5 типов кандидатов, которые провалят интервью ещё до его начала и какие сотрудники сейчас востребованы на рынке
За 13 лет работы в сфере HR мне встречались абсолютно разные кандидаты, но я уверена, что каждый рекрутер в своей практике обязательно сталкивался с этими 5 типами респондентов.
О процессе найма я также рассказываю на своем канале
1 тип – «Вы не знаете, что теряете»
Ещё я называю такой тип кандидатов «Надменные». Как правило, это люди в возрасте, апатичные и циничные, которые приходят на собеседование и с самого начала ставят себя выше всех.
Их основной аргумент – богатый и совершенно уникальный (нет) опыт и знания, которые они приобрели ещё на фазе зарождения рынка во всем известной компании, о которой до этого ни один участник интервью почему-то не слышал.
Особенно их надменность усиливается, когда их собеседует руководитель помоложе.
Настрой у надменного типа кандидатов примерно такой: «Зачем мне перед вами распинаться, если вы, дураки, все равно меня не возьмете и многое потеряете».
Наблюдая за подобными людьми, я вижу перед ним щит из цинизма, надменности и преувеличения значимости собственного опыта, за которым они пытаются скрыться. И тогда причина того, почему его не взяли на работу будет ни нехватка актуальных и современных знаний о рынке, а удобное оправдание «Они, такие плохие, берут только молодых, а я остаюсь недооцененным, но зато гордым».
2 тип – Вечный Джуниор
Этот тип кандидатов страдает всеми типичными подростковыми наклонностями: я не знаю, чего я хочу, не знаю, кем хочу быть и что вы вообще ко мне пристали.
И я даже не имею в виду ответ на заезженный и, на мой взгляд, устаревший вопрос «Кем вы видите себя через 5/10/15 лет?», такие кандидаты даже элементарно не понимают, почему они пришли на собеседование именно на эту должность.
А это то, что кандидат должен понимать и четко осознавать в первую очередь. Даже если речь идет про денежную мотивацию. Главное – сказать об этом честно. Что сейчас работа для вас – это не способ самореализации и поиска высшего предназначения, а банально инструмент выживания и добычи денег на жилье, еду и воду. Ведь, вспоминая пирамиду потребностей Маслоу, путь самореализации лежит через удовлетворение всех основных потребностей.
Руководитель, конечно, это понимает и оценит такую честность с вашей стороны, но есть и другой вариант. Представить или вспомнить то время, когда все ваши базовые потребности были удовлетворены. Чего вы тогда хотели? К чему стремились?
Эту практику хорошо выполнить ещё до интервью.
Честность – это отличное качество и даже новый тренд в рабочих отношениях (об этом мы поговорим позже) , но конкретно в этом случае она не будет играть вам на руку. Каким бы понимающим ни был руководитель, он не ваш родитель и его не интересуют ваши проблемы. Ему важны ваши способности.
Лучше приходить на собеседование, зная, чего вы хотите и почему хотите именно на эту позицию, какие перспективы в этой должности рассматриваете для себя в дальнейшем.
Здесь же расскажу про ещё одну характеристику этого типа, а скорее даже отдельный подтип – Командные игроки.
Их сразу же выдает обобщения: МЫ сделали, НАША команда достигла и тд. Но на собеседование вы приходите одни, а не всей командой, поэтому руководителю важно понимать именно ВАШУ роль во всем этом.
Как вариант, можно сохранить привычную формулировку, но дополнить её вашим вкладом: «Мы с командой реализовали то-то и достигли таких-то результатов, а конкретно я занимался тем-то тем-то».
Всего одно дополнение, а для руководителя это в корне меняет дело и восприятие потенциального кандидата.
3 тип – «Знаете, все мы хотим многого… »
Я думаю, вы уже догадались, о ком идет речь.
Конечно, это про философов и тех самым адептов марафонов Блиновской, которые на прямой вопрос «Какую зарплату вы хотите получать?» отвечают уклончивое «Да все мы хотим много».
