Мнение: только плохие управленцы хотят вернуть сотрудников обратно в офис — так им проще скрывать своё безделье Статьи редакции
Как удаленная работа лишает менеджеров среднего звена деятельности — в пересказе статьи гендиректора PR-компании EZPR Эда Зитрона.
В начале июня 2021 года аналитик из Кремниевой долины Джеремия Оуян написал в Twitter: «Почему руководители хотят вернуть людей в офис? Одна из причин — некоторые сотрудники получают зарплату за всю смену, при этом работают неполный день или параллельно подрабатывают в других компаниях».
Зитрон считает твит показательным — по его мнению, переход на удалёнку во время пандемии ударил по сути найма и выявил противоречия между ожиданиями начальников и сотрудников.
Менеджеры среднего звена не любят, когда их подчиненные выполняют задачи слишком быстро, а в оставшееся время отдыхают или занимаются другими проектами. Такие руководители привыкли думать, что покупают «душу» человека, всё его время, внимание и силы с девяти до пяти, а иногда и больше, пишет Зитрон.
При этом в Кремниевой долине принято восхищаться предпринимателями, которые основали не один проект — но если сотрудник работает сразу в нескольких местах, это не поощряется.
Менеджеры, которые жалуются на отсутствие «спонтанности и творчества» из-за работы вне офиса, не хотят признаваться, что требуют не результатов, а физического присутствия людей. При этом Зитрон считает роль «разговоров в коридоре» преувеличенной.
Проблема менеджеров среднего звена
В корпорациях часто говорят: «сотрудникам нужны не только деньги — они хотят чувствовать себя частью чего-то большего». Зитрон утверждает, что руководители иногда понимают эту фразу так, будто деньги работникам не нужны вовсе: лучше не увеличивать им зарплату, а повысить в должности.
Кроме того, в больших компаниях принято повышать людей просто за выслугу лет. Так руководителями становятся те, у кого нет к этому способностей.
Зитрон выделяет три уровня проблемы:
- Хороший специалист необязательно станет хорошим управленцем.
- Менеджеров обычно стимулируют заниматься контролем, а не мотивацией и организацией. Иными словами, они в основном просто надзиратели.
- Руководителей часто оценивают по результатам их команд, а значит — у них есть мотивация присваивать чужую работу, при этом самим ничего не делать.
Зитрон предвосхищает мнение о том, что среди менеджеров встречаются и хорошие управленцы: может быть, это и так, но существует системная проблема. Единственное направление карьерного роста в корпорации — стать тем, кто «контролирует» отдел и его сотрудников.
А значит, у людей есть стимул стремиться в менеджеры — присваивать чужую работу и «контролировать», чтобы другие выполняли задачи. И в то же время нет стимула просто хорошо работать.
Зитрон утверждает: многие хотят стать директорами или вице-президентами именно для того, чтобы ничего не делать и получать деньги за чужую работу. Заниматься собственно управлением хотят далеко не все.
Плохие менеджеры считают, что их работа заключается в делегировании задач и получении бонусов за их выполнение. Но хуже всего, что они любят гонять подчинённых вместо того чтобы развивать таланты, улучшать компанию и повышать эффективность.
Как удалёнка сломала эту структуру
Зитрон считает, что удалённая работа обесценила менеджеров среднего звена — а они составляли основу корпораций. В Zoom и Slack сразу видно, кто работает, а кто только паразитирует на чужом труде.
Хорошие управленцы действительно влияют на работу и вдохновляют или учат других. Бесполезность плохих менеджеров стала слишком явной. Вживую их можно было легко переоценить, говорит Зитрон: они бродили по этажам, «присматривали за сотрудниками» и «выступали от их лица» на совещаниях.
На удалёнке неэффективность менеджеров бросается в глаза — им остаётся только и правда начать заниматься делом. Умный начальник должен радоваться, что его люди быстро работают — таким сотрудникам нужно платить больше, считает Зитрон. Однако многие корпорации не знают других способов поощрить подчиненных, кроме как повысить их и дать им власть над чужим временем и ресурсами.
