vc.ru ищет PHP Middle разработчика
Карьера
Kira Kuzmenko
7821

Аналитика для хантинга продакт-менеджеров

Аналитика для хантинга продакт менеджеров, 2020г New.HR
В закладки
Слушать

Аналитика рынка продакт менеджеров:

Сколько денег хотят продакт менеджеры, которые не ищут работу. Какие бывают продакты, их зона ответственности, задачи, метрики и KPI.
8 факторов, которые могут снижать стоимость продакт менеджера и что может повышать его ценность. 14 причин, с помощью которых вы можете заинтересовать опытного эксперта.

А еще: Могут ли кандидаты стоить для вас дешевле. Что делать, если у вас проблемы с наймом. Как кризис и пандемия повлияли на хантинг. Общие рекомендации современного хантинга.

Мы в New.HR подготовили очередную «Аналитику для хантинга». В этот раз она получилась настолько объемной, что мы решили разделить ее на три статьи: про продакт менеджеров, про аналитиков (продуктовых, маркетинговых и data science) и про разработчиков.

Если хотите прочитать сразу всю, полную аналитику для хантинга, по всем профессиям сразу, скачивайте нашу презентацию (осторожнее, там 83 слайда!)

Про каких продакт менеджеров мы тут говорим

В основном мы описываем B2C продактов, с опытом работы в Диджитал.

Иногда мы упоминаем продактов из B2B, но всегда комментируем это отдельно.

Наша оценка преимущественно основывается на продактах из Москвы.

Наши респонденты готовы рассматривать предложения преимущественно в российских проектах.

Большая часть опытных продактов, которых мы оценивали, не находятся в активном поиске работы, но готовы рассмотреть интересные предложения. Такие кандидаты, обычно, готовы рассматривать для себя то, что считают интересным с точки зрения профессионального роста и других перспектив.

Мы не включали в нашу оценку тех кандидатов, которые ищут работу срочно, а значит, потенциально готовы соглашаться на то, что предлагает рынок, а не ждать действительно интересного им предложения.

Аналитика для хантинга продакт менеджеров, 2020г New.HR
Зона ответственности продакт менеджеров New.HR
Примеры задач продакт менеджеров New.HR
Метрики и KPI продакт менеджеров New.HR

Что может влиять на стоимость продакта

Мы считаем, что невозможно оценить стоимость продакт менеджера в отрыве от конкретного проекта, так как это будет похоже на оценку сферического коня в вакууме. Каждый продакт оценивается кастомно, с той точки зрения, насколько его скиллы и бэкграунд подходят потребностям конкретной компании. Например, если вы претендуете на вакансию в mobile first продукт и при этом у вас нет опыта в мобайле, то такая компания может оценивать вас ниже, чем те компании, для кого опыт в мобайле не так критичен. Поэтому стоит учитывать одно правило: чем больше ваш опыт и бэкграунд соответствует критичной потребности бизнеса, тем дороже вы будете стоить для этого конкретного бизнеса.

Несмотря на то что каждый кейс стоит оценивать отдельно, мы попробовали выделить несколько типичных паттернов, которые могут влиять на вашу стоимость для определённых компаний.

