Аналитика для хантинга аналитиков (продуктовых, маркетинговых и data scientists)
Сколько денег хотят аналитики, которые не ищут работу и как можно повлиять на их мотивацию. Отдельно рассказали про продуктовых аналитиков, маркетинговых и data scientists.
Основные компетенции аналитиков разного уровня, от junior до head of analytics. Какие типовые задачи решают аналитики разных специализаций и какими инструментами пользуются.
А еще: Могут ли кандидаты стоить для вас дешевле. Что делать, если у вас проблемы с наймом. Как кризис и пандемия повлияли на хантинг. Общие рекомендации современного хантинга.
Мы в New.HR подготовили очередную «Аналитику для хантинга». В этот раз она получилась настолько объемной, что мы решили разделить ее на три статьи: про продакт менеджеров, про аналитиков (продуктовых, маркетинговых и data science) и про разработчиков.
Если хотите прочитать сразу всю, полную аналитику для хантинга, по всем профессиям сразу, скачивайте нашу презентацию (осторожнее, там 83 слайда!)
Про каких аналитиков мы тут говорим:
- Большинство аналитиков, про которых мы расскажем ниже, работает в средних, крупных или известных проектах, а также в успешных стартапах из IT и Диджитал-отрасли.
- Для этого обзора мы не оценивали кандидатов, которые сейчас работают в банках или крупных финансовых организациях. Отчасти потому что зарплаты в таких компаниях могут быть выше, чем в среднем в интернет-отрасли, и будут сильно смещать вилки. Также мы не учитывали аналитиков, работающих в не-дидижитал индустриях, несмотря на то что там могут быть уже сформированные крупные аналитические практики (промышленность, нефтедобыча, логистика, фарма, производство и т.д.).
- Также мы не учитывали данные по аналитикам из маленьких проектов или стартапов, где такой специалист один и часто выполняет задачи из разных направлений аналитики. Либо, бывает, что функция аналитики размазана по другим профессиям/должностям.
- В основном мы оцениваем кандидатов из Москвы, либо тех, кто работает удаленно на московские компании.
- Наши респонденты готовы рассматривать предложения преимущественно в российских проектах.
- Большинство опытных аналитиков, которых мы оценивали, не находятся в активном поиске работы, но готовы рассмотреть интересные предложения. Такие кандидаты обычно готовы к работе, интересной с точки зрения профессионального роста и других перспектив.
- Мы не включали в нашу оценку тех кандидатов, которые ищут работу срочно, а значит, потенциально готовы соглашаться на то, что предлагает рынок, а не ждать действительно интересного им предложения.
Что может влиять на стоимость аналитика
Мы считаем, что невозможно оценить стоимость аналитика в отрыве от конкретного проекта, так как это будет похоже на оценку сферического коня в вакууме. Каждый кандидат оценивается кастомно, с той точки зрения, насколько его скиллы и бэкграунд подходят потребностям конкретной компании. Поэтому стоит учитывать одно правило: чем больше ваш опыт и бэкграунд соответствует критичной потребности бизнеса, тем дороже вы будете стоить для этого конкретного бизнеса.
Несмотря на то что каждый кейс стоит оценивать отдельно, мы попробовали выделить несколько типичных паттернов, которые могут влиять на вашу стоимость для определённых компаний.
3 ключевых причины, которые могут снижать стоимость аналитика вне зависимости от специализации
- Если основной результат работы аналитика — отчёты ради отчётов, а не ради развития продукта или бизнеса.
- Большая часть работы аналитика не привязана к конкретным бизнес-метрикам, например, к деньгам, пользователям и проч.
- Невладение критичным инструментарием. Когда незнание той или иной технологии, либо инструмента становится барьером для решения задачи.
4 фактора, которые могут повышать ценность аналитика вне зависимости от специализации
- Общая универсальность специалиста. Например, аналитик владеет большим арсеналом аналитических инструментов, может решать широкий спектр задач, понимает их на уровне бизнес-велью.
- Личный бренд. Статус эксперта в сообществе, преподавание, выступление на конференциях, хакатонах, профильные статьи.
- Дополнительную ценность аналитикам может дать опыт работы в собственном стартапе. Такой опыт дает чёткий фокус на бизнес-целях, учит видеть физический смысл за цифрами, а не просто делать отчёты.
- Способность генерить множество гипотез, в том числе неочевидных. Умение оперировать не только аналитическими факторами, но и экономическими, логистическими, политическими, эмоциональными и прочими. Некоторые руководители оценивают умение генерить гипотезы на собеседовании. Пример вопроса, который проверяет вашу способность генерить неочевидные гипотезы: «Не работает интернет. Назовите все возможные причины, почему это случилось». Другой пример вопроса: «Придумаете продуктовую метрику, объясните, чем она хороша. А теперь, расскажите, чем она плоха».
