60 дней фильмов и сериалов
по промокоду:
VC60
Забрать
60 дней подписки Яндекс Плюс бесплатно для новых пользователей, ранее не оформлявших подписку Яндекс Плюс либо подписки, её включающие, при условии привязки банковской карты. Далее — автопродление: 199 ₽/месяц. Действует на территории РФ. Активировать до 31.10.2021 г. https://hd.kinopoisk.ru/gift. Условия: clck.ru/FMQND.

Дизмораль команды в преддверии второй волны. Что делать?

Все мемы про 2020 уже сделаны, сокрушения насчет «мир никогда не станет прежним» написаны и смысла это все повторять еще раз – нет. И так все знаем, видели, сами проходили и проходим до сих пор. Сейчас вторая волна, как минимум, точно началась (а особо позитивные скажут, что она уже в разгаре) и что мы можем? Правильно, проанализировать, что было весной и сделать выводы, как в этот раз с высоты собственного опыта пройти все максимально правильно и с минимальными потерями.

Итак, техническая сторона отлажена, к онлайну все более-менее привыкли, а кому-то даже понравилось, но есть одна проблема, решение которой не такое очевидное, как настроить удаленные доступы на домашние компы и в путь. Проблема эта – дизмораль команды. Когда все в офисе – все под контролем, вот тебе и корпоративы, и пятничный покер и уютная библиотека для особых интровертов. А дома? У кого-то неотпускающая постель, у кого-то активные дети, а у кого-то экзистенциональный кризис. Напомним, что люди, идущие работать в офис, не особо-то привыкли самоорганизоваться в рабочем плане, тем более на неопределенный срок. От Зума дергается левый глаз, душа жаждет живого общения, хочется поговорить о сложности проекта за партией в настольный теннис, а не вот это вот все. А кто-то и вовсе почувствовал вкус удаленки и пошел бороздить море свободных вакансий и здравствуй текучка кадров. Если раньше в маленьком городе хороших предложений и успешных компаний было ограниченное количество, то сейчас на региональный рынок вакансий ворвались Москва и Питер, а для владеющих языками(на которых говорят, а не кодят) и Европа с USA с вкусными зарплатами, с которыми конкурировать сложновато).

Сегодня мы пообщаемся с HR директором Evapps Екатериной Комковой и постараемся разобраться «Что нужно сделать для команды в преддверии второй волны».

Чего хотят сотрудники?

Ключевые мотивации:

  • Уверенность в завтрашнем дне

Сотрудники хотят приходить в компанию, которая будет существовать не один день, понимая перспективы развития организации и себя в ней. Самое главное, чтобы у людей были закрыты первичные потребности - это безопасность и уверенность в завтрашнем дне. Сотрудники хотят стабильную белую зарплату(официальную), чтобы чувствовать себя уверенно при любых ситуациях (форс-мажор, банкротство компании или другие).

  • Профессиональный рост

Люди, как и во все времена, хотят инвестировать в себя и участвовать в проектах и профессиональной деятельности, которая позволит им выходить на новый уровень развития собственных компетенций. А для разработчиков это особенно важно.

  • Команда единомышленников

Да, фраза избита, но это так. Все хотят работать с коллегами “на одной волне”. Программисты - это, как правило, люди высокоинтеллектуальные и они хотят трудиться с такими же умными, как они сами.

Если раньше (до пандемии) эти 3 ключевые потребности, понятное дело, тоже были, то сейчас они выражены в разы больше, и стабильность, в сочетании с уверенностью в завтрашнем дне, сейчас являются приоритетом.

Что с набором нового персонала?

Офисные сотрудники неохотно покидают текущие рабочие места. У них нет уверенности в том, что, придя на новое место, они получат что-то большее или хотя бы те гарантии, которые у них есть сейчас. А программисты, если они работают в офисе, вообще частенько статичны и инертны. И для того, чтобы у них была мотивация покинуть текущее рабочее место, нужно, чтобы компания резко отличалась от нынешних условий. Опять же это связано с тем, что люди хотят меньше рисковать.

Если говорить о релокации, то чаще идет ориентир на удаленную работу.

Раньше люди боялись и чувствовали неуверенность в том, как они будут работать на удаленке. Получится ли быть такими же эффективными? Результативными? Востребованными? Ведь схема работы и поведенческий алгоритм у них был сформирован в офисе. А когда произошел вынужденный уход на удаленку и сотрудникам пришлось все поменять, то они поняли, что могут быть также успешны, нужны, полезны и, более того, им это понравилось. И это то самое открытие, которое с одной стороны людей развивает, а с другой - является зоной риска для работодателя.