8 факторов, которые могут снижать стоимость продакт менеджера

  • Отсутствие опыта с мобильными продуктами для mobile продуктов. Если у вас есть опыт только в вебе, ваша стоимость для таких компаний снижается.
  • Отсутствие опыта в продукте с похожей тематикой. Например, в Edtech проекте интереснее будет продакт с опытом в Edtech, нежели в E-commerce.
  • Если у вас нет опыта принятия окончательного решения по продукту. Например, за вас это делал фаундер или CPO. В этом случае ваша стоимость будет ниже для тех компаний, где ищут единственного продакта для управления продуктом (например, чтобы освободить ресурс фаундера, который ранее им управлял).
  • Если у вас нет опыта построения процессов в продуктовой команде, то ваша стоимость может быть снижена для тех компаний, которые ищут первого продакта. Таким компаниям может быть критичен опыт выстраивания работы в продуктовой парадигме, причем не в теории, а на практике.
  • Отсутствие опыта работы с аналитикой может быть критичным там, где нет аналитика и решение его задач должен взять на себя продакт. В целом от продакта довольно часто ожидают умение работать с аналитикой хотя бы на базовом уровне, например, самому написать простой SQL-запрос. Поэтому, если вы работали в команде, где такие вещи за вас делал аналитик, а вы руками ничего не трогали, ваша стоимость может быть снижена.
  • Отсутствие опыта управления командой разработки напрямую. Сейчас это довольно частый и востребованный скилл. От продакт менеджера априори ожидают, что он умеет декомпозировать задачи для разработки и хотя бы базово понимает, какие вещи в продукте реализуемы, а какие совсем нет. Поэтому, если у вас нет такого опыта, а эти вещи за вас делал отдельный проджект, ваша стоимость может быть снижена.
  • Если у вас нет опыта развития зрелого продукта, то ваша стоимость для такого типа продуктов будет ниже. Особенно если вы в прошлом только запускали продукты, но не развивали в долгосрочной перспективе.
  • Если большая часть вашего продуктового опыта связана с заказной разработкой, то работодатель может видеть риски в том, что вы не справитесь с разработкой инхауз продукта. Например, такой работодатель может ожидать, что продакт из заказной разработки не участвовал в дальнейшем развитии продукта после запуска, не следил за метриками, не развивал аналитику, либо просто не имеет к ней доступ. Зато, ваш опыт в заказной разработке может быть востребован для B2B продуктов.

Что может повышать ценность продакт менеджера

  • Опыт работы с известными продуктами в бэкграунде.
  • Опыт разработки международных продуктов.
  • Величина (масштаб) продукта, с которым работал продакт. Масштаб продукта можно оценивать по аудиторным показателям, доле рынка, деньгам, которые генерит конкретный продукт.
  • Успешные продуктовые кейсы, например: запуск новой вертикали, рост ключевой метрики, рост ревенью и т.д.
  • Широта зоны ответственности. Причём, чем больше компания, тем зачастую меньше зона ответственности. Например, в небольшой компании продакт будет сам собирать на коленке систему аналитики, а в крупной этим будет заниматься отдельный продуктовый аналитик.
  • Опыт работы с нишевыми продуктами. Опыт в нишевых продуктах может высоко оцениваться для продуктов из той же ниши.
  • Опыт в банковских и/или финтех продуктах. Такие продакты часто хотят денег чуть выше рынка, потому что компании этого сектора, в среднем, платят выше по рынку.
Какие бывают продакты: B2C, B2B, внутренние продукты New.HR
Какие бывают продакты: fintech, технологичные продукты New.HR
Какие бывают продакты: с фокусом на монетизации New.HR
Какие бывают продакты: продакт-стартапер, продакт зрелого продукта New.HR

Как схантить опытного продакта?

Мы расскажем, что может повысить или снизить ваши шансы найма. Особенно, в случае, если вы ищите опытного продакта, с хорошим бэкграундом. Чаще всего такие кандидаты не находятся в активном поиске работы и требуют более персонализированного подхода.

Если вы хотите заинтересовать опытного и востребованного продакт менеджера, мы рекомендуем учитывать его личную мотивацию. Ниже мы постарались перечислить те основные факторы, на которые чаще всего обращают внимание кандидаты.

Факторы, снижающих привлекательность вакансии для продакт менеджера

  • Noname компания, которая может и делает классный продукт, но об этом мало кто знает.
  • Отсутствие амбициозных планов по развитию и/или сформулированной бизнес-стратегии.
  • Маленькая команда или отсутствие ресурсов, а также возможности их получить.
  • Микроменеджмент руководителя/фаундера. Например, может прийти и воткнуть в роудмеп свои хотелки без аргументов и объяснений.
  • Нишевый продукт. Чем более узкая у вас ниша, тем больше риск, что ёмкость рынка невелика и сильно масштабировать продукт вряд ли получится. При этом нишевый продукт может потенциально заинтересовать джуниор продактов.
  • Отсутствие возможности вертикального роста. Этот фактор будет критичен для части опытных продакт менеджеров.
  • Отсутствие аналитики в продукте, а также нежелание её строить. Продакт менеджеры ценят data driven подход в работе с продуктом и принятие ключевых решений на основе данных. Если вы принимаете решения, основанные только на интуиции, то вы вряд ли сможете заинтересовать опытного продакт менеджера.

