Карьера
Masha Gurova
5116

«Цель этой выплаты — пережить декабрь»: платят ли предприниматели тринадцатую зарплату и зачем​ Материал редакции

Руководители рассказали, как мотивируют сотрудников в новогодние праздники.

В закладки

Регулярная «новогодняя» премия обычно равна ежемесячному заработку сотрудника, отсюда разговорное название — «тринадцатая зарплата».

Иногда сумма зависит от личных результатов, рассчитывается по установленному коэффициенту или остаётся одинаковой и фиксированной для всех. Работодатель может установить требования к сотрудникам, которые хотят получить премию: отсутствие дисциплинарных взысканий или достижение ключевых показателей не ниже определённой отметки.

Намерение работодателя выплачивать тринадцатую зарплату можно прописать в трудовом или коллективном договоре — тогда на неё начисляются проценты НДФЛ, она учитывается при расчёте среднего заработка сотрудника, отпускных, компенсаций, пособий.

Если работодатель и сотрудник не фиксируют документально договорённость о премии по итогам года, выплачивать её необязательно. Согласно статье 191 ТК, работодатель может объявить сотруднику благодарность, выдать премию, ценный подарок или почётную грамоту, представить его к званию лучшего по профессии, но не обязан это делать.

Плюс предновогодних выплат для работодателя — лояльность коллектива. Регулярные премии могут снизить текучку кадров, а упоминание о них в вакансии — привлечь соискателей.

Также гарантированные премии, не зависящие от показателей, могут снижать мотивацию сотрудников. А если прибыль компании за год оказалась низкой, отмена долгожданных предновогодних выплат может стать причиной конфликта коллектива с руководством.

Что думают предприниматели о тринадцатой зарплате

Мы не платим тринадцатую зарплату, но по итогам каждого квартала рассчитываем бонусы подразделениям — их размер зависит от выручки и прибыли. Отдел продаж получает бонусы в виде процентов от выручки при условии выполнении плана продаж, ресторан получает часть сервисного сбора от банкетов.

Также при наличии необходимой рентабельности по итогам года можем выделить часть прибыли на выплату премий. Для подразделений, напрямую не влияющих на продажи, мы рассчитывает премии на основе коэффициента трудового участия.

Думаю, что тринадцатая зарплата может быть актуальна для предприятий промышленного сегмента, бюджетных организаций.

Алексей Мусакин
управляющий партнёр международного гостиничного оператора Cronwell Hotels & Resorts

В сфере общественного питания оперативные, точечные выплаты актуальнее для персонала, чем премия один раз в год. Каждые две недели мы составляем график и оплачиваем прошедший двухнедельный спринт, ведём ежемесячный анализ продаж и делимся результатами с коллективом.

Если не случается опозданий, штрафов, недовольных гостей, серьёзных ошибок и других сложностей, каждые две недели мы премируем работников сверх зарплаты.

Конкретно перед долгими праздниками мы не выплачиваем премии, для ресторана это время — максимально прибыльное. В течение праздничных смен чаевые персонала существенно увеличиваются, в том числе у работников кухни — мы делим чаевые между поварами, официантами, барменами и другими.

По результатам периода интенсивной работы мы, как всегда, анализируем положительные и отрицательные итоги и премируем сотрудников кратно полученной за период прибыли. Так праздничные смены приносят ощутимо больший доход для всех сотрудников без специальных премий.

Евгений Корнюшенко
основатель и генеральный директор гастробара Roll&Ball

Я не называю это тринадцатой зарплатой, но бонус в конце года выплачиваю. Его размер зависит от качества работы, это может быть одна-три зарплаты. Но большинство сотрудников и так привязаны к прибыли проектов, на которые они работают. У нас сезонный бизнес, предновогодний сезон — самый пик и высокая нагрузка, поэтому после него особенно важно вознаградить за труды.

Думаю, что тринадцатая зарплата — хороший и приятный бонус для людей накануне праздников и вознаграждение по итогам года. Если финансовая ситуация в компании позволяет, почему нет.

Я бы часть бюджета использовала на что-то эмоциональное — подарок или праздник, часть — в денежном виде, это кажется мне наиболее эффективной формулой.