Во-первых, у всех разный критерий многого – для кого-то много это 200₽ тыс. в месяц, а кому-то и 1₽ млн. не хватит. Во-вторых, это много должно быть обосновано. Согласитесь, странно приходить на должность SMM-менеджера в Саратове, где рыночный оклад 20.000₽ — 30.000₽, и просить 150₽ тыс. Только если вы не предлагает нечто совершенно уникальное и подобных вам кандидатов на рынке больше нет.
Лучше говорить оклад, исходя из анализа рынка (который, я надеюсь, вы провели ещё до собеседования) . Если вы называете сумму сверх рынка, то будьте готовы аргументировать почему вы, ваш опыт и знания столько стоят и что вы можете сделать такого эксклюзивного и уникального.
Но анализ рынка – далеко не все, чем нужно руководствоваться, называя свои зарплатные ожидания. Они складываются из 3 составляющих:
– Сколько вам нужно денег для комфортной жизни;
– Сколько вы стоите как специалист со всей вашей базой знаний и опыта;
– Ситуация на вашем рынке труда.
Тогда, когда вас спросят «Почему вы хотите столько?», вы сможете оперировать фактами, а не заоблачными мечтами и желаниями.
4 тип – Запаздывающие
Если начинать с простого, то это те кандидаты, которые не уважают чужое время. Договариваешься с ним о проведении собеседования, а он банально не приходит или не отвечает на звонок (если собеседование проходит в онлайн-режиме) .
А потом спустя 2 часа объявляется со словами «Извините, я забыл, можем переназначить?».
Переназначить, конечно, можно, но это сотрудничество уже началось с неуважительного отношения ко времени других людей и вряд ли оно продолжится чем-то хорошим.
Я со своей стороны HR-а, стараюсь делать все, чтобы работодатель не опаздывал на собеседование. Но даже если такие ситуации происходят, я начинаю подготовительный этап интервью с кандидатом, чтобы он не чувствовал, что его время здесь не уважают и не ценят.
Конечно, всегда есть поправка на человеческий фактор.
Бывают форс-мажоры, но важно, чтобы они не становились регулярными и стабильными, перетекая в выдумывание причин очередного опоздания.
Если понимаете, что не можете прийти на интервью вовремя, лучше предупредить. Руководитель оценит, а рекрутер скажет спасибо. Не забывайте, что время – ценнейший ресурс, который никак не восполняется (в сравнении с теми же деньгами) .
И хорошо бы, если «запаздывания» заканчивались фактическими временными.
Но, как правило, такой тип кандидатов в целом опаздывает от современной реальности. К примеру, не знают, что такое ZOOM, Google Meet и тд. А когда им предлагают провести там собеседование, вместо того, чтобы воспользоваться любым поисковиком и познакомиться с сервисом до его проведения, уходят в позицию «Ой, а я не знаю, что это».
В глазах руководителя это сразу минус балл к потенциальному кандидату. Ведь если компания предлагает использовать эту систему, значит она в ней активно работает и ей знание будет большим плюсом.
Если честно, к такому типу я сама когда-то относилась. Особенно, когда переходила в IT-сферу и сталкивалась со множеством незнакомых понятий. Но тут важно вовремя загуглить либо не стесняться спрашивать.
Лучше, конечно, не отставать хотя бы от основных трендов (ZOOM, Google Meet, Яндекс телемост и тд) . Исключения – супер новые технологии или внутренние системы компании. Здесь вы можете спрашивать со спокойной душой и не переживать, что выглядите отсталым.
5 тип – Гиперактивный
Это кандидат, который приходит на интервью и занимает собой все пространство. Онлайн или офлайн. Который может перебить своими бесконечными рассказами о себе и постоянно уходит в какие-то дебри.
Характерная черта – отсутствие конкретики. Когда задаешь кандидату прямой вопрос, а он уходит в абсолютно другую степь и полирует все это философскими размышлениями.
В одним компаниях такого кандидата расценят как отличного собеседника, который сможет поддержать диалог, а в других – как не конкретного человека.
По своему опыту могу сказать, что в последнее время все больше лидирует второй вариант. Рабочие (и не только) отношения современного мира – это про уважение времени и осознание ценности и невосполнимости временного ресурса.
