Масштабная трансформация
Сбербанка в прямом эфире
LIVE

Как мы нанимаем интернет-маркетологов в Рязани

Как правило, нам нужен человек, который хотя бы половину времени сможет проводить в офисе, и это главная сложность, ведь для этого новый сотрудник должен жить в Рязани. Нам кажется, что так команда получается более сплочённой, новичок лучше погружается в процесс, а вопросы решаются быстрее.

В закладки

Рязань — небольшой город, к тому же многие молодые таланты после окончания вуза уезжают в столицу, где больше возможностей, и это дополнительно осложняет поиск. Однако нам удаётся находить хороших специалистов или сотрудников с большим потенциалом. Как мы это делаем, рассказывает Таня Калиниченко, наш HR.

Как в Рязани найти молодых и креативных

В Рязани проживает 163 527 молодых людей в возрасте от 20 до 34 лет, что составляет 20% от всего населения Рязани. Чтобы легче представить, это два стадиона «Лужники», полностью заполненных зрителями.

Нам неизвестно, что за люди на этих трибунах, что они умеют, и большинство не знают нас. Если встанем в центр каждого стадиона, увидим вокруг лишь маленькие зёрнышки — и лиц-то не разглядеть. Большинство этих людей не знает о Email Soldiers ничего, и, скорее всего, они даже не обратят внимание на тебя, стоящего в центре поля. Другие знают, но поедают чипсы в ожидании интересного матча. Кто-нибудь от скуки листает ленту в инстаграме, лайкая незнакомые фотки или планирует встречу с друзьями.

Но мы уверены, что на этих стадионах есть люди, которые нам подойдут и в будущем станут отличными интернет-маркетологами или уже ими стали.

Откуда мы это знаем?

Во-первых, сфера маркетинга в Рязани очень развита. Как говорит один из наших идеальных директоров, Рязань — столица email-маркетинга. Здесь базируются два агентства email-маркетинга, которые входят в ТОП-10 агентств России, три представительства платформ рассылок и три компании, которые не занимаются напрямую email-маркетингом, но сфера их деятельности очень к этому близка.

Во-вторых, в Рязани расположено несколько IT-компаний и крупный технический вуз — РГРТУ (Рязанский радиотехнический университет). Этот университет готовит аналитиков, инженеров, программистов, экономистов. Есть ещё два вуза, которые тоже выпускают специалистов технической направленности: Рязанский государственный университет и Политехнический университет. Выпускники вузов и бывшие сотрудники этих IT-компаний — наши потенциальные кандидаты.

Поэтому найти опытного маркетолога в Рязани можно. А наша задача в найме маркетологов — сделать так, чтобы мы были заметны на этом поле как команда ярких зажигательных чирлидеров, стать частью которой — заветная мечта болельщиков.

Задача усложняется тем, что нам нужен не просто интернет-маркетолог, а полноценный менеджер проектов, которому ко всему прочему ещё предстоит общаться с клиентом. Получается, «зёрнышки» мы ищем не простые, а золотые.

Откуда к нам приходят претенденты на должность интернет-маркетолога

Желающих стать интернет-маркетологом много, а мы иногда готовы нанимать совсем молодого и учить его с нуля, поэтому наш поиск в основном пассивный, так как откликов мы получаем достаточно много.

Head Hunter и Яндекс.Таланты

Для публикации вакансий маркетологов мы используем две площадки: hh.ru и Яндекс.Таланты — именно там больше всего резюме нужных нам специалистов. hh.ru мы используем давно: там собрано самое большое количество подходящих резюме, а Яндекс.Таланты — это пока эксперимент: появился новый сервис, и мы решили попробовать.

Сайт с вакансиями

Важный инструмент в привлечении кандидатов — наш сайт с вакансиями. Мы запустили его в октябре 2019 года, регулярно направляем на него трафик из соцсетей и тех кандидатов, которые приходят с hh.ru — для знакомства с компанией.

А ещё я даю ссылку на сайт:

  • когда нам просто пишут, мол, хочу у вас работать, есть ли что-нибудь подходящее;
  • на телефонном интервью, когда хочу рассказать подробнее о компании, а у кандидата нет времени;
  • когда ищем кандидата уровня middle, кандидат откликнулся на hh.ru, но не подошёл сейчас, потому что мало опыта, но, возможно, появится вакансия стажёра — предлагаю следить за обновлениями на сайте.

