{"id":8743,"title":"Windows 11 \u043a\u0430\u043a \u0431\u0443\u0434\u0442\u043e \u0441\u043f\u0435\u0446\u0438\u0430\u043b\u044c\u043d\u043e \u043f\u0440\u0438\u0434\u0443\u043c\u0430\u043d\u0430 \u0434\u043b\u044f \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0447\u0438\u043a\u043e\u0432","url":"\/redirect?component=advertising&id=8743&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/321661-windows-11-krupneyshee-obnovlenie-os-za-poslednie-gody-vot-sem-glavnyh-izmeneniy-dlya-razrabotchikov&placeBit=1&hash=d495e1d882b51d6292fe6890650d751b0e17946139a3969ed4a20428c6a17cc8","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
NEWHR

Аналитика для хантинга и рекомендации по найму ИТ-специалистов

В конце прошлого года мы писали о трендах, которые, по нашему мнению, определят ИТ-найм в 2021 году. К сожалению, практически всё сбылось, и ситуация с наймом усугубилась даже больше, чем мы ожидали. Вы, наверное, помните, какой ажиотаж с наймом начался буквально с января 2021 года. Мы попробуем описать, в каком новом мире мы теперь живем, и что с этим можно делать. Будет серия материалов на эту тему.

В этой статье мы расскажем, сколько сейчас стоит нанять востребованных разработчиков, девопсов, SRE, QA, продакт менеджеров, продуктовых аналитиков. Опишем, какие факторы аффектят сейчас рынок найма в ИТ, и отметим растущие тренды, которые будут определять найм в следующем году.

Вы можете скачать всю статью в формате PDF.

Причины перегретости рынка найма в ИТ

  • Экспансия международных компаний на российский рынок → Рост количества вакансий с валютными зарплатами → Рост зарплатных ожиданий кандидатов, даже если они не получают соответствующие офферы.
  • Активный отток востребованных специалистов зарубеж → Есть кандидаты, которые рассматривают только предложения с релокацией. Кандидаты без знания английского предпочитают переезжать в Прибалтику.
  • Появление, рост и развитие экосистем на российском рынке (Sber, Mail.ru Group, Yandex, Avito, Tinkoff, Ozon, MTS Digital, Yet another ecosystem) → Потребность в быстром масштабировании команд под амбициозные проекты → Агрессивный хантинг → Общий рост зарплатных ожиданий кандидатов.
  • Цифровизация традиционных бизнесов (ритейл, банки, доставки) → Отток диджитальных команд из технологичных продуктовых компаний.
  • Массовый переход на удаленную работу → Региональные кандидаты получают московскую зарплату → Удаленка стала маст-хевом.
  • Демографическая яма → В ближайшие 7-10 лет мы живем в ней.
  • Люди — конкурентное преимущество для инновационных бизнесов → Скорость разработки новых продуктов зависит от количества и качества людей в команде → Единственный способ удерживать конкурентное преимущество — это вкладываться в качественный найм и удержание существующих экспертов в команде.

Невозможно оценить, какой из вышеуказанных факторов влияет на ситуацию с наймом в ИТ в большей или меньшей степени, важно, что рынок найма превратился в рынок кандидата.

Дисклеймер:

  • Рынок работодателя: 1 вакансия = 100 кандидатов
  • Рынок кандидата: 1 кандидат = 100 работодателей
  • Рынок кандидата в ИТ, в России, в 2021 году: 1 кандидат = 1000 работодателей (почти не шутка)

Если у вас есть сложности с наймом интересных вам кандидатов, если сроки поиска нужного человека превышают все мыслимые планы, то есть несколько путей, как с этим можно работать. Мы будем писать про это в отдельной статье, а пока расскажем о то, с чем вы можете столкнуться при найме ИТ-команды сегодня.

С чем вы можете столкнуться при найме ИТ-команды

  • Чтобы найти одного заинтересованного кандидата, вам нужно предложить вакансию сотням.
    Рекрутеры оперируют понятием «рекрутерская воронка» — это аналог воронки продаж, только для найма. Верх воронки — кандидаты, чей профиль базово релевантен вакансии. Эти кандидаты получают предложения рассмотреть вакансию и как-то на него реагируют или не реагируют вовсе. Дальше рекрутерская воронка дробится на тех, кто согласился пообщаться по вакансии, кто оказался не релевантным после первого собеседования с рекрутером, кто отсеялся на следующих этапах оценки, кто дошел до финального интервью, кто принял ваш оффер... Низ воронки — кандидат, который принял ваш оффер и вышел на работу.

    Пример рекрутерской воронки поиска среднего разработчика:
    — 2015 год: 150 к 1;
    — начало 2020 года: 300 к 1;
    — конец 2021 года: 500 к 1.

    На что это влияет: на увеличение сроков поиска, а также компаниям необходимо больше вкладываться в развитие бренда работодателя, чтобы кандидаты были готовы общаться.
  • Кандидаты senior уровня и выше больше не ищут работу, их нужно хантить.
    Такие кандидаты не выходят на открытый рынок, а реагируют на входящие предложения. Те из них, кто готов рассматривать вакансии, редко размещают резюме в открытом доступе. Чтобы выбрать интересный оффер, такому кандидату, скорее всего, будет достаточно входящих предложений от компаний. А некоторые кандидаты быстро и успешно находят работу разместив пост на фейсбуке о том, что они открыты для предложений.

    Senior Frontend разработчик с хорошим бэкграундом и в активном поиске работы (разместил свое резюме на всех работных сайтах и упомянул об активном поиске работы во всех соц.сетях) может получить порядка 500 (пятисот) вакансий за неделю.

    Часть кандидатов ищут работу анонимно, с помощью специализированных сайтов (например, Geekjob.ru) или точечно откликаются на интересные им вакансии.
  • Сделанный оффер не гарантирует выход кандидата.
    По усредненной оценке кандидат уровня Senior, обычно, выбирает из 3-5 офферов. Соответственно компаниям приходится в среднем делать от 2 до 5 офферов (разным финалистам) до того, как вакансия будет закрыта

    Неочевидный факт: даже если кандидат не ищет работу, у него могут быть несколько офферов, которые ждут его решения, и вы будете конкурировать с ними.

    Кстати, один из растущих трендов, который мы наблюдаем: отложенные офферы. Компании готовы ждать решения кандидата, в среднем, до полугода.

    Что это значит: вам нельзя останавливать поиск даже в случае, если вы сделали оффер любимому финальному кандидату. Риск того, что кандидат откажется от принятого оффера, сохраняется до дня выхода на работу и распространяется даже на первые недели работы.
  • Вашим кандидатам будут делать контрофферы их текущие работодатели.
    Были времена, когда большинство работодателей рассматривали уход сотрудников как отсутствие лояльности и не были готовы их удерживать. Сейчас же многие компании оценивают потерю сотрудника как критичную для бизнеса (с точки зрения упущенной выгоды, затрат на поиск, онбординг и т.д.) и готовы делать контрофферы.

    Если вы точечно нанимаете опытных и востребованных специалистов уровня Senior, которые являются частью core-команды, то по усредненной оценке ситуация с контрофферами следующая:
    — До ковида (до начала 2020 года): 1 успешный контроффер на 15 сделанных офферов;
    — Конец 2021 года: 1 успешный контроффер на 5 сделанных офферов.
  • Вам нужно быстро принимать решение о кандидате, иначе вы можете опоздать.
    В 2020 году кандидаты, в среднем, могли получить достаточно интересных офферов за две недели и принять финальный оффер, а в 2021 срок до принятия финального оффера сократился в некоторых случаях до одной недели.