Специализации аналитиков и факторы, повышающие их ценность
Что может повышать ценность маркетингового аналитика
- Опыт работы с мобайлом и, как следствие, знание систем мобильной аналитики (например: Mixpanel, Amplitude, Flurry).
- Знание математики, статистики, SQL.
- Опыт проведения АБ тестов.
- Наличие технического образования часто оценивается как плюс.
Что может повышать ценность продуктового аналитика
- Опыт работы с продуктами, где есть большое количество юзеров, где есть высокая нагрузка.
- Наличие кейсов, которые влияли на ключевые показатели бизнеса.
- Опыт прогнозирования результатов и последствий от внедрения продуктовых фич.
Что может повышать ценность data scientists
- Опыт применения или уверенное знание классических алгоритмов машинного обучения (например: Линейная регрессия, Логистическая регрессия, LDA, Деревья решений, Бустинг, Байес, KNN и т.д.).
- Опыт работы с нейросетями.
- Узкая специализация. Например, аналитик специализируется на применении NLP для оптимизации работы колл-центров или на построении рекомендательных систем и т.п.
- Способность выполнять роль Data Engineer для решения задачи. Например, самостоятельно собрать, очистить и подготовить данные для дальнейшей работы. А также опыт выкатки моделей в продакшен.
- Высокие результаты в профессиональных соревнованиях.
Что может повышать ценность руководителя аналитики
- Наличие в портфолио завершённых проектов, которые принесли очевидную пользу для бизнеса.
- Опыт управления командами (от 15-30 человек и более).
- Управление различными направлениями аналитики (продуктовая, бизнес, операционная и проч.).
- Умение напрямую монетизировать данные. Например, продавать собственную аналитику сторонним компаниям. А также выстраивать партнёрские проекты с другими компаниями с использованием собственной аналитики. В этом случае мотивация руководителя может состоять не только из фиксированной части, но и иметь переменную часть (опционы, проценты от прибыли, бонусы и проч.).
- Известность руководителя в экспертном сообществе. Это даёт возможность проще и быстрее нанимать аналитиков в команду к такому руководителю.
Как схантить опытного аналитика?
Мы расскажем, что может повысить или снизить ваши шансы найма. Особенно, в случае, если вы ищите опытного аналитика, с хорошим бэкграундом. Чаще всего такие кандидаты не находятся в активном поиске работы и требуют более персонализированного подхода.
Если вы хотите заинтересовать опытного и востребованного аналитика, мы рекомендуем учитывать его личную мотивацию. Ниже мы постарались перечислить те основные факторы, на которые чаще всего обращают внимание кандидаты.
Факторы, снижающие привлекательность вакансии
- Noname компания, которая может и делает классный продукт, но об этом мало кто знает.
- Отсутствие амбициозных планов по развитию и/или сформулированной бизнес-стратегии.
- Микроменеджмент руководителя/фаундера. Например, может прийти и воткнуть в роудмеп свои хотелки без аргументов и объяснений.
- Отсутствие профессионального окружения, не у кого учиться.
- Устаревший стек технологий и отсутствие возможности внедрения актуального стека.
- Аналитика в компании не влияет на принятие бизнес-решений.
- Отсутствие возможности вертикального и/или профессионального роста.
- Отсутствие ресурсов, а также возможности их получить.
7 причин, которые повышают интерес опытного аналитика к вашей вакансии
- HR-бренд компании/продукта. Хорошо, если ваша компания известна на рынке своей аналитической культурой, дата-дривен подходом, вы рассказываете о том, как аналитика в вашей компании влияет на бизнес-решения и т.д.
- Сфера применения вашего продукта. Многие аналитики сейчас ориентированы на социально-значимые и/или наукоёмкие проекты. Часть аналитиков даже готова снижать свои зарплатные ожидания, если есть возможность поучаствовать в проекте, оказывающим реальное влияние на жизнь людей. Например, это могут быть проекты, связанные с медициной, биотехнологиями, агротехом, обучением.
- Возможность профессионального роста. Есть общее правило: вам может быть непросто заинтересовать опытного профессионала, если вы предлагаете те же задачи, которые он успешно решает прямо сейчас. Поэтому мы рекомендуем рассматривать кандидатов из другого продукта или сферы, а также тех кандидатов, для которых ваши задачи будут вызовом и профессиональным ростом.
- Международный проект. Работа на других рынках интересна многим кандидатам, так как даёт возможность получить уникальный опыт.