На собеседованиях такой тип – революционер. Он расскажет, как он буквально разрушит здесь все и построит заново. Но какой бы эволюционной и современной ни была компания, каждая стремится сохранить то, что есть сейчас, не ломая и строя заново, а мягко эволюционируя.
Если такой тип пройдет дальше этапа собеседования, то продержится со своими революционными идеями он недолго, потому что вся система ополчится против него. В такие моменты корпоративная культура сильна как никогда – вся команда сплачивается и объединяется, чтобы удалить этот чужеродный элемент из системы.
Я сама неоднократно была свидетелем таких ситуаций.
Поэтому я за мягкую эволюцию. И если у вас есть свежие идеи – это отлично, но стоит рассказывать о них в предлагающем и ненавязчивом тоне.
Какие кандидаты востребованы на рынке?
Сейчас ситуация на рынке очень интересная – бОльшая часть IT-специалистов переехала, но открылось множество компаний малого и среднего бизнеса. В изобилии вакансии на менеджерские должности (менеджер по продажам, менеджер по рекламе и тд) .
Если мы говорим про софт-скилы, то общаясь с руководителями, я все чаще подмечаю новый тренд в рабочих отношениях – честность.
Но не такая честность, которая граничит с ленью из разряда «Я не выполнил задачу, потому что мне было лень» или «Я работаю здесь только из-за денег». Здесь больше речь идет про простоту и открытость.
После тяжелых постковидных времен руководителям хочется видеть не безумных достигаторов, а простых и надежных людей, на которых можно положиться. Пускай они и не хватают звезд с неба, но их слова и обещания не расходятся с действиями.
Такой сотрудник будет делать свою работу, не перенося на кого-то ответственность. Если он считает, что времени на задачу недостаточно (по объективным причинам) , то он прямо попросит увеличить дедлайн, а если совершил ошибку, то не будет искать виноватых, а честно признает свою вину и предложит пути её исправления. Здесь же вскрывается ещё один ценный навык сотрудника, который востребован на рынке – проактивность. Когда человек не ждет указки начальства, а сам предлагает идеи по исправлению и улучшению ситуации.
Подытожу: все чаще руководители приходят ко мне с запросом на открытых, проактивных, взрослых и осознанных кандидатов, готовых брать на себя ответственность и говорить как есть. При этом запрос идет от абсолютно разных направлений и компаний.
Но буквально пару лет назад упор шел на амбициозных кандидатов, граничащих с Гиперактивном типом, а сейчас все больше набирают популярность такие качества, как честность и открытость.
Как думаете, с чем связаны такие изменения?
"Характерная черта – отсутствие конкретики. Когда задаешь кандидату прямой вопрос, а он уходит в абсолютно другую степь и полирует все это философскими размышлениями."
К сожалению, работодатели тоже этим грешат. Задаешь конкретный вопрос (как правило, при собеседовании с гендиром/собственником), и услышишь всё, что угодно, кроме ответа на свой вопрос....
Какая зарплата?
Спасибо за такой важный вопрос. Я понимаю актуальность для вас этой проблемы. Мы в компании очень внимательно относимся к оплате труда. Это наш приоритет. Оплата должна быть справедливой и никто с этим не спорит.
(У нас ФОТ 50к рублей, но мы подождем, вдруг вы сами меньше попросите)
Да, такое тоже бывает. Я с заказчиками обсуждаю это до интервью и сама говорю кандидату факты о компании, нет смысла воду лить и тратить время свое и кандидата
Я вам говорю как надменный и гиперактивный философ, что вся статья полная херня. Если человек реально с опытом и кучей понтов, но при этом будет приносить компании прибыль, то за деньги - да. И любой бизнес закроет глаза на надменность, всё тоже самое могу сказать о других пунктах.
А что касается денежной мотивации и что только она решает. Нет. Например, я никогда не буду заниматься тем, что мне не нравится, даже за х5,10,...подставь любую цифру.
Не верю, особенно если ты правду говоришь о ценности прибыли в ущерб характеру сотрудника. Если предположить, что тебе предложат 6 миллионов долларов в месяц, пойдёшь как миленький. Продаются все, вопрос лишь в сумме.
Комментарий недоступен
А ещё любой бизнес может не закрыть глаза и сказать: Пошёл вон)
«Не нравится» это про работу киллером или что?