    Что это значит для вас: сокращайте количество этапов оценки кандидатов, убирайте длительные тестовые, подстраивайте ваш график под возможности кандидатов, старайтесь двигаться как можно быстрее, чтобы не упускать дельных кандидатов.
  • Вам нужно закладывать больше времени на поиск.
    Все вышеописанные факторы удлиняют рекрутинговый процесс. Мы оцениваем средний срок поиска в зависимости от множества факторов, которые могут влиять на найм в позитивном ключе, либо аффектить его.
    Но, если брать усредненную оценку, то:
    — Найм Middle специалистов занимает не менее 1,5 месяцев;
    — На поиск Senior вы, скорее всего, потратите в районе 3 месяцев;
    — Поиск Team Lead может легко занять до полугода;
    — А для Executive search на позиции Head и Chief стоит закладывать от 6 месяцев и более.
  • Вам требуются более экспертные рекрутеры.
    Сложность поиска возрастает и рекрутеры из исполнительской функции начинают непосредственно влиять на бизнес-результат компании.
    Вам нужны бизнес-ориентированные рекрутеры, которые:
    — Знают best-practices рекрутинга;
    — Разбираются в специфике ИТ-профессий;
    — Умеют решать задачу привлечения кандидатов;
    — Выстраивают долгосрочную коммуникации с ними;
    — Адаптируют рекрутинговый процесс под конкретную задачу и множество других вещей.

    В нашем телеграм-канале «Доказательный рекрутинг» мы описали 9 ролей, которые совмещает в себе современный бизнес-ориентированный IT-рекрутер.

Есть ли компании, кто продолжает успешно нанимать, несмотря на рыночную ситуацию?

Да, такие компании есть. Есть множество различных факторов, с помощью которых вы можете влиять на скорость и качество найма. В зависимости от ситуации может быть применена разная тактика. Есть и общие паттерны, которые стоит учитывать. Про это будет следующая наша статья. Не переключайтесь.

А пока давайте обсудим, сколько сейчас стоит нанять ИТ-специалистов.

Сколько стоит найм ИТ-специалистов

Методика сбора данных

  • Качественные глубинные интервью с релевантными кандидатами;
  • Не менее 100 респондентов для оценки каждого профиля;
  • Срок исследования: март 2021— август 2021.

Кто наши респонденты

  • Кандидаты, которые не ищут работу (не имеют резюме на работных сайтах);
  • Работают в Москве или удаленно;
  • Преимущественно работают в технологических продуктовых компаниях.

Зарплатные вилки

  • Указаны "на руки", то есть net

Дисклеймер

  • Для публичной аналитики мы выбрали несколько профилей, со своей спецификой, которую описали ниже. Мы не ставили своей целью описать весь рынок найма в IT, со всеми его особенностями.
  • Если вас интересует зарплатная аналитика в ключе нужных вам профессионалов, напишите нам, обсудим вашу задачу подробнее.

Разработчики

Общие критерии разработчиков, про которых мы рассказываем

В нашей аналитике мы говорим о разработчиках, которые работают в технологических продуктовых компаниях, либо с highload, либо с другими нетривиальными задачами.

Team Lead / Tech Lead.
В нашем понимании, это люди, которые наверняка пишут код, отвечают за архитектуру своей части проекта. У Team Lead есть команда от двух до семи человек. Он еще не управляет другими лидами, в его зоне подчинения люди уровня: Senior, Middle и Junior, но при этом, он может не иметь пока полной ответственности за найм. Кто-то из лидов может быть больше ориентирован на people management, а кто-то с большим фокусом в техническую составляющую. Этот аспект не влияет на уровень зарплатных ожиданий.
Мы не упоминаем в нашей аналитике Head of development и CTO. Если вам интересны данные про СТО, рекомендуем отдельную нашу статью «Что бизнес хочет от CTO и сколько готов за это платить».

Senior разработчик.
В нашем понимании, востребованный Senior разработчик - это человек, который имеет опыт ответственности за крупную целиковую задачу. Не просто хорошо знает инструмент или технологию, но понимает как это работает под капотом. Работал с highload, с большими данными. Способен решать сложные задачи по оптимизации. Например, востребованные фронтендеры Senior уровня умеют работать со сложными интерфейсами, с логикой на фронте, умеют решать задачи с видеостримингом, оптимизировать скорость отклика веб приложений.
Общий стаж работы в профессии для Senior разработчика: не менее 5 лет.
«Последняя стадия эволюции программиста. Полностью независимый юнит, который может решить любую задачу, даже поставленную неточно (...) В общем, идеальный автономный юнит». — из классификации Vas3k.

Middle разработчик.
В нашем понимании, востребованный Middle разработчик также имеет опыт работы в технологической продуктовой компании, отлично знает ключевые технологии и инструменты, уже имеет опыт реализации сложных задач в составе команды или опыт самостоятельной реализации части какой-то большой задачи. Ему пока не хватает опыта самостоятельной реализации сложных фич, у него может не хватать глубины знаний, но он имеет хороший потенциал для развития.
Общий стаж работы в профессии не менее 3 лет.
«(...) миддл почти на любую задачу говорит «да, я могу это сделать», но пока не может сказать «нет, давайте не будем так делать». — из классификации Vas3k.

Про каких разработчиков мы не расскажем в нашей аналитике

Мы не учитываем разработчиков из нетехнологических проектов/компаний и из диджитал-агентств, в чьи задачи преимущественно входит: разработка простых сайтов, ординарных форм, лендингов, сайтов без серьезной нагрузки и сервисов без сложной функциональности или интересных фич. Мы не учитываем программистов, чьи знания технологий ограничиваются одним фреймворком. Такие кандидаты могут иметь большой стаж работы в профессии: 5 лет и более (хоть 20 лет), но их стоимость будет дешевле за счет простоты задач, с которыми они работали.

Полезные ссылки:

Frontend разработчики

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • Наиболее популярные фреймворки в России: React и Vue.js. Кандидаты чаще всего готовы рассматривать переход из одного фреймворка в другой.
  • Angular менее популярен в России, зарубежом ситуация иная, проектов на Angular много. Как следствие, часть опытных Angular разработчиков нацелена на зарубежные проекты в принципе.
  • Зарплатные ожидания фронтендеров не зависят от используемого фреймворка.

Mobile, Разработчики под iOS, Android

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • Чем более низкоуровневые у вас задачи (стриминг, виртуальные девайсы, мессенджеры), особенно, если вам нужны знания С++, тем дороже будут стоить для вас нужные специалисты.
  • Почти все мобайл проекты разрабатываются с участием Kotlin и Swift (наличие этих технологий больше не преимущество, а маст-хев).
  • Если у вас на проекте используется Objective-C или Java, вам скорее всего придется переплачивать за нужных специалистов.
  • Если вы используете Xamarin или React Native, вам будет проще и быстрее нанять специалистов C# и JavaScript, соответственно, чем искать готовых узкопрофильных специалистов.

Java разработчики

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • Традиционно, самые дорогие Java разработчики сидят в финтехе.
  • Несмотря на высокие зарплаты, вам могут попасться джависты из финтеха с довольно низкой квалификацией. Причина в том, что в некоторых финтех компаниях разработчики могут делать минорные фичи и делать их в стол, профессиональный скилл при долгой такой работе может деградировать.
  • Более низкие зарплатные ожидания у джавистов из интеграторов и энтерпрайза.
  • Java — язык, куда многие хотят попасть. Количество джунов в профессии растет. Это хорошо и плохо одновременно. Плохо, потому что часть выпускников скоростных курсов знают только Spring и не могут написать "Hello world!" без запуска IDE.

Python разработчики

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • Python — один из самых популярных языков разработки. Это значит, что на рынке сравнительно больше разработчиков на этом языке, чем на других скриптовых языках (например PHP).
  • Но именно из-за широкой распространенности языка (его используют как для написания простеньких сайтов, так и для Data Management Platform), вы можете встретить очень разных по уровню и специализации кандидатов. Например, вы встретите на рынке Django программистов, которые делают шаблонные сайты, а также Python разработчиков, специализирующихся на сложных ML-проектах. Зарплатные ожидания таких кандидатов могут разительно отличаться.