За счет чего удерживать сотрудников, когда открылся безграничный мир удаленки?

Прогрессивные компании и общая атмосфера мира нас подталкивают к окончательному принятию не офисной, а гибридной модели работы. Т.е. это часть в офисе, а часть на удаленке.

И мы вновь возвращаемся к вопросу о ключевой мотивации и тому, что люди хотят чувствовать общность. При выходе на удаленку, одним из ключевых направлений влияния работодателя на сотрудников, с целью сохранить их эффективность - является выстраивание правильных коммуникаций. Людям нужно чувствовать свою причастность и не ощущать отдаленности, а для этого необходим постоянный контакт. Правильная политика коммуникаций, которая выходит за рамки офисного формата - сейчас является ключевой.

И как же это сделать?

Есть ряд мероприятий:

  • Мы должны регулярно встречаться по видеосвязи (желательно), постоянно координировать работу и поддерживать контакт. И не с точки зрения контроля, а точки зрения грамотной коммуникации. При этом общение должно касаться не только работы, но и общечеловеческих тем.

  • Выстраивание системы адаптации, которой нужно уделить сейчас особое внимание, чтобы предотвратить психологический разрыв. Сотрудники, как новые, так и уже работающие, должны четко понимать свои цели и чего от них хотят.

В модель работы и взаимодействия с удаленными сотрудниками, должны закладываться понятия help-менеджмента. Это, когда руководитель становится “на расстоянии вытянутой руки”. Мы, в принципе, пропагандируем достаточно демократичную корпоративную культуру и атмосферу взаимопонимания и поддержки. А в режиме удаленки, сотрудникам особенно необходимо понимать, что они могут поговорить со своим руководителем (или проджект менеджером, если мы говорим о разработчиках) и напрямую задать вопросы. Лучше всего это делать по видеосвязи, чтобы был визуальный контакт (если нет возможности, то хотя бы аудио). Средства связи сейчас хорошо помогают сокращать территориальный разрыв и дают ощущение того, что здесь и сейчас сотрудник полностью владеет тем, что происходит, что он понимает свои задачи и какого результата от него ждут. И в принципе, чисто по-человечески интересуются его судьбой и проблемами. Даже если просто в течение дня у человека спросить “как у тебя дела?”, то вы почувствуете отклик. Попробуйте. Поэтому, чтобы убрать психологический разрыв и нивелировать расстояние между вами, правильно выстроенная политика и система коммуникаций становится архиважной.

Страхи и риски для компании

Возвращаясь к тому, что сотрудники попробовали себя на удаленке и поняли, что они востребованы, эффективны и у них исчез психологический барьер, то для работодателя проблема удержания становится одной из ключевых и приоритетных.

Как мы удерживаем людей?

Всегда важен индивидуальный подход. Нужно формировать программу удержания, в зависимости от мотивации и профиля человека, а также от его текущих ожиданий и стремлений. Что может быть хорошо для одного сотрудника, может быть совершенно неинтересно для другого. Но у всех есть потребность в загрузке. Это связано с тем, что сотрудники должны быть уверены, что у них есть работа и она будет способствовать реализации их ожиданий, с которыми они приходили в компанию: стабильная зарплата, профессиональный рост, работа среди единомышленников, с которыми можно делать продукт высокого уровня. Поэтому, удержание - это исключительно индивидуальный подход. Для этого нужно очень хорошо знать своих сотрудников. Потому и нужны созвоны, постоянный контакт и неформальные встречи, которые носят не развлекательный характер, а именно командообразующий, опять же, чтобы люди чувствовали сопричастность. Самые крупные и серьезные бренды как раз таки держатся на очень сильной корпоративной культуре и в текущий момент очень важно, помимо выстраивания коммуникационной политики и системы, еще и формирование и усиление HR бренда и корпоративной культуры. В идеале, сотрудники должны быть настолько сплоченными и так доверять своему работодателю, что становиться амбассадорами бренда. К тому же, это укрепляет их веру и в компанию, и в завтрашний день, и в стабильность, и в то, что компания не развалится. Потому что они видят, что организация готова делать для своих сотрудников. Когда компания говорит “Ребята, вы для нас ценные” и это проявляется не только на словах, но и на поступках, то люди начинают в это верить и чувствуют себя защищенными, а это как раз реализация тех самых базовых потребностей, о которых мы говорили в начале.