хМилярд
Очередная дичь от очередного hr, впрочем, как и всегда. Какая разница как человек отвечает на собеседовании? Никто не обязан уметь проходить собесы правильно, это РАБОТА HR, держать разговор в правильном русле, задавать уточняющие вопросы и определить уровень профессионализма.
Новый тренд-честность? Знаю людей,которые врали на интервью и успешно работали потом. А еще добрая часть работодателей обманывает на собесах относительно условий работы.
Кандидат не должен рвботать только ради денег? ЧТО?
Если HR не шарит в предметной области, на которую собеседуют кандидата, то как еще показать свою значимость и пользу? Такие вот фильтры сочиняют, не так посмотрел или на рубашке оказалась пришита пуговица не того цвета или еще ченить эдакое, как будто собеседование на кандидата в мужья
Что в этом плохого? Деньги - основной мотиватор, никто не хочет работать за идею и если вы перестанете ему платить, не будет продолжать с горящими глазами выполнять свою работы
Я не против этой мотивации, она как раз самая понятная из всех, но если только деньги, то есть риск для работодателя, что стоит другой компании предложить больше денег работник тут же уйдет. Найм и удержание это дорого
Комментарий недоступен
Скорее всего им хочется, чтобы их любили не только ради денег, чтобы ценили коллектив, чтобы согласились ужаться, если вдруг трудные времена, а не свалили сразу же туда, где платят. Но наниматели забывают, что новый кандидат не в курсе, какие они хорошие, и что подобные тесные отношения формируются уже в процессе работы, а никак не до. Поэтому они как огня боятся людей, которые говорят о деньгах, а людям приходится выдумывать разные высшие предназначения, хотя в процессе работы зарождается дружба и формируются ещё какие-то цели, даже если раньше человек просто не хотел помереть от голода. Доходит до абсурда, когда hr сидит и втирает тебе, как они тут любят свою работу, а у тебя не хватает мотивации. Откуда мне знать, буду я любить эту работу? Может, вы тут все змеи подколодные. Это не знаешь заранее, глупо отсеивать людей по этому признаку, имхо.
«Кем вы видите себя через 5/10/15 лет?»,- самый наитупейший вопрос который только можно придумать). Ответ на него никак не характеризует софт/хард скиллы,проф компетенции и прочий опыт.
По зп - формулировка рыночная зп это полная чушь. Говорите конкретную сумму без привязки к городу проживания кандидата. Ато есть довольно большая часть рекрутеров, которые предлагая переехать в Москву и озвучивая сумму в 150к например, очень удивляются услышав отказ и спрашивают а сколько тогда хотите если без переезда? Подразумевая уже что должно быть меньше. Да вот нет вот, не меньше)).
Насколько я понимаю, первоначальная идея этого вопроса в том, чтобы понять, как человек видит себя дальше в этой профессии, как он замотивирован, какие обязанности и полномочия ему передать, как построить его обучение и карьеру в компании.
Фактически этот вопрос превратился в индикатор красных флагов:
"Не знаю" = не хочешь развиваться - нам такой не нужен.
"Хочу стать руководителем" = меня хотят подсидеть/нам нужен исполнитель.
"Хочу много зарабатывать" = будет постоянно просить повышение и шантажировать/легко схантят.
"Хочу стать гуру" = будет выносить мозг революционно-эволюционными подходами.
"Хочу стать директором" = будет идти по головам/бросать вызов.
"Хочу стать профи AI и внедрить его у вас" = у нас нет бюджета, он демотивируется и быстро уйдет.
Этот вопрос отвратителен, и единственный шанс не попасть на красный флаг - дать социально одобряемый ответ. Причем он должен касаться будущих должностных обязанностей и планов компании, которые почти никогда точно не ясны до собеседования.
Мне такой вопрос задавали только когда я собеседовался на позицию программиста. И каждый раз я отвечал что-то такое, что всем не нравилось.
Комментарий недоступен
Все эти вопросы пошли от всяких мотивационных коучей , которые слабо вяжутся с реальностью какой нибудь конкретной сферы. Это же типа мода, эти делают так значит и я в своей фирме сделаю так
Лет 5 назад наверно 150К для Москвы было норм. Сейчас не знаю, у меня в Питере чуть меньше было до войны и переезда.
