары вполне справляются. А некоторые даже начинают разбираться в чем-то и делать первичный отбор. А вы мне вновь и вновь тыкаете "а вот программистов смотрите как подобрать можно". Жду от вас аргумента, что vc - сайт про айти и стартапы.
Чтобы найти максимум, нужно пройти по всем элементам, приведу пример - представим, что у вас есть закрытые коробочки, в которых лежит от рубля, до n-которое вам не известно и вы можете взять содержимое любых 20 коробочек, вопрос, вы просмотрите все или ограничитесь первой сотней? Чем эта ситуация отличается от подбора персонала?Это очень мило, правда, но пример некорректен. Каждое открытие коробочки обходится компании в m рублей. Каждый телефонный звонок тоже далеко не бесплатный, причем как с точки зрения зарплаты специалиста, так и с точки зрения скорости выхода на работу нового специалиста, который принесет компании деньги.
Как связано время на звонок кандидату, если вопрос стоит о том, стоит ли просматривать следующие или нет? Это очень тонкий способ подменить понятия, нет, рекрутер, может сделать те же 20-40 звонков, но ознакомившись со всеми кандидатами, звонки будут более оправданы.Момент здесь куда более толстый, но вы его упорно игнорируете. Это деньги. Ни один бизнес не может позволить себе просматривать все резюме. Просто ни один, это экономически невыгодно. Либо рекрутер, у которого 20 рабочих дней в месяце и 20 же вакансий в работе на этот самый месяц, экономит время, либо тратит деньги компании. Идеалистические представления о том, что в мире есть справедливость, все должно быть по-честному, по совести и блаблабла, настоятельно прошу вас отставить.
Если вы готовы перейти в плоскость бизнеса, а не розовых пони и "мы тут вообще-то пилим стартап-убийцу fb/инсты/телеграма, не мешайте", то можем продолжить. Если нет, то в любом случае было приятно пообщаться)
Лучший, значит оптимально подходящий под требования с минимальной ценой. Аналогично, с "завтра" и "после завтра", сколько времени выделено на закрытие позиции. Остальное про "лучший из лучших" - это дорого, нет, не дорого, это подходящий под конкретные требования человек и уровень зарплатных амбиций, вполне себе, является критерием отбора.
Хакатоны и соревнования - это как раз про поиск лучших из лучших. Я предлагаю вам самостоятельно оценить, сколько проводится хакатонов/соревнований/конкурсов/олимпиад и сколько на рынке IT-компаний, которым требуются сотрудники. Я надеюсь, выводы вы сделаете. Если нет, то вот вам еще пара вопросов: сейлзов вы тоже через хакатон подбирать будете? А коммерческого директора через автоматическое тестирование?Про хакатоны ответ на ваше же "Суть в том, что любой здравомыслящий человек начнет эту функцию исполнять ровно так, как сейчас действуют hr-ы" и показывает, что не любой. Альтернативные способы поиска не ГБ на скрижалях спустил, а люди придумали. Аналогичная ситуация с фильтром 1000 резюме, посредством "девочек", было бы желание, а поскольку и "так платят" то да, можно рассказывать про "огромные затраты" на фильтр и "дикую" стоимость звонка. Это как с рынком такси, зашел один дяденька, привыкший делать "удобно", и выдул с рынка большинство "шашечек". Тут, когда-нибудь, ситуация, имхо, будет аналогичная. Денег пока, видимо, маловато по сравнению с другими сферами, подождем.
Каждый телефонный звонок тоже далеко не бесплатный, причем как с точки зрения зарплаты специалиста, так и с точки зрения скорости выхода на работу нового специалиста, который принесет компании деньги.Принесет. Возможно. Хотя если подбирать "кассиров в магнит" то да, максимально дешево и быстро.
Если вы готовы перейти в плоскость бизнеса.О, в плоскость бизнеса как вы его себе представляете? Или ваши "партнеры"?
Если нет, то в любом случае было приятно пообщаться)Не то слово как приятно) Теперь еще больше убедился, что к хр'ам и агенствам только если надо 100 землекопов, да и то, если яма нужна на заказ, а не себе. Без обид только, мы тут "убийц пилим" нам можно)
Вы очень удобно расположились, вы игнорируете вопросы и отвечаете только там, где можно вывернуть контекст. Я задал вам конкретный вопрос, как вы собираетесь с помощью хакатонов подбирать сейлзов? Собираетесь ли оплачивать тестовое всем плюс минус подходящим? Я триста раз уже повторил, что в айти нормально все с рекрутментом по сравнению с другими сферами. А вы мне опять про то, как подобрать талантливого программиста, что можно вот изворачиваться, выдумывать. В очередной раз убеждаюсь, что прежде, чем рассуждать, лучше бы попробовать что-то. В вашей голове, вероятно, айти - это программисты и... все?