Для сравнения:

  • с hh.ru с 20 января 2020 года мы получили 183 отклика на вакансии интернет-маркетолога и стажёра при 4327 просмотрах;
  • за этот же период на сайте вакансию посмотрели 620 человек, 11 откликнулись.

С hh.ru откликов больше, но те, что с сайта, — более качественные. Они переходят на сайт по целевой ссылке или специально ищут работу именно у нас.

Кстати, за последние 30 дней мы получили всего 18 заявок с сайта, в том числе и на другие вакансии:

Страница /questions-internet-marketolog — это анкета, которую мы направляем кандидатам на позицию интернет-маркетолога. В конце статьи расскажу, как эта анкета помогает непосредственно в процессе найма.

Рязанские вузы

В этом году у нас был классный опыт сотрудничества с одним из рязанских вузов. Руководство вуза пригласило нас в жюри на конкурс веб-разработки.

Мы оценили работу молодых разработчиков и наградили их призами за старание. После этого мы разместили рекламу наших вакансий в вузе. Так мы стали популярными среди студентов и получили большое количество откликов на вакансию интернет-маркетолога стажёра.

Отзывы и рекомендации

Самая лучшая реклама вакансии — отзывы наших сотрудников. Нам повезло, у нас лояльная команда, которая с удовольствием делится всеми прелестями работы в Email Soldiers с друзьями и знакомыми в неформальной обстановке. 🙂

Поэтому большая часть соискателей приходит именно по рекомендациям людей из нашей команды.

Ученики наших сотрудников

Ещё один источник привлечения кандидатов — сотрудники, которые читают лекции в «Нетологии». Например, руководитель контент-команды Лена Бычкова так увлечённо рассказывает про email-маркетинг на курсе редакторов, что люди хотят у нас работать и готовы переквалифицироваться из копирайтеров в интернет-маркетологи.

У нас было минимум два случая, когда копирайтер, послушав лекцию Лены про тексты для email-рассылок, подал заявку на вакансию интернет-маркетолога. Кандидаты были достойными и дошли до финального этапа отбора. А было такое, что маркетолог шёл учиться на курс, чтобы подтянуть свои навыки в написании текстов, ему понравилась Лена, и он тоже откликнулся на вакансию.

Подписчики блога и дайджеста

Отклики получаем и от наших подписчиков. При рассылке новой статьи или очередного выпуска дайджеста подписчик видит ссылку на сайт с вакансиями.

В июне мы получили 60 заходов на сайт с вакансиями именно с рассылки, из них один человек откликнулся на вакансию.

Претенденты на другие вакансии

Когда мы проводим собеседования или отбор на другие вакансии, можем предлагать позицию интернет-маркетолога, если думаем, что кандидату это подойдёт. Потенциальными маркетологами для нас могут быть претенденты на вакансию разработчика, копирайтера, дизайнера, менеджера по продажам. Когда мы искали автора в отдел контента, то предложили одному из кандидатов пройти отбор на вакансию интернет-маркетолога. А наш действующий маркетолог Наташа Кечина хотела быть редактором блога. На эту позицию она не подошла, но у неё был опыт работы в компании, создавшей платформу рассылок и помогающей эти рассылки настраивать — там Наташа работала и с клиентами. И она понравилась нам как человек. 🙂 Предложили ей позицию интернет-маркетолога, и сейчас у нас есть ещё один отличный специалист.

Скоро к нам выйдет на работу кандидат, который откликался на вакансию менеджера по развитию продаж на наше зарубежное направление. При телефонном интервью я поняла, что это специалист с отлично развитыми коммуникативными навыками и опытом в маркетинге, а нам как раз не хватало такого человека в одном из пулов. Я предложила ему вакансию маркетолога и не ошиблась. Кандидат успешно прошёл все этапы отбора, мы сделали ему оффер, теперь ждём пополнения в команде.

Большая часть откликов всё же приходит с hh.ru, чуть меньше с Яндекс.Талантов, ещё меньше приносит сайт с вакансиями, но, как я уже говорила, с сайта отклики более целевые.

Как формируется профессиональный потенциал рязанских интернет-маркетологов

Примерно 20% откликов на вакансию маркетолога мы получаем от людей с техническим образованием, которые закончили или заканчивают Рязанский Государственный Радиотехнический Университет — самый технический из рязанских вузов. Ещё около 30% — это выпускники других технических вузов.