14 причин, которые могут заинтересовать опытного продакта

  1. Бренд продукта. Насколько ваш продукт известен на рынке. Пишут ли про вас профильные издания, выступает ли ваш фаундер или CPO на конференциях/митапах.
  2. Ваш продукт находится на растущем, развивающемся рынке. Например, на сегодняшний день, многих продактов интересуют продукты в foodtech, delivery или edtech.
  3. Ваш продукт близок и понятен. Опытный специалист скорее пойдёт в тот продукт, который либо сам использует, либо хорошо понимает потребность целевой аудитории. Например, каршерингом скорее заинтересуется его частый пользователь. Но тот же самый продакт может отказаться от продукта в e-commerce, потому что не будет видеть в нём ценности.
  4. Ваш продукт полезен. Опытные B2C-продакты охотнее рассматривают массовые продукты, которые решают конкретную боль большого количества пользователей. Они ценят такие продукты за то, что в них можно быстрее проверять гипотезы, быстрее получать фидбек и результат своей работы.
  5. Зона ответственности. Чем продакт опытнее, тем большую зону ответственности он ожидает получить. Для таких кандидатов важна свобода принятия решений. Например, продакт из корпорации может быть готов обсуждать переход в компанию меньшего размера, но с большей зоной ответственности.
  6. Размер продукта. Продакт охотнее обсудит переход в продукт с большей аудиторией. Плюсы работы с таким продуктом для него — это возможность быстро генерить и проверять гипотезы, гибко сегментировать пользователей, большие возможности для аналитики, например: статистически значимые результаты можно получить быстрее.
  7. Команда. Для опытных продактов важно иметь выделенную команду, это может стать мотиватором к переходу. Для некоторых кандидатов может быть важен сам факт получения управленческого опыта. А для кого-то будет важна возможность учиться у крутой команды, сильного CPO или фаундера, в этом случае будет важен бэкграунд лидера и его личность.
  8. Планы по масштабированию. Многим будет интереснее прийти в продукт, который можно масштабировать (на другие рынки, на другую ЦА). Поэтому, если у вас есть конкретные планы по захвату мира, это может быть вашим конкурентным преимуществом.
  9. Мобильный продукт как ключевой фокус. Сегодня многие продукты стартуют как mobile first решения, поэтому для продактов с опытом в вебе переход на разработку мобильного продукта может стать мотивирующим фактором.
  10. Понятные измеримые KPI, которые компания озвучивает на этапе переговоров. Чем лучше понимает продакт, чего от него хотят и чем больше эти пожелания оцифрованы, тем больше шансов, что мотивация на дальнейшие переговоры будет сохраняться.
  11. Возможность делать продукт с нуля. Чаще всего, этим можно заинтересовать опытных продактов. Надо учитывать, что такие кандидаты будут очень внимательно оценивать вашу бизнес-гипотезу на старте.
  12. Продуктовая репутация. Даже если ваш продукт не супер-вау и не звезда, но при этом, у вас есть продуктовая культура и в целом вы развиваете свой бренд среди продактов, у вас есть шанс заинтересовать многих кандидатов. Продактам важно, как у вас все устроено внутри, как принимаются решения, какие есть особенности. Вы можете растить известность вашего продукта в узкой тусовке продактов, если будете системно рассказывать про вашу внутреннюю кухню, ваши подходы и принципы разработки.
  13. Возможность удалённой работы. Для некоторых продактов это может быть приоритетом при выборе нового места. Но чаще всего продакты считают, что эффективно можно работать только рядом с командой. До пандемии только порядка 20% продактов были мотивированы на работу удаленно, сейчас мы видим растущий тренд подобных запросов.
  14. Деньги как гигиенический фактор. Важно понимать, что продакт практически никогда не примет решение только из-за денег. Один из главных рисков в этой профессии — быстрое выгорание, когда человек работает над продуктом, который ему не близок, поэтому продакту важно понимать и разделять боли и потребности пользователей. Напротив, если ваш продукт совпадает с ценностями и интересами кандидата, то это может быть ключевым критерием перехода.
Авторы исследования  команда New.HR

Что у нас есть еще интересного?