А у меня противоположная ситуация была. Мне несколько раз переносили сначала день созвона, а потом время. На третий раз я уже сама психанула и ответила им, что больше не заинтересована в их вакансии
К сожалению такие случаи тоже бывают. Уважение ко времени работает в обе стороны.
все чаще руководители приходят ко мне с запросом на открытых, проактивных, взрослых и осознанных кандидатов, готовых брать на себя ответственность и говорить как есть.
А по факту никто не любит с такими работать, всем нужны жопу лижущие покорные хомяки, которые не имеют своего мнения.
Я не встречала заказчиков, которым нужны «жопу лижущие хомяки» 🤔
Иногда это просто сложно.
Вот есть условный бекэнд-разработчик. Он откликнулся на вакансии: крупного банка, строительной компании, исследовательского института, мелкого предпринимателя, стартап из Сколково.
У него мотив простой - он не знает, кто из этих работодателей его возьмёт. Поэтому откликнулся на всех.
И вот ему звонят сначала из банка, спрашивают: почему вы нас выбрали?
Да искал работу, чтобы платили больше чем сейчас. Если другие не предложат больше, выберу вас.
Потом звонят из института, спрашивают: почему выбрали нас, любите науку?
Люблю бэкенд и высокий уровень жизни. А ещё, конкретно в момент сразу после размещения резюме, всплыла ваша вакансия. Хх.ру говорит, что в среднем на 10 откликов идёт один оффер. Я следовал его совету и откликался на как можно большее количество вакансий.
Разработчик хотел бы быть настолько крутым, чтобы он мог отсеивать и выбирать приятные ему вакансии. Но многие ли могут себе это позволить? Большинство людей всё-таки идёт туда, где их возьмут на работу.
Комментарий недоступен
От сферы бизнеса, куда мы идёшь, сильно зависит атмосфера. Это очень хорошо коррелирует.
Я бы не советовал идти "куда берут".
совершенно не раскрыта тема "какие кандидаты востребованы на рынке"
Честные. Но только чтобы складно врали про мотивацию)
софт скилл - это какая то модная мантра.
он важен безусловно, но такое придают этому значение.. чот уж очень преувеличивают его значимость.
Софт скилл это умело лизать жопу руководителям банально
Комментарий удален модератором
У каждого рекрутера свои тараканы и своя мифология в голове. И кандидатам, к сожалению, приходится иметь дело именно с ними.
Все рекруты тараканы? Скорректировал бы на паразитов
А HR уже научились давать обратную связь по итогам интервью? Всем кандидатам. Вот когда научаться, тогда и смогут жаловаться на то, что кто то там не пришёл вовремя.
К сожалению, не все кандидаты с багажом знаний и солидным опытом работы обладают софт-скилами, потому это сейчас так ценится
Софт скилы сейчас нужны всем, это да
Мне в целом не ясен вопрос по поводу зарплаты. Разве кандидат приходит не на конкретную сумму?
Большенство вакансий сейчас с зп "по договорённости" и начинаеться типичный тяни - толкай. И все эти разговоры о рыночной зп, это полная чушь. Чисто математически, если стремиться к этой рыночной зп, ваша заработная плата будет уменьшаться....
Типично: "Сколько вы предлагает на этой вакансии?" - "у нас нет вилки"
Ну да прям нет
С тем, что рынок труда умер и вы копошитесь в его трупе, брезгливо выискивая самые лакомые кусочки из тех, которые не успели утащить и растерзать более расторопные ночные пожиратели плоти под отвратительной больной луной, сочащейся гноем и слизью.
Комментарий недоступен
Есть еще такие, которые врут о своем опыте или навыках. Но это все как правило очень быстро раскусывается на собеседовании
Далеко не всегда, если язык хорошо подвешен, умудряются задержаться в компании на 1,5 - 2 года
И такое бывает
Особенно раздражают вопросы кем вы видите себя через 5-10 лет? Сотрудник завода Фольксваген мог бы честно ответить - да не будет ни какого Фольксвагена через 5-10 лет
«Какую зарплату вы хотите получать?»