- Работа в команде опытных и/или известных рынку аналитиков. Для многих аналитиков важна работа в профессиональной среде, возможность учиться у команды. Поэтому если у вас есть в команде опытные аналитики, обязательно рассказывайте про них кандидату. Большим плюсом будет наличие в команде аналитиков-амбассадоров, известных на рынке персоналий, чьим именем легко нанимать людей в команду.
- Удалённая работа. Мы видим растущий интерес к удалённой работе. Уже сейчас на рынке есть кандидаты, которые готовы рассматривать только remote-предложения.
- Деньги. Важно отметить, что этот фактор практически никогда не является первоочерёдным критерием выбора нового места. Аналитики предпочитают выбирать новые проекты по совокупности вышеперечисленных причин. Но деньги — это гигиенический фактор. И если ваш бюджет ниже рынка, то, скорее всего, вы не сможете заинтересовать опытных и востребованных профессионалов.
Что у нас есть еще интересного?
- Канал с вакансиями для аналитиков и дата сайнтистов. Общая аудитория 3 500 человек. И еще 24 канала с вакансиями для разных профессий в ИТ и Диджитал (общая аудитория 65+ тыс. человек).
- Geekjob.ru - сервис анонимного поиска работы для экспертов из ИТ и Диджитал индустрии.
- Podcast.New.HR - подкаст про карьеру и найм в ИТ и Диджитал.
- Repository.New.HR - статьи про карьеру и найм в ИТ и Диджитал.
Откуда мы берем данные?
Мы рассказываем только о том, в чём сами хорошо разбираемся:
- New.HR — хантинговое агентство, мы работаем на узком рынке: только IT и Интернет-компании.
- Наша специализация: поиск специалистов конкретных профессий — разработчики, тестировщики, девопсы, продакты, проджекты, аналитики, дата сайнтисты, перфоманс маркетологи и продуктовые дизайнеры
- Такой узкий фокус позволяет нам постоянно работать с кандидатами из конкретных профессий, а значит, во всех подробностях знать, чего они хотят, сколько стоят, и какие тренды появляются в каждой из специальностей.
- Каждый год мы готовим «Аналитику для хантинга», основываясь на тех данных, которые мы напрямую получаем у кандидатов, с которыми работаем.
Какие-то цифры могут вас удивить. Возможно при поиске и найме таких специалистов, у вас был немного другой опыт, но это нормально. В этом материале мы постарались описать, что может влиять на стоимость экспертов и как вы можете повлиять на конкурентность вашей вакансии.
Какую информацию мы используем
Обобщенные данные. Для этого материала мы обобщали данные, которые напрямую получили от кандидатов из разных компаний. Да, они все работают в IT и в Диджитал проектах. Большая часть продактов работает в Москве или на московские компании. Но мы не сегментировали наших респондентов по отраслям или, например, по размеру компании. Если вам хочется получить больше конкретики для своей сферы, мы можем помочь вам собрать данные, которые наиболее релевантны именно вашему запросу.
Кандидаты не в активном поиске работы. Мы основывали наш анализ на оценке тех респондентов, которые либо совсем не ищут работу, либо ищут, но пассивно. Такие кандидаты, как правило, не готовы снижать свои ЗП ожидания, а ищут проект, который будет интересен не только уровнем дохода, но и другими критериями, например, задачами.
Бэкграунд. В основном мы оценивали кандидатов с бэкграундом из приличных продуктовых компаний, с хорошим опытом и подтверждённым трекшеном проектов. И не учитывали тех, кто работает в не в продуктовых IT и интернет-компаниях.
Постоянство. Мы не брали в расчёт "прыгунов", которые работают менее 1 года на одном месте.
Российские проекты. Учтены ЗП ожидания только тех кандидатов, которые готовы рассматривать работу в российских проектах, а не нацелены на релокейт.
Также мы не учитывали зарплатные ожидания тех кандидатов, которые активно и срочно ищут работу, а значит, потенциально готовы соглашаться на то, что предлагает рынок, а не ждать действительно интересного им предложения.
Могут ли кандидаты стоить для вас дешевле?
Важные факторы, из-за которого наши цифры для вас могут быть неактуальны:
- У вас классный и прокачанный HR-бренд
- Ваш продукт крут и активно развивается
- В команде есть известные эксперты
- Вы предлагаете хорошие рыночные условия
- У вас выстроена адекватная система оценки
- Вы готовы нанимать на вырост
- Вы быстро принимаете решения о найме
- Даёте качественный фидбек при отказе
- Делаете много хорошего для сотрудников
- И много полезного для рынка
- Хорошо расстаётесь с теми, кого увольняете
При всех этих вводных можно предположить, что ЗП пожелания у кандидатов для вас могут быть ниже, указанных в нашей аналитике.