  • Канал с вакансиями для продактов и проджектов. Telegram, Facebook. Общая аудитория больше 10 000 человек. И еще 24 канала с вакансиями для разных профессий в ИТ и Диджитал (общая аудитория 65+ тыс. человек)
  • Geekjob.ru - сервис анонимного поиска работы для экспертов из ИТ и Диджитал индустрии.
  • Podcast.New.HR - подкаст про карьеру и найм в ИТ и Диджитал.
  • Repository.New.HR - статьи про карьеру и найм в ИТ и Диджитал.

Откуда мы берем данные?

Мы рассказываем только о том, в чём сами хорошо разбираемся:

  • New.HR — хантинговое агентство, мы работаем на узком рынке: только IT и Интернет-компании.
  • Наша специализация: поиск специалистов конкретных профессий — разработчики, тестировщики, девопсы, продакты, проджекты, аналитики, дата сайнтисты, перфоманс маркетологи и продуктовые дизайнеры
  • Такой узкий фокус позволяет нам постоянно работать с кандидатами из конкретных профессий, а значит, во всех подробностях знать, чего они хотят, сколько стоят, и какие тренды появляются в каждой из специальностей.
  • Каждый год мы готовим «Аналитику для хантинга», основываясь на тех данных, которые мы напрямую получаем у кандидатов, с которыми работаем.

Какие-то цифры могут вас удивить. Возможно при поиске и найме таких специалистов, у вас был немного другой опыт, но это нормально. В этом материале мы постарались описать, что может влиять на стоимость экспертов и как вы можете повлиять на конкурентность вашей вакансии.

Какую информацию мы используем

Обобщенные данные. Для этого материала мы обобщали данные, которые напрямую получили от кандидатов из разных компаний. Да, они все работают в IT и в Диджитал проектах. Большая часть продактов работает в Москве или на московские компании. Но мы не сегментировали наших респондентов по отраслям или, например, по размеру компании. Если вам хочется получить больше конкретики для своей сферы, мы можем помочь вам собрать данные, которые наиболее релевантны именно вашему запросу.

Кандидаты не в активном поиске работы. Мы основывали наш анализ на оценке тех респондентов, которые либо совсем не ищут работу, либо ищут, но пассивно. Такие кандидаты, как правило, не готовы снижать свои ЗП ожидания, а ищут проект, который будет интересен не только уровнем дохода, но и другими критериями, например, задачами.

Бэкграунд. В основном мы оценивали кандидатов с бэкграундом из приличных продуктовых компаний, с хорошим опытом и подтверждённым трекшеном проектов. И не учитывали тех, кто работает в не в продуктовых IT и интернет-компаниях.

Постоянство. Мы не брали в расчёт "прыгунов", которые работают менее 1 года на одном месте.

Российские проекты. Учтены ЗП ожидания только тех кандидатов, которые готовы рассматривать работу в российских проектах, а не нацелены на релокейт.

Также мы не учитывали зарплатные ожидания тех кандидатов, которые активно и срочно ищут работу, а значит, потенциально готовы соглашаться на то, что предлагает рынок, а не ждать действительно интересного им предложения.

Могут ли кандидаты стоить для вас дешевле?

Важные факторы, из-за которого наши цифры для вас могут быть неактуальны:

  • У вас классный и прокачанный HR-бренд
  • Ваш продукт крут и активно развивается
  • В команде есть известные эксперты
  • Вы предлагаете хорошие рыночные условия
  • У вас выстроена адекватная система оценки
  • Вы готовы нанимать на вырост
  • Вы быстро принимаете решения о найме
  • Даёте качественный фидбек при отказе
  • Делаете много хорошего для сотрудников
  • И много полезного для рынка
  • Хорошо расстаётесь с теми, кого увольняете

При всех этих вводных можно предположить, что ЗП пожелания у кандидатов для вас могут быть ниже, указанных в нашей аналитике.

Почему мне столько не платят?

Если вы смотрите на наши цифры, и думаете: «Почему я получаю меньше?» — специально для вас мы описали, что именно может повысить вашу стоимость. Несмотря на то что каждый кейс стоит оценивать отдельно, мы попробовали выделить несколько типичных паттернов: что ценится в опыте, а что может снижать ценность.