Господи, HR, хватит это спрашивать! Я хочу столько, сколько вся ваша компания не стоит, но можете ли вы мне столько платить? Так сразу и говорите: «У нас вот такая зарплатная вилка на эту позицию, она вас устраивает?»
А ещё пишут "где рыночный оклад 20.000₽ — 30.000₽" - т.е. кандидат должен мониторить рынок, не HR?
Такое впечатление, что часть рекрутеров живет в какой-то другой реальности. У меня было очень много ситуаций, когда либо производство стоит без специалиста, либо клиент взял какой-то подряд, а делать его некому. Опыт требуется выше среднего, а зарплата не низкая конечно, но такая, что люди с других мест не побегут на собеседование теряя штаны. Все отклики наперечет, клиент звонит несколько раз за день. Если я в такой ситуации начну валять дурака по описанной в статье схеме, да еще объяснять клиенту, что вот был человек, по опыту подходит, но "надменный", поэтому я его не взял, то репутации моей точно конец (еще подумают, что сбрендил:))).
В линкедине эшары вон уже начали физиогномику пропагандировать...
А кстати интересно. Какие фидбэки вы пишете по кандидату, который на вопрос : кем вы видите себя через n лет ответил - я так далеко не загадываю. И на вопрос про мотивацию ответил что основная и главная мотивация это уровень дохода.? )
Тут нет уверенности, что в России через 5 лет будет происходить, а они про компанию спрашивают. Хаха.
Чем вам не угодили "командные игроки"? Вообще-то, работать в команде не все умеют и нужно ценить это качество
Обратите внимание в статье я не говорю, что мне не угодили. А про то, что кандидат приходит и говорит исключительно «мы», забывая о своем вкладе в работу. Работодатель нанимает человека одного в данном случае, не команду.
К местоимению «мы» достаточно прибавить, а моя роль заключалась в… и это будет уже хорошо
По "гиперактивности" и отсутствии конкретики.
Я всегда думал, что я конкретно отвечаю на все вопросы. Но потом я пересмотрел записи некоторых своих интервью и ужаснулся. На прямой вопрос я отвечаю, но прежде делаю длинную подводку, чтобы было ясно, почему так было сделано. В итоге это выглядит как раз как "уход в другую степь". Интервьюер тонет в этой самой "подводке" и не улавливает конкретного ответа в конце.
Это на самом деле нормальная история. У вас два варианта сделать "правильно" и сделать "как получилось". В жизни обычно выходит второй вариант. Опять же подводка показывает решения, которые применены в конкретной ситуации, раскрывают вас как специалиста. Ну а то, что не улавливают суть, так это их вина. Всегда можно задать уточняющий вопрос.
Классная статья, классные примеры и крутое завершение про честность! Сохраняю 100%!
В общем все стандартные кандидаты отменяются сразу?
вы если в эти категории не попали, то значит зверь не изученный, а все не знакомое пугает 🤣 я только не понял, если они знают чего не хотят и не могут написать чего хотят, то кто из нас не адекват
Короче, никто не нужен, все провалят собеседование. Активные не нужны, пассивные не нужны, амбициозные не нужны, с опытом не нужны, без опыта не нужны....... Статья для того, чтобы поставили лайк и продвинуться в рейтинге. Я поставил.
Интересно, а кто принимает решения о зп. Вот у меня был случай. Условия были: зп от X. По какому-то общему правилу видать решили действовать, что раз столько поставил, значит с запасом и можно предлагать меньше. И предложили меньше на 5% чтоли, совсем несущественная разница от X в общем. А я этот X и так зарядил в суперминимум, на четверть меньше чем в предыдущем месте. Послал конечно же таких жлобов.
Нельзя никогда при торге начинать со своего минимума. Наоборот - близко к максимуму нужно начинать, давая оппоненту пространство для торга. Эти 5% торга им чисто психологически приятно получить
Дайте туториал по прокачке софт скиллов)
А из много сейчас, зависит от того, что хотите качать. Но идея для новой статьи интересная, спасибо
Ну, для этого нужны сеансы в барах и пивнушках. Там проще всего душить в себе интроверта :)
Не понял, что плохого в гиперактивных кандидатах. Это же здорово, когда человек явно заинтересован и работе и пытается проявить себя
Здесь я разобрала тот тип, который много-много рассказывает и к концу интервью уже становится тяжело.