Алёна Макова
генеральный директор сервиса Podarking

Я старательно избегаю термина «тринадцатая зарплата», поскольку он не несёт в себе никакого смысла. Но если компания показывает положительный финансовый результат, некая годовая премия выплачивается. Её размер, как правило, близок к величине заработной платы.

Но это средняя температура по палате — некоторые категории сотрудников получат значительно больше, чем должностной оклад, некоторые — меньше, всё зависит от конкретного вклада в финансовый результат. Этим вкладом могут быть как новые продажи, так и достигнутая экономия или влияние на лояльность существующих клиентов.

Цель проста — сотрудники напрямую вовлечены в финансовый результат компании. И, как показывает практика, это хороший HR-инструмент.

Игорь Ситников
генеральный директор телекоммуникационной компании «Миран»

Нет, тринадцатую зарплату я никогда не платил. Я считаю, это пережиток прошлого. Этот инструмент мотивации был создан давно, когда больше нечем было мотивировать сотрудника включиться в работу. Сегодня достаточно других, менее затратных способов.

Тринадцатая зарплата — игра в одну сторону. Для бизнеса это неэффективный расход. Основная мотивация сотрудника должна быть проработана в компании так, чтобы он работал весь год с таким же вовлечением в процесс, как работает в декабре, зная про тринадцатую зарплату.

Я использую индивидуальные системы обучения, профессиональные мероприятия и возможность посещать их за счёт компании, если это может помочь сотруднику работать лучше. Я считаю эффективными приёмы, которые помогают сотруднику повысить свою экспертность и приносить лучший результат компании, например профессиональное обучение за счёт компании или развитие дополнительных soft skills.

Мой опыт показывает: чем мотивация больше завязана на достижения целей сотрудника (необязательно материальных), тем лучше она работает. Выбор системы мотивации в компании зависит не от сферы бизнеса, а от уровня развития сознания собственника и сотрудников. Не везде одновременно две стороны понимают правильно единую цель мотивации.

основатель сервиса проверки кандидатов Approof

Конечно же, мы не платим тринадцатую зарплату, потому что это рудимент от госучреждений или корпораций. Он не подходит нам и любому ИТ-стартапу. С ним неважно, как ты работаешь, бонус — только вопрос времени. Просто подожди 12 месяцев.

Наши ценности — маниакальная ориентация на рост, результаты (мы работаем по OKR) и повышение ценности для клиентов. Сотрудник растёт (финансово и профессионально), если он эту ценность увеличивает, результат его работы измерим и он командный игрок.

После испытательного срока мы с каждым сотрудником проектируем его план роста. С майлстоунами, KPI, критериями оценки и планом повышения зарплаты. Это лучше мотивирует и заряжает людей на эффективную работу. Он понимает, как он может влиять на свою зарплату. Что конкретно он может сделать, чтобы зарабатывать больше. Это прозрачнее, чем тупо ждать тринадцатого месяца.

Наш принцип — если компания растёт, растут доходы сотрудников. Если год закончился хорошо и компания выросла в два-три раза, мы премируем каждого. Подробно рассказывая, за какие конкретно заслуги эта премия. Это обычно небольшая сумма. Так как мы почти всё реинвестируем в рост.

Александр Серебряков
генеральный директор сервиса для автоматизации рассылок TextBack

Я не большой сторонник ежемесячных традиционных мотиваций для линейных сотрудников и топ-менеджмента. Тринадцатая зарплата выглядит интереснее. Хороший руководитель всегда видит, насколько человек вкладывался в бизнес. Если этот вклад на протяжении года был равнозначным и «чуть больше, чем максимум», он получит весомую финансовую мотивацию. Это основа здоровых рыночных отношений.

Однако тринадцатая зарплата, как мне кажется, не должна касаться линейных сотрудников, задача которых просто выполнять свою работу хорошо. К примеру, бухгалтер, который вёл бизнес и не делал больше положенного из трудового договора. Тут нет причин платить тринадцатую зарплату.

В Collider это официанты, администраторы, кальянщики. Мы сразу принимаем их на хорошие условия — стабильный белый оклад, оформление по ТК, комфортное рабочее место, внутренние «плюшки». Часто они приходят без опыта и необходимых навыков, мы им всё даём, но награждать ежемесячно или в конце года за просто хорошо выполненную работу я не вижу смысла.