Зитрон заключает: удалёнка уничтожает миф, что руководителем может стать каждый, ведь управлять людьми и мотивировать их сложно. А значит, она угрожает самой основе корпоративной структуры: больше нельзя проработать «менеджером» 20 лет и считать это успешной карьерой.
Наконец, удаленка лишила плохих руководителей удовольствия всё контролировать: нельзя полностью подчинить себе человека, если не можешь в любой момент посмотреть, чем он занимается.
Именно поэтому менеджеры хотят вернуть сотрудников в офис. Конечно, они догадываются, что там тоже никто не работает по восемь часов подряд, но эффективность их на самом деле не волнует.
Очевидная правда, как мне кажется. Но для соискателей - еще один хороший способ определить стоит ли идти работать в рассматриваемую контору: просто спросить - есть ли удаленка или гибрид.
В Яндексе нет, в Apple нет - плохие конторы, да?
А когда это Яндекс стал хорошей конторой для работы?
лучше, чем 70-80% контор в рф?
Вот откуда у вас такие цифры? Можно подкрепить фактами, в таком случаи я поставлю зелёный +.
что плохого в яндексе? мы сейчс говорим не про таксистов и суппорт.
- из проблем там горизонталка и относительно невысокие ЗП, но в целом средние по рынку. в плане корпоративной культуры - все ок.
вы живете на луне и не знаете, что за конторы в рф, особенно в регионах?
так вы же сейчас сами о проблемах:
"нет удаленки" -плохо выстроены процессы.
"не высокие зарплаты" - почему это в лидирующей (как они заявляют) ИТ компании России -такие зарплаты?
"в плане корпоративной культуры - все ок." - это вы про кумовство и своих да наших (читай по модному - нетворкинг) ?
1) В разнородности команд и проектов Яндекса удаленка вполне может быть неэффективна, с чего вы взяли, что удаленка - это 100% эффективность и выстроенные процессы.
2) Потому что лидеры спокойно могут брать корпоративной культурой, а не 300 млн в секунду, как стартапы.
3) Какое кумовство? О чем вы? В половине контор РФ нет даже столовых, кондеев и т.п., что просто базовые потребности человека.
не высокие зарплаты" - почему это в лидирующей (как они заявляют) ИТ компании России -такие зарплаты?
но если туда и так охотно идут устраиваться люди, зачем делать выше зарплаты
Удаленка в Яндексе есть. Знаю людей, которые продолжали работать из UK, Австралии и Канады. Просто многие не хотят брать сотрудников в таком формате. Зачем вообще брать Васю из мухосранска, если в Москве/Питере/Екате/Новосибе полно людей, которые готовы работать в офисе?
"не высокие зарплаты" - почему это в лидирующей (как они заявляют) ИТ компании России -такие зарплаты?Очень зависит от человека и времени когда он там работал. Сейчас есть RSU, которые дают существенный рост к зп. А людям получившие их до 2018 года и продавшие после 2020 в целом получили x2 к зарплате.
"в плане корпоративной культуры - все ок." - это вы про кумовство и своих да наших (читай по модному - нетворкинг) ?Году в 2009 была тусовка, которую я бы назвал околомейлрушной. В ней мне рассказывали, что яндексоиды это зомбированные чуваки и они странные. Потом я пообщался с людьми из Яндекса и понял почему это так. Яндекс при Сегаловиче был как такой специфичный универ. Вот когда смотришь фильмы про культуру Кремниевой долины и как Atari всех победил - это прям про Яндекс тех лет. Есть цель сделать что-то - сидишь и придумываешь что нужно сделать, чтобы цель была достигнута. Никаких распорядков "я начальник - ты дурак" итд.
"Atari всех победил" - В 91-ом году немного посмотрел на это, как на игровую консоль. Так-то, они в унитазе слились.
А зачем платить больше? Нет, там исключения есть, но линейному специалисту - бонус - строчка в резюме.