Go разработчики

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • Язык разработки Go стремительно набрал популярность в России за последние два года. На Go в этом году перешли или переходят ряд крупных экосистем, а также несколько больших продуктовых технологических компаний. Наиболее высокий спрос на Go разработчиков начался с января 2021 года и продолжается до сих пор.
  • Ажиотажный спрос на Go разработчиков привел к тому, что большинство кандидатов, которые были готовы что-то менять, уже перешли на новые места.
  • Ради быстрого найма опытных специалистов ряд компаний перекупали специалистов на значительно большие зарплаты (кто-то может назвать эту ситуацию «безбожным хантингом»), тем самым увеличили общий уровень зарплатных ожиданий Go разработчиков.

Что делать, если у вас Go и вы не крупная экосистема?

  • В первую очередь закладывайте больший бюджет на опытных экспертов. Есть вероятность, что люди из экосистем разочаруются и снова будут готовы рассматривать предложения, но их зарплатные ожидания будут выше прежних.
  • Наиболее результативная тактика на наш взгляд: рассматривайте кандидатов из других языков (С++, Python, Ruby, PHP), которые готовы переходить на Go. Срок освоения языка небольшой, а вы получите мотивированного сотрудника, и есть шанс немного сэкономить.

Ruby разработчики

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • В России сравнительно мало проектов на этом языке. Да, есть несколько крупных проектов, которые используют Ruby, но по сравнению с использованием других языков — это капля в море. В результате такой ситуации мы имеем очень узкий рынок специалистов. Многие кандидаты переходят из Ruby в другие языки, например: Go, Python.
  • Основной вектор для кандидатов, которые хотят делать интересные проекты на Ruby — ориентация зарубеж. Там Ruby — популярный и распространенный язык, интенсивно развивается, новые проекты активно используют Ruby. Поэтому многие опытные рубисты учат английский, переходят работать на зарубежные проекты и часто нацелены только на переезд.
  • Все это приводит к высокой стоимости опытных Ruby разработчиков для российских компаний, потому что такие кандидаты рассматривают международные проекты и привязывают свои зарплатные ожидания к международным зарплатам.

Node.js

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • В России мало проектов, которые используют Node.js в качестве основного языка разработки. Скорее язык применяется для разработки отдельных компонентов, в дополнение к другому core языку (например на нем пишется BFF (Backend For Frontend) — когда логика формирования фронтенда отдается JS разработчикам, а основная и сложная логика пишется на других профильных языках).
  • Наиболее эффективный подход к найму: искать фронтендера, которому интересно писать на Node.js или бекендера, у которого Node.js не является основным языком, но он готов переключиться на него как на основной.

С# разработчики

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • Большинство компаний использует современный стек и это больше не является конкурентным преимуществом.
  • При найме C# разработчиков вы конкурируете с крупными продуктовыми технологическими компаниями, поэтому стоит закладывать большие бюджеты на найм и более долгий срок поиска, чем вы делали ранее.

Devops, SRE

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • В России по-прежнему не сформировано четкое единое представление о том, что такое культура DevOps и кто такие SRE. Например, некоторые компании называют девопсами или SRE обычных системных Unix администраторов. Мы рекомендуем гугловую статью "How SRE related to DevOps".
  • Это приводит к тому, что на рынке появляются Unix/Linux администраторы, которые делали небольшие задачи в уже настроенном CI/CD, возможно, переносили железо на виртуалки и расследовали алерты на дежурствах, могли работать с облаками и кубером, может быть, научились контейнеризовать, но не обладают комплексным подходом, не делали действительно сложных вещей и порой могут не знать ни одного языка программирования (bash не в счет). Но в их резюме будет написано Devops или SRE, с соответствующей зарплатой.
  • Поэтому, перед тем как планировать найм, в первую очередь, сформулируйте, какие задачи вы хотите решать. Возьмите консультацию у того, кто хорошо понимает особенности этих профессий и знает, какие кандидаты представлены на рынке. Такой подход сэкономит вам время и, возможно, деньги при найме.

Про кого мы говорим в нашей аналитике:

  • Опытный senior DevOps, отвечает за автоматизацию, занимается настройкой пайплайна и экономит время разработки, умеет не только писать конфиги под Kubernetes, а может разворачивать и настраивать его с нуля.
  • Опытный SRE из крупных технологических компаний — это человек, чья зона ответственности: отказоустойчивость и расследование инцидентов. Такие эксперты пишут код (Python, Go или core язык проекта), выросли из программистов (из администрирования довольно сложно дорасти до SRE), скорее всего работали в инфраструктурных или платформенных командах, понимают и умеют решать различные проблемы, связанные с конкретным языком (например, утечки памяти и прочее), могут устранить баги в ПО, не дожидаясь официальных патчей. Имеют широкий кругозор, отличные знания компьютер сайенс.

QA automation / SDET

Про каких тестировщиков мы пишем:

  • Только про автоматизаторов, которые работают в технологических продуктовых компаниях или над сложными технологическими сервисами.
  • Если вас интересуют заработные ожидания ручных тестировщиков, ориентируйтесь на минус 20% от указанных.

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • Если вы только начинаете развивать тестирование, то скорее всего для старта вам достаточно будет специалистов по ручному тестированию (пока разработчиков меньше пяти — возможно, хватит и одного). Первым лучше нанять сеньора, так как есть риск, что Middle QA ваши разработчики сожрут, а Senior отобьется и сможет убедительно рассказать коллегам, зачем вообще нужно тестировать и на каких этапах, почему без тестирования всё будет не так прекрасно.
  • Когда ваши ручные тестировщики расписали все планы и кейсы, тонут в регрессионном тестировании, а до новых фич руки не доходят, можно заняться автоматизацией.
  • Развитие автотестирования стоит начинать с лида или опытного сеньора, под которым вы будете собирать команду. Так вы имеете шанс сразу заложить корректные принципы, и архитектуру, начать внедрять адекватную культуру автотестирования у себя в компании.
  • Автоматизаторы, которым вместо написания тестов нужно «срочно протестить релиз, а до автотестов потом доберемся, когда-нибудь», скорее всего, быстро загрустят, если не смогут делегировать подобные задачи на ручное тестирование.
  • Опытным senior тестировщикам важна культура тестирования в вашей компании. В какой момент подключается тестировщик? Может ли влиять на процесс?

Product менеджеры

Про каких продактов мы говорим в нашей аналитике:

  • Про продактов из технологических, продуктовых компаний. Отрасль: B2C, B2B2C.
  • Мы не говорим тут о продактах из B2B, а также продактах из нетехнологических банков и телекома.