Оставшаяся половина — кандидаты с гуманитарным, экономическим или юридическим образованием. Например, ведущий email-маркетолог Карина закончила литературный факультет, а директор по маркетингу Надя по образованию — учитель биологии и химии. А ещё среди наших маркетологов есть экономист, специалист по социальной работе, математик-системный программист, учитель физкультуры, инженер-строитель и даже артист оркестра и ансамбля и пианист. Не понимаю, почему у нас до сих пор нет своей кавер-группы. 🙂

Примерно 1/3 кандидатов получает дополнительное образование, проходя курсы по бизнес-аналитике, гугл-аналитике, маркетингу, вёрстке, дизайну и копирайтингу. Для обучения наши специалисты обычно выбирают «Нетологию», HTML-academy, EPAM, Skillbox и другие образовательные платформы.

Редко встречаются спецы с идеальным для нас опытом в email-маркетинге, поэтому мы рассматриваем кандидатов, которые работали с SEO, SMM, таргетированной рекламой, аналитикой, поскольку у них есть опыт в digital и базовое понимание того, как работает интернет-маркетинг. На этот опыт потом накладываем знания и навыки в email-маркетинге — получается хороший специалист.

Наш процесс подбора и найма

Мы нанимаем маркетологов разного уровня: и новичков в сфере digital, и людей с опытом.

Если мы берём новичка, то не предъявляем высоких требований к hard skills. Для стажёра основное требование — знание HTML-вёрстки. Если нет опыта в email-маркетинге, это значит, человеку придётся учиться всему с нуля. Поэтому при отборе стажёров мы обращаем больше внимания именно на soft skills.

Для нас важно, чтобы стажёр был внимательный, усидчивый, стрессоустойчивый, воспринимал обратную связь и умел работать над ошибками, был инициативным, мог мыслить системно и нестандартно. Новичку предстоит много учиться в процессе стажировки, и тут обращаем внимание на то, есть ли у человека способности и желание развиваться. Как бы это банально ни звучало, но на «горящие глаза» мы тоже обращаем внимание.

Если нанимаем опытного маркетолога, планка повышается. Здесь больше обращаем внимание на результаты работы, смотрим, какой план развития у кандидата. Плюс у опытного маркетолога должен быть хороший опыт в вёрстке, аналитике, работе в нескольких популярных платформах рассылок. Маркетологу предстоит практически сразу взять на себя проект, поэтому в процессе отбора обращаем внимание на то, как человек организовывает процесс работы, есть ли опыт общения с клиентами и нравится ли общаться с ними.

Естественно, очень мало людей будут совпадать на 100% с нашим запросом, поэтому мы готовы закрыть глаза на то, что у кандидата нет опыта общения с клиентами, но тогда важно, чтобы человек просто любил людей и был коммуникабельным.

Если перед нами отличный технарь, который не общался с клиентами и не хочет, мы всё равно можем его взять, и тогда он будет отвечать только за техническую часть на проекте, а общение с клиентом возьмёт на себя тот, кто это делать любит и умеет.

Или, если у кандидата прокачана аккаунтская часть, мы можем закрыть глаза на недостаток опыта и навыков в технической части.

Важный момент, когда мы собеседуем маркетолога, сразу представляем его в роли ведущего и думаем, есть ли у кандидата потенциал вырасти до ведущего менеджера пула и руководить командой в будущем. Если понимаем, что кандидат — хороший исполнитель, ответственный, но не амбициозный и не лидер по натуре, то, скорее всего, нам с ним не по пути. Были случаи, когда мы на это закрывали глаза, но в итоге кандидаты даже не проходили испытательный срок.

Сам процесс найма маркетолога может занимать три месяца. Если брать статистику, то с начала 2020 года на вакансию маркетолога мы получили 126 откликов, 55 анкет и 25 тестовых заданий. С 11 кандидатами провели собеседование, а на работу наняли четверых маркетологов.