Какие могут быть командообразующие мероприятия:

  • Командные игры и турниры

    Покер, шутеры(та же CS:GO или 1.6, турнир, по который у нас очень весело прошел), moba, игры по типу Мафии и Among Us и тд. Это, с одной стороны, отвечает интересам сотрудников, а с другой - они играют со своими же ребятами и эмоции и радость победы они разделяют между собой внутри команды.

  • Подведение итогов ( недели, месяца)

    Тут мы благодарим и отмечаем сотрудников, говорим про достижения компании, о перспективах развития, каждый раз мы показываем людям прозрачность коммуникаций и что мы непросто стараемся остаться на плаву, а хотим быть лучше и выйти на новый уровень в нашей сфере. Чем больше мы благодарим людей, тем с большей отдачей они работают. Нет ничего проще, чем сказать человеку “спасибо”, но какой от этого может быть эффект - абсолютно несравнимо.

Кстати, сказать “спасибо” можно в разном формате, опять же, отталкиваясь от мотивации сотрудника. Кому-то интересно дорогое обучение, кому-то продвижение по карьерной лестнице, кому-то интересно развиваться в профессиональной сфере.

А как же мы обучим человека, он станет классным специалистом, а потом он уйдет?

Такой риск существует. Но развитие бизнеса невозможно без развития людей. Если мы не будем инвестировать в сотрудников, то мы будем искусственно задерживать и рост компании. В любом случае, если отношение к людям грамотно выстроено и человеку показывают конкретные перспективы (если он сделает это, то получит вот это), то он будет понимать, что ему неинтересно уходить. Ему будет выгоднее остаться в этой компании, потому что она лучше других , потому что здесь интереснее, здесь он себя проявляет и растет, здесь его ценят и он нужен. Когда человек чувствует потребность в себе, то он уже не хочет уходить, потому что для многих важно - именно отношение.

Немного о команде единомышленников

Люди хотят быть "на одной волне", чувствовать в других отражение собственных эмоций, мыслей и ожиданий. Хотят быть в среде таких же, как они сами. С похожими мышлением и моделью эмоционального поведения.

Как показать, будущим сотрудникам, что это действительно так?

Нужны визуально сильные страницы компании в соцсетях. Разработчики черпают всю информацию из родственной для них сферы — из интернета. Очень важна картинка. Даже не то, что мы пишем, а именно видео и фотоконтент. Не какую-то рекламную картинку, а совершенно реальные вещи: то, как мы работаем, отдыхаем, общаемся, веселимся, решаем задачи. Здесь нужно показать ситуацию изнутри, а это как раз таки работа бренда. Если мы обратимся к опыту серьезных крупных компаний, то у них очень много визуального контента и ты смотришь и заряжаешься эмоциями. Наш мозг воспринимает действия, он видит картинку, примеряет ее на себя и понимает, хочет ли быть в окружение этих людей и работать именно тут или нет.

С чем мы столкнулись впервые в первую волну?

У нас не было выстроенной коммуникации, рассчитанной на удаленных сотрудников. Удаленка - это, в принципе, совершенно другой уровень личностной включенности тебя в работу с людьми. В таких условиях сотрудники должны тебя особенно чувствовать, твою искренность, как руководителя, что они действительно важны, не потому, что должны дать экономический коэффициент заданного уровня, а потому что интересны сами по себе как люди. А это вклад и огромная работа над собой менеджеров. Кто-то, может быть, к этому не привык или, в принципе, не знал, как это работает, у кого-то мог быть собственный психологический барьер, который пришлось ломать.

И со стороны сотрудников то же самое.

Происходила ломка алгоритмов офисного поведения, когда не хватало информации и эмоционального контакта. Может показаться, что разработчикам общение нужно в меньшей степени. Абсолютно нет. Им это нужно в равной или даже в большей степени, чем открытым и экстравертивным людям. Им важно чувствовать то самое равное с ними плечо, с которым они могли бы поделиться и поговорить именно на своей волне.

Весной было сложно все. Но в первую очередь - это отсутствие привычного окружения и порядка работы. То у тебя были определенные ритуалы: пришел в офис, начал выполнять свои задачи, дошел до кухни, налил кофе, сходил на другой этаж к коллегам, а тут ты сидишь только дома в замкнутом пространстве, в ограничениях, в отсутствии свободы действий и в эмоциональной выключенности из процесса. Психологическая составляющая была очень сложной.

Советы в преддверии второй волны и как мы сейчас можем к этому подготовиться

В первую очередь нам нужно извлечь уроки из тех негативных моментов. Прям четко и конкретно, сесть и проанализировать те факторы, которые сказались на компании и на команде.