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • Успех найма продактов во многом зависит от вашего бренда работодателя. Причем, важно то, как вас воспринимают именно во внутренней, довольно узкой тусовке продактов. Например, недавно прошел Product camp, как ваша компания была там представлена? Был ли хоть кто-то от вас на кэмпе и какую задачу он решал?
  • Как оценить свой бренд работодателя среди продактов? Можно заказать профессиональное исследование бренда (если вас интересует такое исследование, напишите нам в NEWHR, мы расскажем про то, как это делаем мы), либо самостоятельно пройтись по знакомым продактам и попросить откровенно поделиться мнением.
  • Успех в найме продакт менеджеров во многом зависит от того, какая у вас продуктовая культура. Она у вас есть? Как вы сами ее формулируете? Ваш бизнес основывается на данных или на хотелках, спускаемых сверху? Вы строите прозрачную систему принятия решений или авторитарную модель (в этом случае нанимайте project менеджеров)? У вас выделенные продуктовые команды или идет битва за ресурсы? Какова культура исследований в компании? Строите ли вы атмосферу открытости и поощряете ли генерацию идей, насколько ваш бизнес готов принимать идеи снизу? Могут ли продакты принимать участие в формировании вижена и стратегии? На что вообще могут влиять ваши продакт-менеджеры? Ответы на эти вопросы могут помочь вам определить, по каким принципам вы работаете и какую продуктовую культуру строите. Это то, что вам стоит транслировать на рынок и кандидатам.
  • Что вы можете рассказать продакту про ваш продукт? Опытные продакт менеджеры заинтересованы в большом или потенциально большом продукте, с хорошей емкостью рынка, особенно интересны международные проекты.
  • Стратегия вашего продукта. Она должна быть. И про нее вы должны уметь внятно рассказывать хотя бы на одном из этапов оценки кандидатов.
  • Если вы готовы давать опционы, в таком случае, у вас есть шансы заинтересовать часть опытных senior продактов.
  • Разрабатывайте KPI. Большинство продактов заинтересовано в непосредственном влиянии на бизнес. Чем более опытный продакт, тем больше он может ориентироваться на переменную составляющую в своем доходе.
  • Для Middle продактов обычно важна команда и возможность учиться у сильных, у лучших.
  • Для Senior продактов важна возможность влиять, привносить культуру и помочь ее строить.
  • В прошлом году мы делали большой обзор рынка продакт менеджеров с рекомендациями, как их нанимать.

Продуктовые аналитики

Что важно знать при формировании стратегии поиска:

  • На российском рынке растет тренд на продуктовую аналитику, бизнес все больше хочет опираться на данные. Это хорошо. Но кандидатов катастрофически не хватает.
  • Если вы готовы нанимать джуниоров, рекомендуем сразу идти в профильные образовательные курсы, в ВУЗы и обсуждать трудоустройство выпускников.
  • Если вы намерены серьезно усиливать команду аналитиками Middle уровня, рекомендуем начать активно принимать участие в профильных отраслевых мероприятиях, устраивать hiring-day, хакатоны. Развивайте реферальную программу.
  • Если ваша цель — кандидаты уровня Senior и выше, то забудьте про найм под вакансию, начинайте знакомиться с кандидатами на перспективу. Хантинг профильного эксперта может занять у вас год и более.
  • Если вам нужен Lead, то ваша цель — Senior кандидаты, которые только начали нарабатывать менеджерский скилл.
  • Для найма продуктовых аналитиков также важен ваш бренд работодателя, что именно про вас знают в тусовке аналитиков, насколько часто вы «светитесь» на рынке.
  • Продуктовым аналитикам важна возможность работать в компании с хорошей аналитической культурой. Что это значит? Например, в такой культуре аналитик не только работает по запросу от внутреннего заказчика, а может сам быть инициатором внутренних активностей, может приходить к продактам с гипотезами. В хорошей аналитической культуре продуктовые аналитики не только решают ad hoc задачи, но имеют время на RND.
  • В прошлом году мы делали большой обзор рынка продуктовых, маркетинговых аналитиков и data scientists с рекомендациями, как их нанимать.
  • Вы также можете посмотреть наше исследование рынка аналитиков от 2019 года, мы проводили масштабное количественное исследование.
  • В этом году мы стартовали большое исследование рынка продуктовых аналитиков, если ваша работа связана с продуктовой аналитикой, просим вас поучаствовать в нашем исследовании! Мы хотим понять, кем является продуктовый аналитик в 2021 году, сколько зарабатывает и как профессионально развивается.

Можно ли решить задачу найма только деньгами?

Если очень упрощать, то в рекрутинге есть три базовых составляющих, влияющих на найм:

  • скорость поиска
  • уровень (качество) кандидатов
  • зарплата

Если вы нанимали кандидатов дешевле тех заработных плат, которые мы указываем в исследовании, то, во-первых, мы искренне, без шуток, за вас рады. Мы хорошо знаем, что в каждом отдельном кейсе есть свои нюансы и имеем опыт решения задач бизнеса с помощью найма, используя самые разные подходы.

Вы можете искать крутого специалиста по нижней зарплатной вилке, но потратить на это, например, полгода или год. Или, если вам нужно 50 разработчиков за три месяца, то вместо найма, вы покупаете компанию с нужными вам разработчиками.

При всем этом, мы знаем кейсы, когда компании привлекали крутых специалистов практически бесплатно. Люди идут в такие компании, чтобы делать продукт, не имеющий аналогов, чтобы работать в звездной команде, чтобы получить значительную долю, если стартап выстрелит.

С другой стороны, немало кейсов, когда у компании нет бренда на нужную целевую аудиторию кандидатов, сам продукт не является чем-то уникальным, и есть другие моменты, которые аффектят ваш найм. В итоге кандидаты могут завышать для вас свои зарплатные ожидания (условно, Middle специалист может озвучивать планку уровня Senior), но даже переплата не гарантирует вам успешный найм.

Резюме

Вы прочитали эти цифры и факты, но что это значит?

Мы считаем, что каждой компании важно понять, сколько кандидаты будут стоить именно для вас. И что лично вы в вашей компании можете сделать для ускорения найма.

Полезные ссылки

Текущую статью вы можете скачать в формате PDF.

В следующей нашей статье мы напишем, как повысить свою конкурентность на кандидатском рынке и что конкретно нанимающий менеджер может (и должен) делать для найма в свою команду.

0
183 комментария
Популярные
По порядку
Написать комментарий...

Ахуеть

34

Рынок кандидата в ИТ, в России, в 2021 году: 1 кандидат = 1000 работодателей 

Пример рекрутерской воронки поиска среднего разработчика:

— конец 2021 года: 500 к 1.
Определённо в этой ситуации кто-то Ахуел. Вопрос в том кто из участников - работодаль, работник или HR?

4

Работодаль, работовзяль )

2

, работонаебаль...

0

Почему кто-то обязательно должен охуеть?

0

потому что цифры охуевшие.

0

Очень интересно, как и в прошлый раз, за это спасибо конечно:)

По ЗП +- всё так, но это верно скорее у Синьоров, по мидлам можно смело -25-35% уменьшать и будет похоже на правду. (но важно заметить что в исследовании ребята мидлами назвали людей с 3 годами опыта работы, со свободным английским и с опытом решения интересных и сложных задач. А какой-нибудь условный ЕРАМ выпускает Синьоров с 2 годами опыта работы:) 

Короче ребята взяли вилки для спецов действительно высокого уровня, с английским, супер релеватным опытом и знанием самых востребованных технологий:) 

18

Вы правы насчет того, что миддл кандидатов можно найти дешевле. Дешевле найти можно. Но не проще. Надо закладывать и больший срок поиска, и активнее привлекать кандидатов на всех этапах, помнить про риск отказа от оффера и контроффера.

8

Для джавистов я бы скидывал 20% спокойно от цифр что на синьора, что на лида  - общался со множеством рекрутеров из разных компаний и везде верхняя граница вилки ниже, если попросить больше то даже до собеса не допустят)
Мб можно выбить +20% при оформлении по ИП, но не все будут готовы на такой вариант сотрудничества, в основном по ТК везде.

2

ну это уже зависит от понимания что такое сеньор. то что человек так себя зовет не значит, что он им является. ко мне на собес приходили люди с 15 годами стажа и не могли банальную иерархию ошибок рассказать хотя бы. то есть то, на что отвечает любой стажер. как этот человек потом набирал бы команду и как отсеивал неумеек вопрос. а 20 процентов к ип это смех. по самым приблизительным подсчетам минимальный бонус за работу как ип  - процентов 80 от оформления по ТК. все что ниже в убыток программисту. учитывая конкуренцию (реально имеющуюся) овчинка выделки не стоит.