Суровый рязанский отбор интернет-маркетологов

Отбор кандидатов состоит из нескольких этапов:

  1. После отклика подходящим кандидатам высылаем анкету. Анкета позволяет больше узнать о человеке, понять мотивацию работать именно у нас, проверить, как мыслит человек. Как бонус мы отсеиваем незаинтересованных кандидатов: человек не пройдёт дальше, если не ответил на анкету или дал очень поверхностные и односложные ответы.
  2. С теми, кто дал наиболее интересные ответы, мы проводим телефонное интервью.На нём уточняем моменты, которые не ясны из резюме: желаемый график работы, уровень ЗП, работает ли в настоящий момент и прочее. А ещё рассказываем подробнее о вакансии и компании.
  3. После телефонного интервью отсылаем кандидатам тестовое задание, где проверяем: уровень вёрстки; умение работать в платформе рассылок; навык аналитики; навык написания текста; навык урегулирования конфликтных ситуаций.
  4. Тестовое задание проверяют все ведущие менеджеров пулов и принимают решение, звать кандидата на собеседование или отказать.
  5. Финальный этап — собеседование. На собеседовании, как правило, присутствуют ведущие менеджеры пулов и HR. Мы задаём вопросы по компетенциям, даём кейсы на проверку организаторских способностей, разрешения конфликтных ситуаций, взаимодействие с командой и клиентом. Обсуждаем тестовое задание и отвечаем на вопросы кандидата о вакансии и компании.
  6. Принятие решения о найме.Этот процесс занимает около 1,5-2 недель. Решение о найме тоже принимаем коллегиально, но всё-таки последнее слово за ведущим того пула, в котором кандидат будет работать. Если кандидат нам подходит, высылаем ему оффер и ждём его решения.

Как мы поддерживаем качество и повышаем эффективность работы интернет-маркетологов

Когда к нам приходит новый интернет-маркетолог, он попадает под крыло ведущего менеджера пула. Ведущий пула выполняет роль куратора. Его задача — обучить необходимым навыкам, адаптировать в команде, ввести в курс дела, поддерживать на проектах, помогать и развивать нового специалиста.

Каждый интернет-маркетолог проходит испытательный срок — три месяца. За это время мы понимаем, как человек развивается, как относится к задачам, какие отношения складываются с командой.

У нас есть обширная wiki, где собрано столько обучающих материалов для маркетологов, что их, кажется, и за всю жизнь не перечитать.

Чтобы упростить задачу с изучением wiki, мы сделали план развития интернет-маркетолога, в котором структурировали всю информацию по навыкам и разбили на части, чтобы обучение было системным.

Поиск последнего маркетолога пришёлся на самый разгар карантина. Примерно в то же время мы наняли ещё четырёх человек и думали над тем, как сделать так, чтобы новые люди не чувствовали себя оторванными от команды и быстро втянулись в работу, познакомились с командой. Мы организовали серию онлайн-встреч новых сотрудников с генеральным и коммерческим директорами, руководителями разных команд. На этих встречах каждый из руководителей рассказывал, чем занимается их команда, какие особенности нужно учитывать при постановке ТЗ. Гендиректор рассказал про историю агентства, а коммерческий директор — про то, какое положение у нас на рынке. Новички в свою очередь презентовали себя. Встречи были открытыми, и большая часть команды тоже пришла послушать выступления коллег. Опыт оказался полезным, поэтому мы будем продолжать такой формат адаптации новых людей в агентстве.

Есть грейды, по которым развиваются маркетологи. Это ступени карьерной лестницы, с конкретным набором навыков и компетенций для каждого грейда. Изучая нужные материалы, получая новые навыки и применяя их на проектах, маркетолог движется по грейдам.

Но грейды не универсальны, каждый маркетолог может выбрать определённое направление для развития, поэтому на 3-4 месяц работы мы составляем индивидуальный план развития для интернет-маркетолога.

Сначала проводим дополнительное интервью с маркетологом, в ходе которого обсуждаем:

  • что нужно сделать для повышения грейда;
  • что изучить дополнительно для конкретной работы;
  • какие профессиональные пробелы специалист видит у себя;
  • какие скилы ему стоит прокачивать;
  • какие проекты в будущем он хочет вести и что нужно для того, чтобы эти проекты появились;
  • какие перспективы в компании маркетолог видит для себя;
  • какие цели перед собой ставит и что нужно для достижения этих целей.

Итоги беседы я упаковываю в файлик с планом развития, где прописываю, что нужно развивать и как. Этот файл проходит через ведущего пула, который может внести свои коррективы. В итоге план развития согласовывается конечным пользователем — самим маркетологом.

Такой план составляется на год и может меняться в зависимости от того, как меняются приоритеты сотрудника и агентства.