Хантинг в период кризиса и пандемии

  • Компании собираются выжить после карантина, а делать это лучше всего с сильной командой, поэтому опытные и крутые эксперты под сокращения не попадают.
  • Кандидатов на рынке стало больше — в основном за счёт джунов и миддлов.
  • Удалёнка больше не конкурентный фактор. Сейчас на удалёнку перешли не только российские IT-компании, но и международные. А значит в ближайшее время рынок может ждать увеличение конкуренции за кандидатов.
  • Никто не готов снижать свои зарплатные ожидания, и в будущем ждать этого не стоит. Есть предположение, что после пандемии конкуренция за опытных и сильных кандидатов только возрастёт (смотри предыдущий пункт).
  • Пассивных кандидатов хантить стало труднее (это те, кто готовы рассмотреть вакансию, но только если она действительно им интересна). Некоторые кандидаты отказываются рассматривать новые предложения в общей ситуации неопределенности и не готовы рисковать переходом на новое место, если в текущей компании все хорошо.
  • Часть кандидатов не готова рисковать и переходить в потенциально менее стабильные проекты. Так что если у вас стартап без подтверждённого финансирования, вам может потребоваться больше времени и сил, чтобы заинтересовать опытного кандидата.
  • Если у вас серая зарплата, если вы оформляете по ИП или выплачиваете небольшой фиксированный оклад, а всё остальное оформляете премией, привлечь зрелых кандидатов вам будет сложнее. Они хотят работать с гарантией, что их не уволят в любой момент или перестанут платить часть денег.
  • Сильно вырос интерес к релокейту по сравнению с прошлым годом. Опытные кандидаты все чаще интересуются возможностью поработать с зарубежными проектами. Все больше иностранных компаний предлагают удаленку, а часть – релокейт после открытия границ. На рынке существует достаточно большое количество кандидатов, которые готовы рассматривать предложения только с учетом международного проекта и заработной платы в валюте.

Что делать, если у вас есть проблемы с наймом?

  • Отталкивайтесь от предложений рынка, перестаньте мечтать об идеальном кандидате.
  • Обязательно пробуйте смотреть кандидатов с экспертизой ниже, чем вы хотите в идеале. Очень сложно привлечь кандидата, который не ищет работу и занимается тем же, что вы ему предлагаете. Обычно такие люди интересуются профессиональным ростом, поэтому всегда имеет смысл подумать, чем ваша задача привлекательна для конкретного кандидата. Далее мы рассказываем общие вещи, которые могут заинтересовать специалистов, но лучше всего отталкиваться от личности и мотивации каждого конкретного человека.
  • Удалёнка — маст хэв для всё большего количества кандидатов. Многие IT и Интернет-бизнесы уже научились работать удалённо (спасибо, самоизоляция), а некоторые даже выстроили эффективный асинхронный процесс работы. Так что если у вас нет удалёнки, велик риск, что вы сможете привлечь значительно меньшее количество заинтересованных кандидатов.
  • Учитесь нанимать джунов. Их приток в индустрию растёт (здесь спасибо буму онлайн-образования). К сожалению, многие работодатели всё ещё скептически относятся к найму джунов. Кстати, мы в New.HR планируем в июле серию лекций на тему "Как нанимать джунов и не облажаться". Спикерами будут нанимающие менеджеры, которые видят ценность в найме джунов, они расскажут про свой опыт и ответят на вопросы. Приходите!
  • При работе с кандидатом в активном поиске крайне важна скорость принятия решения. Опытные и адекватные специалисты весьма востребованы, и если они начинают активно искать работу, то уходят быстрее, чем вы скажете «Мы вам перезвоним». Так что если хотите отложить кандидата на недельку, а потом к нему вернуться, есть риск, что возвращаться уже будет не к кому, ведь он получит несколько интересных офферов.
  • Сокращайте этапы оценки (постарайтесь уложиться в 2-3 этапа).
  • Если вы претендуете на опытных экспертов, постарайтесь обойтись без тестового (особенно при найме опытных кандидатов senior уровня). Мотивация делать тестовое есть только у junior или тех, кто мечтает о работе в вашей компании.
  • Учитесь быстро принимать решения о кандидате. Идеальный срок - не более суток. Терпимо - 2-3 суток. Особенно важна скорость, если кандидат рассматривает и другие предложения, кроме вашего.
  • Постарайтесь формулировать развернутый фидбек. Это выделит вас на фоне множества собеседований, где кандидат не получил никакого фидбека вовсе.
  • Анализируйте причины отказов на всех этапах. Обращайте внимание на типичные паттерны в отказах и корректируйтесь, корректируйтесь, корректируйтесь.
  • Помните, что ваша задача - решить задачу бизнеса с помощью найма подходящего кандидата, а не провести месяцы и годы в поиске того самого, идеально подходящего по всем фронтам единорога.