1

я тоже не знаю иерархию exceptions в своих языках. во всей программе есть всего 2-3 места где ловятся исключения конкретных типов, т.е. максимум я смотрел эту иерархию в тот момент когда писал эти места

6
Социологический бас

Я даже больше скажу - компилятор сам подскажет иерархию=) 

0

  не могли банальную иерархию ошибок рассказать хотя бы

Вот кстати наглядный пример, почему надо учить английский до fluent и искать работку у буржуев. Там, где буржуй спокойно даст 2X, снг-отбросы с натягом дадут X и будут дрочить всякой херней на собесе. Старайтесь не работать с работодателями из снг. 

2

Малому и среднему IT-бизнесу в России давно пора открыть глаза на реалии. Даже у крупного бизнеса уже не хватает кадров.

В среднем бизнесе часто встречал такое, что хантеры боятся называть руководству реальную цифру (чтобы не уволили). В итоге компания месяцами сидит без кадров, списывая всё на какие-то другие НЕзарплатные факторы.

Как-то странно жаловаться на отсутствие кадров, если в HH при сортировке по зарплате твой тимлид на 1000 месте с зарплатой "не указано" (-:

12

Если сидят месяцами - значит не очень то и нужны кадры, всё правильно. 

3

Какие-то сказки из параллельной вселенной.

–18

дратути, добро пожаловать в реальность

23

Чего сразу "в реальность", может быть этот пользователь и правда из параллельной вселенной? 
И быть может, у них айти рынок такой же, как у нас сейчас рынок юрисконсультов, экономистов, и финансовых менеджеров (50-70 откликов в сутки на 1 вакансию).

8

Хорошая статья, спасибо! Жаль определение Джун\Мидл\Синьер каждый трактует по своему и если кто то в стартапе уже через год-два "синьер", то он будет себя пяткой в грудь бить и доказывать это всем вокруг требуя 300к+

10

Да чего уж стартап, тут сбер на лево и на право раздаёт лычки сеньора, людям с одним годом опыта ;/)

0

Лычку дать всегда проще и дешевле, чем дать повышение зарплаты :)

3

А в чем проблема? Не нравится - не нанимай. Ищи настоящих сеньоров на 300к, лол

0

вот так и живем

9

Ожидание:

Рынок кандидата в ИТ, в России, в 2021 году: 1 кандидат = 1000 работодателей (почти не шутка)

Реальность: 

100 вакансий -> 10 000 рекрутеров -> 1000 кандидатов

7

Кек. Скольких можно брать на работу, хотя бы по хардам?))

1

Если бы децифит работников был бы 1 работник на 1000 работодателей, то не было бы отбора "по хардам", "по софтам", по форме черепа и т.д.  1/1000 это огромный дефицит, брали бы всех подряд, потому что если у компании нет работников, она не может зарабатывать. Когда всем нужны люди с экспертными знаниями за 5 баксов в час, это не дефицит. Это по другому называется.

10
Социологический бас

В общем,я не знаю что там за дефицит, но ушел на удаленку и радуюсь жизни.
А рекрутеры пишут и пишут. Даже не отвечаю уже.

6
Социологический бас

брали бы всех подряд

Берут и правда всех подряд, но не все подряд компании.

Если бы дефицит был ниже - мы бы увидели все прелести обычного не ит рынка.

1

Чисто ради интереса, что за компании берут всех подряд?

0
Социологический бас

Например галеры, особенно крупные. Много знакомых вайтишников вошли через галеры.
И еще небольшие компании, которые берут людей без опыта\с небольшим опытом, так как платить по рынку не могут. Сидят на рынке джунов. 

2

Вакансии не равно работодатель. Там написано работодателей

0

Так работодателей еще меньше.

0

Простите, но хочется спросить схерали? Сейчас 21 век, 21й год. В онлайн ушли даже палатки с шаурмой, особенно с локдаунами и прочими прелестями. Уже даже в лампочках микроконтроллеры. Я недавно кроссовки мерял в Ламоде, так они были с блютус. Я подключился к ним телефоном и мне сказали положить кроссовок, он сейчас обновится. К чему это я...

К тому что это не начало нулевых, где один сайт мог сделать один веб мастер. Некоторые ахуевают когда узнают что над "сайтом" Авито работает больше 4000 человек и все они из сферы ИТ. Либо вы не в теме ИТ, либо вы просто лукавите, уж простите.

Так вот представьте, что средняя ИТ компания в штате имеет порядка 300-500 ИТ специалистов. И одна вакансия, не значит что нужен один специалист. На одну вакансию может быть нужно и 50 специалистов. А еще вы как-то не учитываете, что пока одних наймут, другие уже успеют поменять работу и уйти в другие конторы, где платят больше.

Крч вы прям лукавите имхо и сбиваете всех с понталыку.

9

Цифры 100/10000/1000 такие же примерные как в приведенной цитате про 1 разработчик на 1000 работодателей.

Схерали 1 разработчик на 1000 компаний? Что была война была или чума, что такой дефицит. Холивары разработчиков перешли в реал, они друг друга постреляли, теперь работать некому, а компании остались?

 Авито работает больше 4000 человек и все они из сферы ИТ

Получается на 4000 человек в Авито должно приходится 4 миллиона предложений.

Спрос в айти неравномерный. Вы попробуйте тем же embedded разрботчиком устроиться, кстати их в статье не упоминали даже. Загадка века, ведь программисты сейчас нужны каждый кросовок программировать.

На начальных позиция войти в айти вобще творится аншлаг. Вот где нет дефицита предложений соискателей.

2

Вы забываете, что статья от хр-ов и судя по обращению, направлена она на работодателей, чтоб охотнее раскошеливались. Жаль как побочка - на это ведутся все больше и больше вайтишников, кормя все больше инфоцыган.

6
Социологический бас

Я кстати повелся=) И внезапно, такие деньги выдали=) если бы не было таких статей - не узнал бы даже примерных вилок.

0

Завтра прибыли Авито упадут и половину из этих 4000 отправят на мороз. И ничего с их сайтом не случится. А через 10лет Авито объявят банкротом и всех вышвырнут, потому что уже нет никаких инноваций в их бизнесе, а без инноваций даже гигантские автозаводы банкротятся.

1
Социологический бас

С сайтом случится то, что он перестанет обновляться и в нем перестанут исправлять ошибки. То есть - придется оставить как минимум поддержку.

0

я фронт лид, последние пару лет периодически нанимаю людей, цифры зп тут завышены

0

Это не тут завышены, а в вашей компании занижены )

15

У меня для тебя плохие новости
Небось еще и в снг-компании работаешь? 
Надеюсь хоть компания пашет не на снг рынок

2

Цифры для лохов или для скупщиков "на вес".

В этом и прелесть нашей страны - флуентли по-английски не говорит 99% людей (и 95% разработчиков) - поэтому что там кому платят на "международном рынке" мало кого волнует.

Нанимал не так давно трех синиор гоферов - 150-180к
И усе с ними в порядке - ещё фору дадут любому 300к+
И как байты с ридера высосать знают, и с ппрофом в обнимку спят, и воркер пул на изи лайвкодят.

–13

Раз у вас так хорошо получается нанимать возможно стоит переквалифицироваться? Будете зарабатывать больше чем на разработке.

19
Социологический бас

Нанимал не так давно трех синиор гоферов

Вы их тестером проверьте, вдруг миддлы окажутся?

