Рекрутинг разработчиков или как я проверял Soft Skills соискателей при найме

Вопрос как проверить Hard Skills и особенно Soft Skills соискателей при найме, постоянно стоит у менеджмента компании или проекта. Как это сделать? Как понять, что человек которого принимаем на работу вольется в коллектив, будет комфортен в общении с коллегами, а коллектив его примет и поддержит?

Hard Skills или профессиональные навыки - это обязательные требования для выполнения рабочих задач, они поддаются объективной количественной и качественной оценке при экзамене или проведении тестирования. Профессиональные навыки приобретаются в результате обучения, в школе или на курсах. Профессиональные навыки остаются с человеком на протяжении всей его жизни, даже если без практики ослабеет, например:

• Освоение иностранных языков.
• Навыки программирования и освоения языков программирования.
• Владение специализированными компьютерными программами и средами.
• Умение управлять автомобилем или другими механизмами.

Soft Skills или гибкие навыки - это набор личностных качеств человека, его характера, темперамента, которые позволяют ему эффективно взаимодействовать с коллегами, успешно выполнять задачи и достигать результаты, возможно даже выше тех, которые от него ожидают. Эти навыки являются естественным результатом эмоционального воспитания и жизненного опыта, в большей или меньшей степени ими обладает любой человек. Примеры навыков:

• Как человек управляет эмоциями, управляет стрессом.
• Как работает в команде, как умеет договариваться и выстраивать общение с коллегами.
• Как быстро способен понять задачу, самостоятельность, нацеленность на результат.
• Как ищет и анализирует информацию.
• Насколько быстро и хорошо адаптируется к изменениям, и новым процессам.
• Насколько человек открыт для восприятия нового, умеет учится и развиваться.
• Как мыслит логически и системно, насколько развито критическое мышление.
• Насколько умеет слушать и слышать, как дает обратную связь.
• Как воспринимает критику, как делает рефлексию.
• Насколько хорошо умеет управлять временем.

Рекрутеры советуют проверять навыки и личностные качества проводя с соискателем несколько собеседований. Встреча-знакомство, собеседование с техническим тестированием, собеседование с командой. Это все хорошо если у вас процесс рекрутинга в компании или проекте выстроен как отдельный постоянный процесс, есть выделенные оплаченные люди время которых специально отведено под это.

Теперь представьте, вы начинаете новый проект и перед вами стоит задача нанять несколько команд разработки, всего 15-20 человек. На каждую соответствующую рынку вакансию откликаются в среднем по 10 человек таким образом перед вами стоит задача изучить 150-200 резюме соискателей и после отсеивания пригласить на собеседование 70-100 человек.

Если взять во внимание, что длительность интервью в среднем 40-60 минут, и их нужно 2-3, получается что на этот процесс у вас может уйти от 140 до 300 часов.

С другой стороны, если вы востребованный соискатель, и по какой то вакансии вам предлагают потратить несколько часов на разные собеседования и плюсом выполнить не оплачиваемое тестовое задание, которое так же будет занимать значительное время, то если это не работа мечты с заработной платой по верхней планке рынка вы скорее всего откажитесь, потому что рядом в HH есть еще много неплохих вакансий с меньшим уровнем скрининга. Как это можно улучшить?

В одном из последних проектов который я вел был опробован следующий метод, найм разработчиков происходил в несколько этапов:

• важный этап - составление профиля компетенций кандидата (набор Hard Skills) - набор технический умений и навыков, и портрета кандидата (Soft Skills) - набор личностных качеств которые команда хотела бы видеть у человека.
• этап - подготовка оплачиваемых тестовых заданий. Для этого мы берем реальные задачи из беклога следующего спринта, с ориентацией на уровень соискателя джун, мидл или сеньор, и временной оценкой трудозатрат от 4 до 8 часов.
• этап - проводим скрининг резюме по составленному профилю компетенций и если все ок делаем телефонный звонок соискателю, в ходе которого проводим короткое телефонное-интервью по профилю компетенций и приглашаем на он-лайн собеседование.
• этап - проводим он-лайн собеседование на 30-40 минут, где мы знакомимся с соискателем, обсуждаем его предыдущий опыт, ожидания, и рассказываем о наших требованиях и условиях. На этой встрече мы предлагаем сделать тестовое задание с оплатой времени по его выполнению в случае если код будет рабочим по ТЗ, если с этим ок договариваемся о сроках его сдачи. Говорим что если задание будет сделано то мы пригласим соискателя на испытательный срок. По опыту, на этот этап проходят специалисты уверенные в своих навыках, мотивированные, четко оценивающие и ценящие свое время. А мы получаем код который можем использовать в проекте. Так мы проверяем Hard Skills.
• этап - после проверки тестового задания в случае, если код рабочий или в нем есть не значительные баги, мы приглашаем кандидата на работу на тестовый период, он может быть от одного до трех спринтов, в течении которых соискатель смотрит на команду, а команда смотрит на соискателя подходит ли соискатель по личностным качествам команде. Если соискателю комфортно в команде и он показывает себя как коммуникабельный, отзывчивый, не душный, и соответствует остальным критериям портрета кандидата, то мы оставляем его. Так мы проверяем Soft Skills.

Этот метод позволил мне быстро набрать и затем расширять команду проекта, а как это делаете вы?

#рекрутинг #управление #управлениеперсоналом #найм_сотрудников #найм #найм_персонала #найм_на_работу #управление_компанией