Общие рекомендации современного хантинга

  • Из-за высокого спроса опытные кандидаты практически не успевают выходить на открытый рынок и большинство экспертов в лучшем случае находятся в пассивном поиске.
  • Стоит быть готовым к долгим срокам закрытия вакансии, а также к долгому процессу найма.
  • В случае если кандидат не находится в активном поиске, стоит быть готовым к тому, что вашу вакансию будут рассматривать долго. Уже на этапе знакомства вам потребуется снабжать кандидата большим количеством разноплановой информации о вас, вашем проекте, задачах и перспективах. Словом, всем тем, что может вам помочь заинтересовать пассивного кандидата.
  • Востребованные эксперты, скорее всего, будут смотреть и другие предложения для оценки привлекательности вашего оффера.
  • Также стоит учитывать потенциально длительный срок перехода на новое место. Например, кандидату может потреабоваться время для передачи дел или завершения начатого проекта.

Дисклеймер

Эта статья – часть большой аналитики для хантинга продактов, аналитиков (продуктовых, маркетинговых и data scientists), разработчиков и CTO.

Вы можете скачать полный файл исследования по ссылке. Или прочитать еще две статьи:

{ "author_name": "Kira Kuzmenko", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 34, "likes": 32, "favorites": 165, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 136063, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Mon, 22 Jun 2020 12:32:04 +0300", "is_special": false }
Объявление на vc.ru
0
34 комментария
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
12

Мощное исследования. Джуниор продакт за 160к это перебор конечно, не найдут они работу

Ответить
0

Позволю себе не согласиться :) Джуниор продакт, это, обычно, опытный проджект менеджер и наш опыт говорит о том, что такие ребята прекрасно находят работу джуниор продактами

Ответить
5

Можно я тоже позволю себе не согласиться. Я тот самый опытный проджект, отучившийся на продакта, и пребывающий в поисках работы джуном-продактом. Не пахнет там 160 ни капельки, да и на самих джунов спрос невелик.

Ответить
0

Я позволю себе вдвойне не согласиться.
На нашем рынке вообще крайне размыта грань между продактом и проджектом, и навесить на продакта еще и весь функционал проджекта - это всегда пожалуйста
Поэтому голый продакт - это скорее редкость, чем правило. И у почти любого продакта есть немалый опыт и проджекта тоже
Собственно поэтому джун продакт - это просто джун продакт и все)

Ответить
3

Не могли бы вы подсказать, почему я не могу получить офер ни от одного агентства ? 

Имею большой маркетинговый опыт, сделал один из лучших маркетинговых продуктов в рынке 1С. (https://vc.ru/marketing/112570-kak-byla-sozdana-novaya-strategiya-odnogo-iz-franchayzi-1s-i-chto-iz-etogo-vyshlo-ili-rebrending-s-umom)

Также технический опыт создания веб сервисов. (https://gagapuh.website/

Что уж там оферов, даже собеседований нет. Не могу понять, что с моим предложением не так. 

Ответить
5

А заодно и как пропатчить КДЕ под ФриБСД, раз уж мы тут личные вопросы собираем.

Ответить
2

Я боюсь, что не смогу вас проконсультировать, простите :( Могу порекомендовать обратиться к карьерному консультанту, который специализируется в нужной вам сфере. Мы в New.HR, к сожалению, не оказываем подобные услуги, совсем не хватает на это времени :(

Ответить
1

Вы б хоть резюмеху выложили, ктож вам без неё что подскажет.
Но подозреваю что проблема в том, что вы зарплату хотите. А в статье про нее ничего нет, посмотрите какие предполагаемые критерии предпочтения продактом той или иной конторы. Всё кроме зарплаты. Видимо вы неправильный продакт.

Ответить
0

Я бы отказал вам на этапе отбора резюме по причине крайней категоричности суждений. А после фразы "люди в бизнесе не важны" ... не знаю, внёс бы в черный список, наверное ))

Ответить
0

Возможно, из-за того, что вы не умеете в стратегический маркетинг и убеждены, что ваши сотрудники должны это вырулить вручную. Поэтому вся надежда на них. 