Чтобы маркетолог мог успешно двигаться по грейдам, мы оплачиваем ему курсы, покупаем нужную литературу, отправляем на конференции. Недавно мы провели для маркетологов Performance Review — обзор команды на производительность менеджеров.

А ещё менеджеры пишут статьи и кейсы в блог, где делятся экспертизой. При подготовке статей и кейсов маркетологи проводят большую работу по анализу своей работы, что очень полезно.

Мы видим нашего интернет-маркетолога уверенным в себе, с хорошими ораторскими способностями и навыками презентации. Чтобы развивать эти качества, мы инициируем выступления менеджеров на внутреннем TEDx. Публика здесь комфортная и лояльная — это только наша команда, поэтому можно смело рассказывать о своём опыте, рабочих инсайтах и личностном развитии. Готовимся к TEDx вместе: определяем темы, обсуждаем содержание, выступающий готовит презентацию, репетирует выступление. После репетиции маркетолог получает первую обратную связь и, если нужно, корректирует выступление. Последний этап — выступление перед всей командой. Как правило, после TEDx следует кутёж — неотъемлемая и самая наша любимая часть корпоративной культуры. Но это уже совсем другая история. 🙂

Кстати, последний нанятый нами маркетолог из Московской области, и мы взяли его на удалённую работу. Во время самоизоляции мы подумали, что неплохо взаимодействуем и на удалёнке, поэтому решили рассматривать кандидатов из других регионов и посмотреть, что из этого выйдет. Пока результат нас радует и мы будем продолжать искать людей из других городов на эту должность. Хотя приоритет всё равно отдаём людям из Рязани.

А ещё недавно у нас вышла статья о том, как искали писателя в команду. Можете посмотреть как выглядело тестовое задание, по каким критериям мы оценивали кандидатов и почему на собеседовании нам пели на японском.

{ "author_name": "Email Soldiers", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 6, "likes": 0, "favorites": 7, "is_advertisement": false, "subsite_label": "life", "id": 147781, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Wed, 05 Aug 2020 11:52:15 +0300", "is_special": false }
0
6 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
3

После этой строки "мы иногда готовы нанимать совсем молодого и учить его с нуля", всю статью можно заменить на "мы адекваты, поэтому проблем с сотрудниками у нас нет."

Ответить
2

Вы делаете качественный отбор специалистов, про площадку Яндекс.Таланты даже и не слышала, удалось найти именно с Рязани маркетологов?

Ответить
1

Вера, спасибо. Мы, и правда, уделяем этому много внимания.
В Рязани получается находить интернет-маркетологов, как писала в статье, все наши маркетологи из Рязани, кроме одного. К сожалению, Яндекс.Таланты не очень в этом помог. 

Ответить
0

Я думаю, что, если  больше внимание уделяли локальному поиску, то ВУЗы скорее всего дали больше пользы, чем те же Яндекс Таланты и др. биржи?

Ответить
1

Интересная статья, спасибо! И все же не совсем понятно, почему такой упор сделан на Рязань? В России много других регионов с перспективным кандидатами, которые попадают в необходимые парамметры.

Ответить
1

Максим, здорово, что статья была вам интересна! Мы рады!)  Мы делаем упор на Рязань по нескольким причинам.
Первая — мы считаем важным, когда команда видит друг друга, может в течение для без лишних созвонов решить любой вопрос и обсудить новую гениальную идею, пока эмоции не пропали. Когда эта энергия сосредоточена в одном месте, заряд получаешь фантастический) Формируется своя особая атмосфера, которую не получишь от сотни созвонов.
Вторая — это упрощает коммуникацию. Если у нас возникает какая-то проблема, то мы быстро её решаем, не планируя созвон на неделю вперёд. При полностью удалённой команде такое будет невозможно. Все в курсе, что происходит в агентстве. Во время обеда фаундеры агентства приходят на кухню и делятся важными для агентва новостями. Конечно, мы потом напишем письмо или устроим общую встречу, чтобы это узнали все, но слышать это из первых уст бесценно.  
Третья — быстро происходит передача знаний и обмен опытом. Процесс адаптации новых сотрудников более эффективный за счёт этого.
Вместе с этим мы понимаем, что в удалённой работе есть свои плюсы, поэтому и решили открыться новому и начать набирать маркетологов из других городов. 

Ответить

Комментарии