7

вовсе нет:)) 

В России только официально 5% свободно владеют иностранным языком. Именно свободно.
+ еще около 5-10% которые владеют на уровне B2 (чего достаточно для чтения всей документации и по факту общением с клиентами/работодателями:)

То есть 21 млн человек в России. 
А людей в условно айтишном возрасте у нас около 30 млн человек (люди с 18 до 40 лет), так что нет, не 1% людей говорит:) 

Но глобально да, если человек совсем не говорит по-английски, то вы можете нанять его со "скидкой", но тут встает вопрос. Человек может пойти работать в какую нибудь "американскую компанию с русскими корнями", где будет бесплатно подтягивать язык и не терпеть ничего:) 

4

В вашей теории есть одна загвоздочка) Без знания языка, программирование на должном уровне не выучить, если только ты не 1С "программист")

0

Почему же так вилки отличаются от hh, habra, или вайтишных тг каналов? Приложите список вакансий, на основании которых получились такие цифры. А то похоже, что вы вилки рандомно умножили на 1,3-1,5-2

0

Петр, добрый день! 
Мы не оценивали зарплаты, которые работодатели указывают в вакансиях.

1. По нашей оценке, работодатели указывают заработные платы не более, чем в 25% вакансий. Мы делали исследование по рынку тимлидов в прошлом году: https://habr.com/ru/company/new_hr/blog/487178/

2. Мы оцениваем рынок кандидатов, а не вакансий. Потому что не важно, сколько готов заплатить работодатель, если кандидаты не готовы идти на эти условия. 

6

То есть если рандомый мидл, на зп 100к говорит вам что перейдет в другую компанию только на 500к/наносек, то вы его ответ учтете  в соответсвующей категории с запросом 500к/наносек, что сформирует "вилку"? Вы же при этом понимаете, что если его завтра уволят, то его запрос снизится с 500 до той же 100?

3

Во многом потому, что вакансии джуниорские. Сениоров ищут не вакансиями, их хантят.
По рынку — всё так. Выкладывать резюме не нужно, рекрутёры сами приходят с предложениями.

1

Это чтобы все поверили что рынок перегрет, чтобы создалось впечатление "1000 вакансий по 300к или 6к баксов на 1 разработчика".

0

Демографическая яма
—--—--
Я Вас сильно расстрою, но в яме Россия теперь будет всегда, а не 7-10 лет, и если вы думаете, что "маткапиталовские" дети ее восполнят то нет.

2

Нет никакой ямы, в крупных городах полно молодежи и никто не стремится в ПТУ за рабочими специальностями. Айтишников вузы толпами выпускают. Я 10лет назад на заочку поступал, чисто ради корочки профильной, так одних только заочников набрали 7 групп, и еще столько же очников было. Оглядитесь вокруг, в интернете куда не плюнь, в очередного айтишника попадешь.

–7

Поступить могут хоть все, попасть на галеру хотя бы тестером и не сбежать из айти через полгода смогут 1 из 10 таких выпускников

13

В том и дело, что никто их потом не берет, даже стажерами.

3

Что уже вызывает большие сомнения в пресловутом "кадровом голоде". Что называется "в прошлой жизни" я работал в направлении, где был кадровый голод. Рвали с руками всех кто хоть как то соображает, лишь бы хотел работать. И студентов и пенсионеров.

3

Посадите студента за прод? А в проекте, где ошибка может стоить миллионы конторе?

Поинт в том, что как вы говорите "...работал в направлении..." - все сильно зависит от направления. Там, где можно быстро обучить студента и вывести на "автономный" режим - их и будут разбирать. В IT за студентом/стажером/зеленым джуном кто-то по факту должен следить, обучать, тратить время и т д. Причем по началу вполне возможно "в минус" кампании: время полноценного разработчика на студента тратится, а пользы от него еще почти нет.

Ну и кто в такой ситуации будет "рвать с руками" этих студентов? Даже если есть сильный недобор людей?

4

     Если всего одна ошибка стоит миллионы долларов, то оборот компании достаточен, чтобы на данное направление посадить человека с зарплатой в 5 тысяч и разово заплатить такие деньги действительно профессиональному рекрутеру. В таком случае проблем с поиском спецов не будет.

     В любой отрасли за студентом закрепляется куратор - во всех областях персонал стареет и уходит естественными способами поэтому приток молодых необходим. И айти здесь совсем не самое ответственное направление, есть места где ошибка чревата не только денежными и репутационными потерями, но также не одним десятком трупов.

     Поэтому и в описанной вами ситуации студентов будут рвать с руками в случае если альтернатива им в том, что направление не будет закрыто вообще никем - т.е. в случае реального кадрового голода.

2

вы от айти далеки, да? ну взял я джуна. трата на этого человека 20-30 процентов времени - надо учить, вводить в курс дела, ревьюить, объяснять ошибки и так по кругу. мой оклад 300, оклад джуна 100. теперь представим, что этот джун выкатил что-то в прод и упало что-то. потери в минуту исчисляются сотнями тысяч.
вопрос викторины - многие ли спецы согласяться нянькаться с детским садом? (одного желания работодателя тут мало) и многие ли компании допустят такие риски?

одна из главных проблем этого рынка сейчас по-моему как раз вайтишники. учить с нуля проще, чем потом после этих курсов переучивать. люди не привыкли писать тесты, они не привыкли проверять за собой. многие работают как вовка в тридевятом - "и таааак сойдет". навяжите такого сеньору и он или избавится от такого баласта или просто уволится) ред.

0

оклад джуна 100

Может это вы далеки от айти, или как минимум от найма в нём? )
многие ли спецы согласяться нянькаться с детским садом

Не так уж мало согласится, если им за это платить и, главное, снять часть остальной работы, что происходит крайне редко.
одна из главных проблем этого рынка сейчас по-моему как раз вайтишники

проблем много, но отсутствие людей, умеющих выстраивать рабочие процессы, включая процесс найма, онбординга и реального обучения является более злободневной как мне кажется. Ну и дикая жадность учредосов.

1

да я как раз руковожу командой таких программистов. и лично отбираю. и да - 100 даже 2 года назад была цифра достижимая.
то что вы готовы работать за хлеб и воду ваши личные проблемы)

1

1. Тот факт, что вы руководя теми, для кого 100 достижимая цифра, вы готовы утверждать что з.п. джуна 100, говорит о вашей незрелости и безответственности в высказываниях.
2. Тот факт, что в одном посте говорите, что я не из айти а в следующем же намекаете на то, что я там работаю за хлеб и воду, говорит о вашей незрелости и безответственности в высказываниях.
3. Тот факт, что из обсуждения з.п. джунов, вы внезапно делаете вывод о том, что именно я готов работать за хлеб и воду говорит о вашей незрелости и безответственности в высказываниях.

1

Выскажусь только относительно зп 100к у джуна. Уже лично видел пару примеров, когда без опыта на 100к+ брали (это скорее исключение из правил)
А джун с годом опыта, тут уже сложно 100-120к в МСК не получать ред.

0

Конечно же пара примеров в мск (ваши слова) характеризуют рынок полностью.

1

А как насчёт джунов с годом опыта, 11/12 моих знакомых начали получать 100к+
И процентов 90 вакансий с указанной ЗП, что я вижу, для людей от года опыта - уровень вилки выше сотки

3

с годом опыта должен быть уже ранний мидл и тыщ 150

5

Где именно вы видите эти вакансии?

1

В чате по поиску работы на JVM языках, там обязательное требование - указание зарплаты, и строгая модерация на этот счёт

А реальные работы на 100-120к+ от года опыта, получили мои знакомые + я сам (правда пришлось работодателя сменить)

3

Какое нибудь подтверждение можете привести вроде этого?: 

2

Поищите джун от года опыта. И выберете конкретный язык (я могу отвечать только за Java/Kotlin)

0

Поискал и запостил картинку в предыдущем. Там все очевидно. Кроме слов "поищите" у вас есть что-то посущественнее?

0

Вы просто написали Junior. Это и джун эйчар, и джун тестировщик, и джун... А у них зарплата в среднем ниже, нежели у разработчиков.
И не смотря на это, вам выдало почти 1к вакансий с зп 130к+

0

11/12 моих знакомых начали получать 100к+

И процентов 90 вакансий с указанной ЗП
И не смотря на это, вам выдало почти 1к вакансий с зп 130к+

Почти 1 к вакансий с зп 130 на 4,5 к вакансий с зп от 40 до 85 это ни разу не 90% и даже не 30%. При том что я не стал учитывать диапазон от 85 до 130 к, где больше 1к вакансий. 