В Collider тринадцатую зарплату платят сотрудникам управления. Сделано это ровно для того, чтобы добавить им мотивации работать и показать ценность того, что они сделали для компании в рамках года. Но такого рода мотивацию получают не все, а только те люди, которые непосредственно влияли на бизнес-процессы внутри компании в течение всего года.

Я искренне считаю, что тринадцатая зарплата нужна, когда ты не можешь платить большую зарплату в моменте. Например, к тебе приходит топ-менеджер, который хочет зарабатывать 200 тысяч рублей в месяц. А ты делаешь ему контрпредложение и предлагаешь сейчас получать 100 тысяч рублей, но в конце года не просто тринадцатую зарплату, а тринадцатую зарплату, умноженную на 12.

Этот способ оправдан, когда компания не может по каким-то причинам выплачивать сразу большую сумму. Например, в первом и втором кварталах бизнес убыточен, а в конце периода денег достаточно. Почему бы не заплатить эффективному сотруднику сразу и много, тем самым поощрив его? Многие люди не видят в моменте таких больших сумм. Это тоже дополнительная мотивация.

Виктория Буданова

генеральный директор пространства Collider

Я как руководитель сделаю всё, что от меня зависит, чтобы подобная мотивация появилась и в нашей компании, но для этого нужно продемонстрировать реальные финансовые результаты, из которых будет возможно выделить средства на поощрение.

Мы стартап, и сейчас команда в шесть человек всеми силами старается принести инвестору деньги. Тринадцатой зарплаты в общепринятом понимании у нас нет, но это не значит, что сотрудники недостаточно мотивированы.

Их зарплата — на уровне рынка, и каждый член команды понимает: чтобы получать премии, необходимо достичь определённых результатов, они позволят выделить из бюджета средства на подобную мотивацию. Если результаты не достигнуты, то и тринадцатой зарплаты нет.

Другой вопрос, когда отсутствие этой опции не имеет под собой никаких реальных причин, то есть причина — банальная жадность работодателя, который считает, что сотрудники «обойдутся», несмотря на высокие результаты.

В этом случае говорить о единстве команды и руководителя или собственника не приходится. Это большая ценность для любого сотрудника — знать, что в конце года он сможет позволить себе больше. Сделать подарки семье и друзьям, уехать в отпуск.

Даниил Мануков
руководитель проекта Hoty — электронного консьержа для отелей

У нас есть сезонность в бизнесе. В декабре, особенно в последние две недели, спрос намного выше, чем весь остальной год. Поэтому все сотрудники компании получают тринадцатую зарплату, но мы не используем этот термин, называем сезонные выплаты «премиальным фондом».

У многих специалистов эта премия рассчитывается на основании всего года работы. Например, у маркетологов и директоров эта премия рассчитывается, исходя из чистой прибыли или показателей, связанных с выручкой за весь год.

Есть специалисты, которые работают в офисе, на производстве. С повышением спроса их объём работы возрастает, но не намного, поэтому они получают тринадцатую зарплату как бонус за переработку.

Ещё есть отдел продаж, в котором растут штат и нагрузка. В последние две недели декабря продажники отвечают на звонки постоянно, при этом у них сдельная система оплаты, поэтому премию они сами себе нарабатывают.

Цель этой выплаты одна — пережить декабрь!

Я считаю, что такая премия актуальна для сфер бизнеса, у которых в предновогодние дни высокий сезон. В этом случае тринадцатая зарплата однозначно нужна, потому что без неё показатели работы могут быть хуже.