Ответить
0

Получается, должен быть кто-то кто умеет в стратегический маркетинг. Опять же люди.

Ответить
0

А вот и нет, это задача CEO.
https://iemcommunity.ru/articles/IEM-leader-vs-typical-CEO/

Ответить
–4

Говорить в России про Продактов смешно, т.к. нет ни одной компании с продуктовой культурой. Все либо клепают софтверку, либо ваяют интерфейсы. Поэтому под Продактами понимают либо Проджектов, либо Дизайнеров.

Ответить
4

Да-да, в России не развито айти, а кто работает - дураки все!

Ответить
0

Когда начнут различать IT иproduct-managment, тогда уже можно начать говорить хоть про какой-то уровень резвития.

Ответить

Комментарий удален

1

В целом все звучит, конечно. здраво, но...
Для интереса залез на ХХ.ру посмотрел что там. И ни одной вакансии с финансовыми параметрами близкими к указанным в данном отчете не увидел.

Означает ли это что большая часть рынка не публична?
Или данный отчет иллюстрирует ожидания кандидатов, но никак не учитывает имеющиеся предложения на рынке, со стороны работодателей?

Ответить
1

Добрый день! Действительно, в нашем исследовании мы не оценивали рынок вакансий, а оценивали пожелания кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы. 

Отвечая же на ваш вопрос:
в начале этого года мы делали срез рынка именно по вакансиям, вакансии с указанием ЗП публикуют не более 25% работодателей. А также, по нашим оценкам от 10 до 30% вакансий действительно не публикуются на работных сайтах, по разным причинам. Компании ищут напрямую сами или с помощью рекрутинговых агентств.

Ответить
5

По личным наблюдениям ЗП не указывают в вакансиях совсем не потому что готовы платить много) Чаще, мне кажется наоборот.

Ответить
1

Спасибо за обзор!

Ответить
–1

Требование наличия опыта - самое большое заблуждение. Во-первых, опыт всегда коллективный, а во-вторых делать сегодня продукты так же как и раньше бессмысленно.

Ответить
2

Опыта хотят не заведения задачек в джиру, а выстаивания стратегии и процессов, разруливания неизбежных конфликтов стейкхолдеров, и просто принятия правильных решений.
Человеку без опыта вождения хотя бы машины не дадут сразу пассажирский автобус - риски слишком высоки.

Ответить
0

Весь опыт - это прижиться в конкретной компании и хоть что-то делать на прогнивших платформах. Такой опыт совершенно нерелевантен в новой компании. Сколько раз уже брали людей из Яндекса, и все это заканчивалось полным провалом. Что касается аналогии, то скорее, это взять матерого извозчика и пересадить на автомобиль. Сейчас бизнес, соответственно и продукт, нужно уже делать по другому.

Ответить
0

"Сколько раз уже брали людей из Яндекса"

Человек может двигаться только в одном направлении - из стартапа в корп. Обратной дороги нет.

Ответить
0

Не согласен)
Стартапы тоже разные бывают, в том числе и свои собственные.

Ответить
0

Яндекс конечно успел прославиться своими донными зарплатами, что не могло не сказаться на уровне специалистов в нем работающих, но в данном конкретном случае дело может быть в отличии корпоративных особенностей яндеха и вашей нынешней компании. Возможно в яндехе также отзываются о выходцах из вашей конторы.)

Ответить
1

У New.HR лучший канал по вакансиям для Продактов!

Ответить
0

спасибо! :)

Ответить
0

Здорово!

Ответить
0

спасибо!

Ответить
0

спасибо!

Ответить
0

Пожалуйста, не выводите картинку в ленту. Текст на ней дублирует заголовок

Ответить
0

Статья отличная, но ребят сайт geekjob.ru это жесть. Нет даже желания откликаться там на вакансии, выглядит как чудо из двухтысячных.

Ответить
0

спасибо за фидбек! :)

Ответить
0

Очень хороший обзор, но тусовка продактов у нас не то чтобы сильно сформирована, хотя и есть. С учётом того, что сами продакты в основном находятся в пассивном поиске и их надо искать, иметь резюме на hh и периодически поглядывать на рынок, оценивая себя на нем и новые скиллы для профессии, - остаётся самой выигрышной стратегией 

Ответить

Комментарии