  • Сравнить текучесть персонала

Какая была до пандемии и какая есть сейчас. Кто именно уходит? Как часто вас покидают ключевые сотрудники? Сколько из костяка покинуло компанию после первой волны? Нужно постараться погрузиться в глубину причин увольнений, которые произошли. Это поможет сформировать методику для удержания людей и даже спрогнозировать и предотвратить возможные увольнения. Ведь когда ты понимаешь ситуацию, ты понимаешь как тебе действовать.

  • Анализировать вовлеченность персонала

Ситуация очень изменчивая и существовать в неопределенности крайне сложно. А уровень адаптивности у всех разный. Поэтому диагностировать эмоциональное и психологическое состояние сотрудников надо достаточно часто. Это можно делать и методологическим способами в виде опросников, но лучше всего работает чисто человеческий диалог. Когда, опять же, ты на расстоянии вытянутой руки от своих сотрудников. Когда общаешься не от случая к случаю, абстрагировавшись, а когда понимаешь, что с человеком происходит здесь и сейчас . Это лучшая диагностика, для анализа ситуации и предупреждения негативных последствий.

  • Усилить развитие HR-бренда и бренда компании в целом.

Нужно привлекать с рынка людей с ключевой экспертизой, уметь их удерживать, а, самое главное, — уметь удерживать наших уже действующих сотрудников, потому что именно они составляют основную ценность компании. Дать им возможность раскрыть себя еще больше, укрепить их лояльность, чтобы была амбивалентная надежность - с одной стороны, сотрудники понимали, что компания о них заботится, а с другой, организация чувствовала бы надежность своих людей. Давно затертое и потерявшее смысл слово "команда", сейчас приобретает совершенно иное звучание. Компания будет существовать только тогда, когда это будет команда. Люди в ней могут быть абсолютно разные, но цели должны быть едины. А их создает и транслирует топ-менеджмент.

Антисоветы

Не стоит совершенно не обращать внимания на сотрудников, на их потребности и состояние.

Не стоит разговаривать с людьми только по плану. Например, у меня по расписанию разговор с командой раз в месяц. А это может быть слишком поздно. Надо чувствовать людей и атмосферу. Это очень сложно, но без эмоционального и индивидуального включения будут проблемы. Команда — это единый организм.

Нельзя ужесточать меры наказания, если человек чего-то не делает. Нужно разобраться, почему сотрудник начал работать хуже. Не наказать, а именно разобраться, потому что, как правило, основная причина плохой работы кроется в менеджменте. Это значит, что управленцы делают что-то не так и нужно обратить внимание, как они строят работу со своим персоналом. Если руководитель разбирается и понимает, что человек не эффективен не по его вине, то нужно понять, что стоит сделать, чтобы это изменить. Если человек токсичен и он уже не хочет работать, то он заражает этим людей вокруг. Вот тут нужно принимать адекватные меры. Иногда лучше расставаться с человеком, даже очень важным для компании, если он приносит больше вреда, нежели экономической эффективности. Сейчас более острыми становятся менеджерские моменты, потому что ситуация очень хрупкая и ее нельзя пускать на самотек.

Итог

Та тенденция, которая шла к нам с запада от топовых ИТ-компаний: ощущение команды и того, что вы действительно круг единомышленников, уверенность в том, что ты можешь спокойно пообщаться с руководителем, честность, открытость, дружелюбие и, самое главное, единная цель - все это выходит на первое место, и это нужно транслировать как внутри компании, так и во внешний мир. И тут не обойтись без сильного HR-бренда, на построение которого, люди раньше могли закрывать глаза. На адаптацию в компании, на удержание существующих сотрудников, на включение новых. Без HR-команды и грамотного менеджмента уже слишком тяжело. И важно не забывать, какую роль в вашей компании играют сотрудники. И что счастливые, успешные люди - это ваши же амбассадоры , которые лучше всего помогают усилить как внешний, так и внутренний бренд.

{ "author_name": "Альфред Столяров", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 5, "likes": 9, "favorites": 12, "is_advertisement": false, "subsite_label": "life", "id": 172756, "is_wide": true, "is_ugc": true, "date": "Mon, 02 Nov 2020 18:11:39 +0300", "is_special": false }
0
5 комментариев
Популярные
По порядку

Мне, кстати, второй заход на удаленку даётся легче. Во-первых, есть понимание, что это быстро пройдёт, во-вторых, уже все привычнее и в-третьих, осень больше способствует к проведению времени дома за работой в уютной одежде и тазиком чая😅

2

А я остался в офисе, не хватает тех кто ушел на удаленку:(
из плюсов - печеньки и прочие вкусняшки на кухне теперь никогда не заканчиваются.