Ярослав Викторов
основатель компании «А-икра»
{ "author_name": "Masha Gurova", "author_type": "self", "tags": ["\u043d\u043e\u0432\u044b\u0439\u0433\u043e\u0434","\u0437\u0430\u0440\u043f\u043b\u0430\u0442\u0430"], "comments": 26, "likes": 4, "favorites": 21, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 94908, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Mon, 02 Dec 2019 15:05:22 +0300", "is_special": false }
Объявление на vc.ru
Финансы
Госдума приняла законопроект, который упрощает режим использования зарубежных счетов и вкладов
В среду, 20 ноября, Государственная Дума в третьем чтении приняла законопроект, который упрощает жизнь валютным…
0
{ "id": 94908, "author_id": 255454, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/94908\/get","add":"\/comments\/94908\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/94908"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "last_count_and_date": null }
26 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
14

общий смысл пространных рассуждений про мотивацию и прочую хренотень сводится к простому выводу-денег нет на холопов и они их не заслуживают.чего то другова от шкуродёров ожидать глупо и наивно.им хоть на изнанку вывернись-всё плохо.и все дармоеды,сволочи,нахлебники.

Ответить
–3

пусть не зарплату, но хоть небольшую премию положено к праздникам платить народу

Ответить
3

Кем положено?

Ответить
0

А конкретно за какие заслуги?

Ответить
0

Ок, я народ. Реквизиты для оплаты, которая мне "положена", куда выслать?

Ответить
–2

Читали по диагонали?

Ответить
9

Оправдания про рудимент и пережиток прошлого считаю убогими

Ответить
0

Зависит от бизнеса и роли. Безусловный бонус не для всех ролей будет действовать положительно, хотя доя некоторых это может быть основным способом поддержания лояльности.
Некоторые упомянули KPI и цели, в результате которых формируется бонус или пересмотр, но при этом нет никаких гарантий, что у них прозрачные метрики и цели :)

Ответить
–1

При капитализме придумали больше инструментов мотивации. Оттуда такой и пассаж, думается мне. Ведь может быть и годовой и квартальный бонус, и не обязательно в декабре.

Ответить
3

Вопрос: а кого-нибудь мотивирует личный роадмап построенный вместе с работодателем?

Ответить
0

Если цели реальные, зависящие от тебя, почему бы и нет. Только обычно в больших компаниях это не так. Работаю уже в 3й компании за последние 6 лет. У всех та-же проблема: stakeholders не видят реальную картину, распиздяйство отдельных персонажей создает bottleneck, не позволяет тебе и коллегам двигаться, teamleader'у не хочется ругаться с другими teamleaders он просто сочувствует и ждёт 90% бонус в конце года.

Ответить
5

 Я по – английски “I”, 
Пирог с начинкой – Pie. 
 Начинка – Cherry Jam. 
 I pie, пожалуй, съем. 
 I говорю: One, Two! – 
И pie летит ко рту. 
Считаю: One, Two, Three! –
 И pie уже внутри.
 …Такой послушный pie 
 И не сказал Good Bye

Ответить
1

Если я правильно понял суть инструмента (долгосрочный сценарий продвижения по карьерной лестнице), то на мой взгляд он имеет больше смысла чем 13 зарплата, которая лишь вознаграждает за прошлые заслуги, но ничего не говорит о дальнейших перспективах на этом месте работы. Когда сотрудник  знает, что у компании на его счет имеется долгосрочный план и каждый отработанный год приближает его к заветной цели (повышение в должности или в зарплате) он чувствует себя в комфорте и безопасности. Ну и по ряду психологических причин (страх потери вложенных усилий, стремление к завершению начатого) он с высокой вероятностью будет менее подвержен «отвалу».

Еще с 13 зарплатой есть такая проблема: выплата премии раз в год создает риски массовых увольнений в начале следующего года (все кто планировал менять место работы ждут премии и потом уже пишут заявление). Роадмап теоретически может сократить такие явления.

Ответить
2

С работниками всё понятно, это неэффективно, а что насчет себя самих? Все эти люди сидят и ждут аванса в конце января, чтобы наконец то покрыть новогодние расходы? Не думаю)

Ответить
1

Почему люди ждут тринадцатую зарплату? Может потому, что им не хватает на жизнь ежемесячной?  
Просто поднять зарплату людям и на работе они будут работать, а не думать что им надо сделать, чтобы получить бонусы и премии. 
От бонусов и премий не отказываемся, но они должны быть другого формата, как, например, приятное поощрение к отлично сделанной работе.    

Ответить
0

Зарплаты нужно опускать а не поднимать. Заработок должен зависеть от объёма продаж или проделанной работы.