Я своих убийц тоже пилил, чего уж там. И представления у меня были прям как у вас. Ровно до тех пор, пока не дорос до позиций, пока не попробовал. Пока процесс изнутри не пощупал. Будут и у вас просветления.
Ну, и да, безусловно, приводить в пример гиганта-монополиста, который зашел на рынок, потратив хренову тучу бабла и продолжая этот самый рынок пилить себе в убыток – это пример первоклассного бизнес-мышления. Куда уж нам с партнерами до вас))
Нет, сейзов я так набирать не буду, для сейлзов подойдет другой механизм, который нужно для начала придумать. А может кто-то уже придумал. Вот для ИТшников нашли механизмы, да, из-за особенностей, но это не отменяет того факта, что для других сфер можно найти подобные или уже нашли.
Собираетесь ли оплачивать тестовое всем плюс минус подходящим?От силы бренда и требованию к позиции зависит.
. В очередной раз убеждаюсь, что прежде, чем рассуждать, лучше бы попробовать что-тоПопробовать что, нанять 100 землекопов? Или отсылка к "сперва добейся"?
Я своих убийц тоже пилил, чего уж там. И представления у меня были прям как у вас. Ровно до тех пор, пока не дорос до позиций, пока не попробовал. Пока процесс изнутри не пощупал. Будут и у вас просветления.Так уже 3 год щупаю с этой позиции и чет не меняется) И почему вы считаете, что только по вашему правильно, а все остальные точки зрения и подходы не жинеспособны?
Ну, и да, безусловно, приводить в пример гиганта-монополиста, который зашел на рынок, потратив хренову тучу бабла и продолжая этот самый рынок пилить себе в убыток – это пример первоклассного бизнес-мышления. Куда уж нам с партнерами до вас))Сильно помогает осознание того, что "монополист" работает себе в убыток закрывшимся локальным таксопаркам? Почему вы думаете, что вашу нишу не съест тот же монополист?
это пример первоклассного бизнес-мышления. Куда уж нам с партнерами до вас))Закипать начинаете? Не стоит.
Я вас, возможно, удивлю, но он уже давно найден. Это отбор резюме, звонок, собеседование. И это вполне себе работает, просто далеко не всем нравится. Если бы этот подход был неэффективен, придумали бы другой.
Про "нашли механизмы" это тоже довольно смешно. Вы так и не ответили, сколько хакатонов проводится, сколько компаний на рынке? Если подбор программиста по классике стоит n, а через хакатон n/2, почему же все компании не переходят массово на такие способы подбора? Может, потому что это банально невыгодно? Это и есть та плоскость бизнеса, в которую я предложил перейти. Но пока у вас вот такие "конкретные" ответы
От силы бренда и требованию к позиции зависит.боюсь, не получится.
Попробовать что, нанять 100 землекопов? Или отсылка к "сперва добейся"?Никаких отсылок. Попробовать заниматься конкретной функцией на протяжении хоть сколь-нибудь адекватного времени. Например, подбирать персонал в течение месяца, но не на уровне "я себе в отдел пару программистов нашел", а полноценно. Спросите, зачем вам это? Для лучшего понимания процесса. Если для вас чужой опыт / экспертиза / аргументы ничего не значат, попробовать самому - самый верный шаг. После того, как попробуете, можем замерить вашу эффективность и среднерыночную. И оценить, что вышло.
И почему вы считаете, что только по вашему правильно, а все остальные точки зрения и подходы не жинеспособны?Вот здесь я уже даже расстроился и решил, что больше не буду отвечать вам. Потому что вы либо читаете по диагонали, либо с логикой какие-то проблемы. Я вам в цитируемом сообщении написал по факту, что у меня была одна точка зрения, потом она изменилась. После этого вы задаете этот вопрос.
Сильно помогает осознание того, что "монополист" работает себе в убыток закрывшимся локальным таксопаркам? Почему вы думаете, что вашу нишу не съест тот же монополист?Закрывшимся или перешедшим на новую бизнес-модель? Что-то не слышно новостей, что монополист купил хоть одну машину такси.
Все возможно, в любой нише есть сильные игроки, есть растущие, это нормально.
Закипать начинаете? Не стоит.Я сам как-нибудь решу, что мне делать, спасибо. Если бы вы хоть минимально старались держать уровень дискуссии без ехидных замечаний и выпадов в сторону меня и партнеров (хотя я просто пояснил уровень экспертизы, в отличие от вас, Павел Безфамильный), мы бы даже ее продолжили. Всех благ!
Но вот посмотреть, что написано рядом со «знакомыми словами», большинство, по моему опыту, не очень умеет. Отличить верстальщика от HTML-верстальщика — своего рода сверхзадача для средней эйчарки, при том что про InDesign в резюме написано, а про всякое CSS и что там ещё — не написано.