0

0/ Вы серьёзно?? Вы игнорите всё, что я пишу. Я писал про МСК, у вас в поиске ВСЯ Россия! 
1/ Почему вы проигнорили тот факт, что вы вбили джун по всем специальностям?
2/ Вот именно, от 85к до 130к, часть из этих вакансий вполне соответствует моему высказыванию о 100-120к
3/ Ловите скрин, в поиск ввёл Junior Java, локация Москва ред.

1

Полный камент:
А как насчёт джунов с годом опыта, 11/12 моих знакомых начали получать 100к+

И процентов 90 вакансий с указанной ЗП, что я вижу, для людей от года опыта - уровень вилки выше сотки
Где тут про москву? )
Почему вы проигнорили тот факт, что вы вбили джун по всем специальностям?

Потому что это верное замечание и нет смысла с ним спорить. 
Ловите скрин, в поиск ввёл Junior Java, локация Москва

Расскажите мне как из приведенного скрина получить ваше высказывание:
И процентов 90 вакансий с указанной ЗП, что я вижу, для людей от года опыта - уровень вилки выше сотки

1

Первоначальный мой коммент, на который вы ответили, и с которого дискуссия получила продолжение:
 А джун с годом опыта, тут уже сложно 100-120к в МСК не получать

Я же не должен везде писать одно и то же, про Москву. И я не спорю, что такие зарплаты в регионе получить сложно, но мой первый комментарий изначально был про столицу

1

Это вы меня или себя пытаетесь обмануть? Поднимитесь по ветке и посмотрите банальный порядок следования комментов. Ваш первый коммент правдивость которого я оспаривал:
А как насчёт джунов с годом опыта, 11/12 моих знакомых начали получать 100к+

И процентов 90 вакансий с указанной ЗП, что я вижу, для людей от года опыта - уровень вилки выше сотки

В следующем вы разумно перескочили на москву и конкретно с ним я и не спорил ) ред.

1

Да бросьте, я даже специально потыкал, чтобы убедиться - мой первый коммент действительно был про Москву. А от него уже пошли остальные.

Прошу заметить, вы первым же ответом на мой коммент тоже упомянули Мск, а потом вдруг забыли... ред.

0

Как я и сказал - первый коммент правдивость которого я оспаривал - был про 130.
Правдивость коммента про то, что вы видели пару каких то примеров оспорить не возможно. Там я лишь сказал, что пара примеров из мск рынок полностью не характеризует.
Р.S. Если быть точным я выразил сомнение в том что характеризует. ред.

0

Это ещё не учитывая тот факт, что на большинстве вкусных вакансий - не указан уровень ЗП (56 указанных против 166 нет)

0

А это вообще субъективное мнение. Пообщавшись с HR-ми вы быстро узнаете главную причину сокрытия вилок, а именно: вилки скрывают как правило те, кто не может платить по рынку )

0

Вилки без нижней границы, и вакансии, под которые якобы ищутся специалисты разного уровня с разной оплатой, являются точно таким же сокрытием зарплаты. Лет 15 назад такой фигни практически не существовало, потому что была реальная заинтересованность и необходимость нанимать людей, а не гипотетическая, как сейчас.

2

Зрите абсолютно в корень. Примерно это и есть основная мысль которую я пытаюсь донести.

0

круто! все по порядку.
так в итоге вопрос-то далеко ли вы от айти слишком сложным оказался?) а то ответа так и не поступило))) попробуйте прочитать его меееедлеееенннооооо)
только умение строчить по цыферкам пункты вижу)) улыбнуло)

0

так в итоге вопрос-то далеко ли вы от айти слишком сложным оказался?

Для вас очевидно оказался, ибо в соседних постах вы делаете противоположные утверждения. Хотя сами о реальных з.п. джунов представления не имеете. Я же на этот вопрос косвенно ответил, но для вас, как для человека, очевидно ленящегося включать голову разжевывать не собираюсь. Тем более вы не ответили ни на один из трех пунктов предыдущего коммента.

только умение строчить по цыферкам пункты вижу

Я же у вас не вижу и этого умения, что заставляет меня сомневаться в ваших словах о руководстве хотя бы командой джунов. А то, что вы в соседних комментах высказываете противоречащее друг другу мнение, боюсь, обесценивает любое ваше видение )) ред.

0

Упаси б-г от таких руководителей. Особенно джунов.

3

Да я вас умоляю. Откуда там руководитель ))

1

Код джуна выкатили сразу в прод что ли?
Если этот код прошел code review, то претензии не к джуну, а к ривьюерам.
Если баг в приложении пропустили тестеры, претензии опять-таки к команде qa, а не к джуну.
Если таска действительно сложная, то стоит задать вопрос тим лиду, почему ее доверили делать джуну.
Имхо в любом проекте старше нескольких лет, есть какая-нибудь crud-апиха, которую делали в спешке, и так и не прикрутили туда валидацию. Отдавать подобную таску сеньору - дорого для компании и не интересно для самого сеньора. А джуниору самый раз

0

так зачем этот джун, если реальную работу всё равно будут делать старшие? :)

0

Делать простые однотипные задачи. Как Я уже привел в пример, добавить валидацию входных данных, написать круд, покрыть тестами. Более сложные - под надзором старших. Через какое-то время он изучит проект, посмотрит, как пишут код более опытные товарищи, и сможет работать самостоятельно. Вот вам и мидл. Надо будет еще деньжат накинуть, чтобы не убежал к конкурентам большую пайку:D

0

А вы как хотите, экспертов нанимать? Да они через месяц все разбегутся, когда поймут, что придется делать массу рутинной и однообразной работы, которой можно обучить любую мартышку и требовать результат.

2

ну блин, ну со статистикой все же не сходится
данные росстата легко гуглятся, в 2010 году к 2000-ому рост рождаемости на 40%
потом еще небольшой рост до пика в 2014-2015...ну а потом довольно сильное снижение

соотно про 7-10 лет видимо говорится применительно именно к периоду 2008-2015: через 7-10 лет это потенциальные студенты/выпускники и д

0

Да в принципе в статье сходится очень мало что.

1

Как политкорректно вы предложили вызвать наркоконтроль в офис авторов этой статьи. :)))

Демографическая яма → В ближайшие 7-10 лет мы живем в ней.

Приводится ссылка на график с life expectancy, который лишь доказывает, что до 65лет доживает все больше людей (и вероятно айтишников, которым нужно где-то работать в 40, в 50 и даже в 60).

А если заглянуть в нормальную статистику, которую привели ниже, самый пик поступивших в вузы пришелся на 2005-2010гг, то есть эти люди едва сформировались как квалифицированные специалисты на рынке труда и их недостатка нет на ближайшие 10лет.

Но больше всего я смеялся про Прибалтику. Серьезно, в Прибалтику? Небось валом валят? Ну и где они там устраиваются на работу в ИТ без знания языков? В РФ по удаленке?!

0

Я бы скорее вызвал не наркоконтроль, а специалистов с полиграфом ). Т.е. мне не кажется, что люди искренне заблуждаются. По моему они вполне осознанно ...издят )

0

Статья написана от имени рекрутингового агентства, то есть от тех самых инфоцыган, которые зарабатывают бабло, присосавшись к ИТ. Врать они не умеют. Поэтому я уверен, что большая часть утверждений в этой статье состоит из заблуждений и некомпетентности проводивших анализ. Вся статья написана так, будто какая-то девочка посидела на сайтах айтишников, послушала, полистала и высказала свое мнение. Статья вызывает смех и ощущение дилетантства уже с первых строк, что явно не на пользу репутации компании, которая занимается исследованием рынка и подбором персонала. Все утверждения делаются безапелляционно, без отсылки к цифрам и фактам.