Ответить
0

Стесняюсь спросить, а как Вы предлагаете вывести kpi уборщицы или бухгалтера? 
попробуйте опустить зарплату программисту с риторикой про премию по итогам работы. Он просто уйдёт в нормальную компанию и все 

Ответить
0

Забавно, что я не читал ваш комментарий, когда писал свой, но на ум сразу пришли те же самые два рода деятельности.

Ответить
0

KPI для погромистов (пока) не придумали. Максимум, что придумали - разделение на касты "джун", "миддл", "сеньор".

Ответить
0

"Зарплаты нужно опускать а не поднимать." 

По факту работодатели так и поступают. Если не индексируют по инфляции.

Ответить
0

На самом деле это зависит от рода деятельности. В продажах это совершенно точно правильная стратегия. А для уборщика какого-нибудь или бухгалтера - нет.

Логика здесь простая - чем сложнее объективно оценить вклад человека в конкретные денежные показатели, тем разумнее не пытаться привязать к нему какую-то переменную часть оплаты труда.

Любая оценка по kpi приносит пользу только тогда, когда ты совершенно точно ничего не забыл в неё включить, иначе начнётся гонка за показателем в ущерб системной работе компании.

Ответить
0

я заметил, что грязный автомобиль ездит не хуже чистого. 
да и что делает автомобиль? просто выполняет свою функцию.
но всё-таки хочется заехать на автомойку. помыть машину. но сделать это для себя. чтобы процесс передвижения был приятным.
аналогия для работодателя не среднего ума.

Кроме того, мысль о том, что некоторые сотрудники не делают ничего особенного, является рудиментом непрофессиональной оценки процессов. Например, бухгалтер просто выполняет свою работу. У него нет поля для творчества, чтобы принести команде какую-то персональную дополнительную пользу. Он просто выполняет свои функции. Он просто делает так, что проблем с выплатами сотрудникам, подрядчикам не было. Деньги "просто" поступают вовремя. Сотрудники "просто" уверены поэтому в надежности компании, где работают. Поэтому они "просто" выполняют свои обязанности. Поэтому они "просто" хорошо выполняют то, что придумывает некий гуру-руководитель, которые потом вероятно получит за это годовой бонус. Ведь он что-то придумал. И добился выполнения. А то, что выполнение стало возможно благодаря отсутствию сбоев в работе - это ерунда. За это платят зарплату же сотрудникам. 
Но мне всё-таки интересно. Как бы внедрялись новые решения в условиях грязного рабочего места (это про уборщиц) и нестабильности денежных выплат. 
Это же всё люди делают. Хотите без переплат выполнение монотонной работы? Купите робота. 

Ответить
0

"Купите робота."

В "простом" случае, для ИП - это работает. 

В случае относительно небольшого ООО (20-50 сотрудников) - как правило, есть несколько ООО. (Зачем-почему - не суть важно.) И несколько бухгалтеров - 2-3-4. И роботизация пока недоступна.

Ответить
0

Ну и хочется добавить еще про тех руководителей, которым как бы всё-таки платят бонусы. Да, их решения очень значимые и бывают полезными прибыльными для компании. Но за что бонус? Разве именно за такую работу, за их способности им не платят высокую зарплату? За забором всегда полно желающих занять его место. Да и в компании наверняка найдутся способные

Ответить
0

Я кажется понял идею работодателей из их объяснений. 
Если они способны полностью контролировать качество работы сотрудника, то значит тот "просто выполняет свою работу" и мотивировать его незачем.
Но если качество работы полностью проконтролировать нельзя, то приходится делиться с ним прибылью. Например, работает хорошо и увеличил прибыль компании на 5%. Вот тебе бонус. Почему? Потому что неизвестно, мог ли он увеличить на 10%. Почему не увеличил? Потому что болт положил или не от него зависело? Оценить сложно. Почти невозможно. Приходится верить в силу мотивации бонусом. 
А остальные обломятся - их работа вся как на ладони.

Ответить
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "Article Branding", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cfovx", "p2": "glug" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Баннер в ленте на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "disable": true, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } }, { "id": 20, "label": "Кнопка в сайдбаре", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cgxmr", "p2": "gnwc" } } } ] { "page_type": "default" }