Очень часто это бесполезная гиперактивность, то наверное интереснее проакивность
Бесят😁
А в какую компанию собеседовали кандидатов #1?
NDA 😊
Интересная статья. Спасибо, что рассказали и поделились опытом :)🖤
Но это же логичный механизм торга - вторым отвечать проще, потому что вы знаете позицию собеседника.
В вакансии зарплата не указана, на рынке вилка с разбросом в 100 тыс. руб - это деньги за которые хочется поторговаться.
К тому же бывают ситуации, называешь желаемую сумму, в ответ сразу слышишь: у нас столько нет, до свидания.
А поторговаться!?
Комментарий недоступен
"Только если вы не предлагает нечто совершенно уникальное и подобных вам кандидатов на рынке больше нет."
Уважаемая, Вы еще не сталкивались с такой ситуацией, поверьте на слово. Вы любые деньги заплатите, еще и кучу всего будете предлагать к деньгам, если нуждаетесь в уникальном и "дефицитном" сотруднике. Там уже вопрос, кто из компаний вашей сферы МОЖЕТ потянуть такого сотрудника!
Чисто из любопытства: что вы наываете "фазой зарождения рынка"?
Нужна обратная статья про эйчаров, которые например рассказывают про "зарплату без потолка" в продажах.
Сразу флажок. Ну и вечное " конечно перезвоним, даже в случае отказа" и тишина )
Отлично, буду рада ее прочитать
К чести HR, мне от трети до половины сообщали об отказах
Респект за Surface.
во! когда ушли все способные и сильные, им захотелось нормальных простых породистых лошадей из тех что не сдохли. и захотелось еще больше чем год или два назад. а у нас капитализма! что у вас взамен на ваши хотелки имеется? а имеются еще большие хотелки... если есть требования, то это должны быть ТРЕБОВАНИЯ.. смотришь на сотрудников компании и думаешь как эти овощи сюда попали..
1 тип – «Вы не знаете, что теряете»
- А зачем вообще тратить время на таких соискателей? Каким бы не был специалист, мягкие навыки так же являются решающими - и если кандидат г**на кусок, то маловероятно что он даже будучи гением принесёт больше пользы чем проблемы.
2 тип – Вечный Джуниор
- Читайте п.1 про мягкие навыки, в остальном поддерживаю предыдущих ораторов - что за идиотизм? Видел выше автор упоминал, что смотрит на вопрос с точки зрения бизнеса. Что, простите? Откройте свой бизнес тогда, для начала, чтобы смотреть с его точки зрения. Бизнес делается для денег, сотрудник приходит на работу так же из-за денег - очень странно что вы здесь находите противоречия.
Попробуйте подойти к вопросу найма персонала не с точки зрения бизнеса, а с точки зрения что бизнес это механизм - и вы для этого механизма ищете либо новую деталь, либо апгрейд, которой требуется выделять ресурс для корректной работы. Вам понравится.
3 тип – «Знаете, все мы хотим многого… »
- Здесь видимо тоже про мягкие навыки :)))
Если человек где-то в облаках в вопросах заработной платы, уже не очень хороший знак. Либо вы в вакансии пишете что «оклад по договорённости». Но тогда другой вопрос, как вообще к вам попадают кандидаты, которые не знают желаемый уровень своего дохода. Уже начинают закрадываться вопросы по поводу бизнеса, с точки зрения которого вы смотрите.
4 тип – Запаздывающие
- А точно нужен был целый абзац по этому поводу? Нет уважительной причины - нет должности в компании, зачем столько воды? Здесь кстати так же про мягкие навыки, если кандидат не идёт на должность слесаря, наверное не очень хороший знак, что он не умеет открыть зум/вк видео/ютуб и тд
5 тип – Гиперактивный
- Это признаки неуправляемости, странно что вам понадобилось столько воды налить на такой базовый признак.
Резюмирую - статья херня, и квалификация HR явно вызывает вопросы.