Вы, наверное, помните, какой ажиотаж с наймом начался буквально с января 2021 года

В чем это выражалось? Сколько, чего и где?

Экспансия международных компаний на российский рынок

Каких компаний? Что они предложили на рынке труда?

Рост количества вакансий с валютными зарплатами

Сколько было и сколько стало? Это про внутренний или внешний рынок труда? Удаленный или с релокацией?

Отток диджитальных команд из технологичных продуктовых компаний.

Это следует перевести на человеческий язык. В нашей стране загибаются продуктовые компании и ИТ-персонал перетекает в ритейл, банки и доставку пиццы? Если даже так, то где цифры.

А соотношение кандидатов и работодателей вызывает лишь смех, для приличия, хоть бы какие-то цифры количеств резюме и вакансий привели.

1

Образование в цифрах: 2019
Краткий статистический сборник содержит основные показатели, характеризующие в динамике развитие общего, среднего профессионального, высшего образования, профессионального обучения и дополнительного образования в Российской Федерации
https://www.hse.ru/primarydata/oc2019
Здесь есть ответы на почти все ваши вопросы

0

Я думаю, речь про яму 90-х: на рынке сейчас будет мало 25-30-летних условно

0

Почему? Уровень образования вроде не ах, экономика падает
Отличные условия для хорошей рождаемости 

0

+- всё так

4

Я сеньор на Node, летом интенсивно интервьюировался в разных международных компаниях (преимущественно американских), которые нанимают удалённых сотрудников. Ваши вилки по ним занижены в 1,5-2 раза.

2

Максим, все так 🙈 Но боюсь, если мы напишем про такие вилки, нас сожрут 😅

Мы все же считаем их экстремумами. По нашим опросам, средние цифры те, которые мы указали 

4

а вы внимательно читали? тут написано 6-8 тыщ, вам предлагали 10-15???

1

Да.

6

Прикинь, есть такие зарплаты :)

0

Не подскажете, на каких ресурсах можно искать такие работы? Я искал на weworkremotely и angel.co, там разворачивают даже до собеса, подавался в десятки компаний)

2

Меня там не заворачивали. Ещё всегда есть HN с их доской и тредом Who's hiring.

2

Ну это скорее редкость. В целом у них корректные вилки для рыночной медианы. 

1

Рынок кандидата в ИТ, в России, в 2021 году: 1 кандидат = 1000 работодателей (почти не шутка)

не понимаю как такое у вас вышло, можно алгоритм подчета выложить?

0

Простой подсчет: сколько вакансий в течении месяца получает сеньорный разработчик, который активно ищет работу (резюме размещены на работных сайтах, про поиск работы указано во всех профильных соц.сетях). 

2

Это не показатель, 70% предложений, которые мне приходят в линкедине, не релевантные. Потому что рекрутеры не умеют читать, или используют автоматизированные инструменты, которые делают просто матч по ключевым словам. Еще кстати половина от 30% будет выглядеть на бумаге релевантными, но на самом деле работодателям нужно другое, потому что описание вакансии не соотвествует реальным требованиям.

Ситуация с сеньером и поиском работы, можно сравнить с ситуацией, когда красивая девушка реистрируется на сайте знакомств, чтобы найти мужа. То что ей придет за первый день 1000 дикпиков, не означает что она может найти 1000 мужей. ред.

23

70% предложений рассылают вот такие "исследователи рынка труда". Тупо спам с целью последующей обработки данных. А потом лепят бредовые отчеты и статьи о валом валящих на наш рынок иностранных работодателях, жуткий кадровый голод, 500-тысячные зарплаты и прочую наркоманию. Про какие-то "качественные глубинные интервью" с людьми, которые "не ищут работу". Какая-то бредятина про каких-то сеньоров, у нас в конторе >1000 ИТ-специалистов, но даже формально в разговоре такого термина нет. Кстати, средняя зарплата, если отбросить руководящий персонал, вряд ли даже до 130 дотянет. А джунов уже года 3 не берут, потому что навалом людей с опытом.

А как вам этот шедевр "Мы не учитываем программистов, чьи знания технологий ограничиваются одним фреймворком"? Вот такие тупицы занимаются подбором кадров, которые умеют считать лишь количество фреймворков в ваших резюме.

1

Del

0

Меня тоже повеселило. Ну т.е. я люблю, условный React/Vue значит меня в статистике нет... Ну охуенная аналитика 80lvl :)

0

вы хотели читать статистику по десяткам языков?) это помойка получится. а если любите что-то экзотическое - тут уж простите нужен этот язык обычно только вам. потому что найти на поддержку написанного потом сервиса человека дороже, чем взять что-то стандартное изначально. ну напишу я сервис на GO в компании, где 200 джавистов) самоутвердюсь. уверяю - спасибо никто не скажет потом.

0

Тогда к чему эта писанина? Поплакать как мало мы хотим платить разработчику и как он сволочь не хочет зарабатывать ниже рынка?

0

ну а что не так?
из 1000 сообщений от рекрутеров ответят 300
половина, как вы говорите,  попадут в "описание вакансии не соответствует реальным требованиям.", останется 150
из них возможно 50 (а скорее меньше) дойдут до собеседований, 10 дойдут до оффера, 5 (а скорее меньше) примут
вот и получаются числа из статьи:
"— конец 2021 года: 500 к 1."

2

Отличное сравнение 😹 

1

Это пять за сравнение!

0

Я middle+ .net c# backend разрабчик.
Умею чуть чуть в node.js и ангуляр.
Знаю typescript.
Занимаюсь проблемами производительности на проекте. Временами очень успешно.

Я выгорел... И хочу уйти в горы, чтобы там не было интернета.
После отпуска буду искать новую работу.

Если кто-то работает за доллары не на СНГ рынок, то с удовольствием прийду на собес.
Пишите 😊

2

Предпочтения по стеку и дизайну - микросервисы, хайлоад, cqrs, тесты.

0

Ох зря про выгорание написал, вот кому нужен выгоревший разработчик? От выгорания можно полгода отходить.

0

Хах) да это больше рофл был) врядли я пойду работать на людей из РФ. Уж очень они специфические и жадные.
А сгорел я от дичи, которая исходит от руководства. Пол года это конечно неплохой отпуск, но пары месяцев мне хватит с головой. Как раз работу новую найду.

3

Зарплаты завышены в статье. Опросил коллег, кто занимает должности middle/senior на разных языках - у всех зарплаты ниже.

2

Так зарплата не та, на которой работает, а та, для которой встанут и пойдут в другое место работать. Так же как во многих конторах вполне могут нанимать людей на больше денег, чем дают тем, кто много лет у них работает.

2

Ну я сужу по ребятам, которые меняли работу за последний год. 

0

зарплаты выросли в 1.5 раза за полтора года

4

да, похоже после начала карантинов и массового выхода в онлайн тех, кто еще не успел, спрос стал заметно выше

знакомый devops менял работу, получил оффер в 400 на руки + бонусы
по вилке в статье он попадает в senior, но по факту не сказать, чтоб он прям рокет саенсом занимается, просто хороший специалист

с нормальными devops-ами на рынке кажется сейчас совсем тяжело

еще знакомый получил 200 на руки гдет в системной интеграции (сертификаты cisco и вот это все)
при этом он все же не разраб, плюс лет 5 работал вообще не в IT

1

А можете подсказать в каком месте столько готовы предложить девопсу? Я прост видел ориентацию работодателей на 300к (максимум +бонусы), поэтому любопытно

1

senior - это вовсе не rocket science, просто человек способный самостоятельно всё сделать (мидл - только в составе команды). для программистов это обычно означает 5+ лет релевантного опыта