2

Для меня в каждом формате работы есть свои плюсы и минусы. Офис, безусловно, радует живой атмосферой, общением и плюшками на кухне. Но для получения всего этого надо рано встать, собраться, прокатиться в общественном транспорте....Дома же всё под рукой, ты одета в комфортную одежду, с неряшливым пучком на голове😁 и работаешь себе спокойно. Основной минус - отсутствие друзей, которых привыкла каждый день видеть в офисе, нехватка тёплых разговоров за чашечкой чая).

2

я вообще благодарна за возможность этого "второго" захода на удаленку как такового, потому что, ежедневно читая новости о статистике заболевания, радуюсь, что тем самым минимизировала риски заболеваемости, и вместе с этим, неделя на перестройку примерно потребовалась. Для меня самые большие сложности - отсутствие живого общения и страх десоциализации из-за редких выходов из дома, но тут уже вопрос больше к личной самоорганизации - до сих пор работаю над оптимизацией этого момента) В статье все возможные сложности, на мой взгляд, перечислены, и главное, пути решения проблем обозначены. Самое главное - внедрять это все на практике.

1

Нас на удаленке спасали созвоны ежедневные, благодаря этому оставалось чувство работы в команде. Вместо покера играли в онлайн покер и CS. Мне на удаленке работать, с сложно так как дома маленький ребенок жена и холодильник с диваном :)
и все зовут меня)

1
Читать все 5 комментариев
Любителям автоматизации пост

Привет! Это мой первый пост на этой платформе. Я не совсем ещё знаком с местными правилами, но решил попробовать написать пост об одном из своих Telegram ботов и поделиться им.

Как не попасть в карьерную ловушку тимлида: личный опыт

Кажется, что тимлиду просто некуда расти: дальше надо либо идти в менеджмент, либо наоборот, становиться узконаправленным разработчиком. По просьбе «Лаборатории Касперского» Евгений Мацюк, который прошел в компании неординарный путь, рассказал о своих карьерных развилках во время и после тимлидства, а также поделился опытом горизонтального роста.

Cloud CDN: что это такое, как устроено и кому нужно. Разбираем на примере бургеров

Cloud CDN — это сеть быстрой доставки статического контента в формате услуги облачного провайдера. Объяснить, как работает технология, проще всего на примере — сравнить Cloud CDN с популярным продуктом, который выглядит плюс-минус одинаково вне зависимости от того, заказали вы его в Москве, Питере или Нью-Йорке. Знакомьтесь: классический бургер.…

ПСБ запустил личный кабинет для предпринимателей. Там можно следить онлайн за каждым своим терминалом

Сервис предоставляется бесплатно.

Как OTUS стал платформой для самореализации. История преподавателя

Наш преподаватель, специалист по Data Science, решил поделиться своей историей преподавания. Он рассказал, как пришел в эту сферу, с какими трудностями столкнулся на пути к преподаванию и что ему помогает. А еще поделился советами, как поддерживать внимание студентов и сделать занятия полезными и увлекательными.

М.Видео обманул меня с предзаказом Apple Watch Series 7

Печали пост. Как только 8 октября открылся предзаказ на Apple Watch Series 7, поспешил на сайты apple.com, М.Видео и еще несколько маркетплейсов.

Правительство утвердило правила идентификации пользователей мессенджеров с марта 2022 года Статьи редакции

Сервисы должны будут запрашивать данные у операторов, а те — предоставлять их в течение 20 минут после регистрации пользователя.

Исследование: сотрудники хотели бы иметь комнату отдыха, бесплатный сок, а работодатели уже готовы покупать ЗОЖ-снеки

Онлайн-сервис доставки продуктов и товаров СберМаркет и исследовательское агентство Research Me спросили сотрудников, как они хотели бы питаться в офисе и что в нем видеть. В опросе приняли участие более 1500 работающих людей по всей России. Сервис также спросил работодателей – В2В-клиентов СберМаркета: что они покупают в офис, что точно никогда…

Я устал жить на автомате и сделал бота в Telegram, который напоминает сколько мне осталось жить

Теперь бот присылает каждую неделю новую таблицу жизни, где видно сколько мне осталось до 90 лет. Красный квадрат – 1 прожитая неделя.

Пример календаря жизни. @life_table_bot
В Петербурге объявили локдаун с 30 октября по 7 ноября: работать будут продуктовые магазины и аптеки Статьи редакции

Кафе и рестораны смогут работать навынос и на доставку, будут открыты парикмахерские, театры и музеи.

null