Почему мне столько не платят?
Если вы смотрите на наши цифры, и думаете: «Почему я получаю меньше?» — специально для вас мы описали, что именно может повысить вашу стоимость. Несмотря на то что каждый кейс стоит оценивать отдельно, мы попробовали выделить несколько типичных паттернов: что ценится в опыте, а что может снижать ценность.
Хантинг в период кризиса и пандемии
- Компании собираются выжить после карантина, а делать это лучше всего с сильной командой, поэтому опытные и крутые эксперты под сокращения не попадают.
- Кандидатов на рынке стало больше — в основном за счёт джунов и миддлов.
- Удалёнка больше не конкурентный фактор. Сейчас на удалёнку перешли не только российские IT-компании, но и международные. А значит в ближайшее время рынок может ждать увеличение конкуренции за кандидатов.
- Никто не готов снижать свои зарплатные ожидания, и в будущем ждать этого не стоит. Есть предположение, что после пандемии конкуренция за опытных и сильных кандидатов только возрастёт (смотри предыдущий пункт).
- Пассивных кандидатов хантить стало труднее (это те, кто готовы рассмотреть вакансию, но только если она действительно им интересна). Некоторые кандидаты отказываются рассматривать новые предложения в общей ситуации неопределенности и не готовы рисковать переходом на новое место, если в текущей компании все хорошо.
- Часть кандидатов не готова рисковать и переходить в потенциально менее стабильные проекты. Так что если у вас стартап без подтверждённого финансирования, вам может потребоваться больше времени и сил, чтобы заинтересовать опытного кандидата.
- Если у вас серая зарплата, если вы оформляете по ИП или выплачиваете небольшой фиксированный оклад, а всё остальное оформляете премией, привлечь зрелых кандидатов вам будет сложнее. Они хотят работать с гарантией, что их не уволят в любой момент или перестанут платить часть денег.
- Сильно вырос интерес к релокейту по сравнению с прошлым годом. Опытные кандидаты все чаще интересуются возможностью поработать с зарубежными проектами. Все больше иностранных компаний предлагают удаленку, а часть – релокейт после открытия границ. На рынке существует достаточно большое количество кандидатов, которые готовы рассматривать предложения только с учетом международного проекта и заработной платы в валюте.
Что делать, если у вас есть проблемы с наймом?
- Отталкивайтесь от предложений рынка, перестаньте мечтать об идеальном кандидате.
- Обязательно пробуйте смотреть кандидатов с экспертизой ниже, чем вы хотите в идеале. Очень сложно привлечь кандидата, который не ищет работу и занимается тем же, что вы ему предлагаете. Обычно такие люди интересуются профессиональным ростом, поэтому всегда имеет смысл подумать, чем ваша задача привлекательна для конкретного кандидата. Далее мы рассказываем общие вещи, которые могут заинтересовать специалистов, но лучше всего отталкиваться от личности и мотивации каждого конкретного человека.
- Удалёнка — маст хэв для всё большего количества кандидатов. Многие IT и Интернет-бизнесы уже научились работать удалённо (спасибо, самоизоляция), а некоторые даже выстроили эффективный асинхронный процесс работы. Так что если у вас нет удалёнки, велик риск, что вы сможете привлечь значительно меньшее количество заинтересованных кандидатов.
- Учитесь нанимать джунов. Их приток в индустрию растёт (здесь спасибо буму онлайн-образования). К сожалению, многие работодатели всё ещё скептически относятся к найму джунов. Кстати, мы в New.HR планируем в июле серию лекций на тему "Как нанимать джунов и не облажаться". Спикерами будут нанимающие менеджеры, которые видят ценность в найме джунов, они расскажут про свой опыт и ответят на вопросы. Приходите!
- При работе с кандидатом в активном поиске крайне важна скорость принятия решения. Опытные и адекватные специалисты весьма востребованы, и если они начинают активно искать работу, то уходят быстрее, чем вы скажете «Мы вам перезвоним». Так что если хотите отложить кандидата на недельку, а потом к нему вернуться, есть риск, что возвращаться уже будет не к кому, ведь он получит несколько интересных офферов.
- Сокращайте этапы оценки (постарайтесь уложиться в 2-3 этапа).
- Если вы претендуете на опытных экспертов, постарайтесь обойтись без тестового (особенно при найме опытных кандидатов senior уровня). Мотивация делать тестовое есть только у junior или тех, кто мечтает о работе в вашей компании.
- Учитесь быстро принимать решения о кандидате. Идеальный срок - не более суток. Терпимо - 2-3 суток. Особенно важна скорость, если кандидат рассматривает и другие предложения, кроме вашего.
- Постарайтесь формулировать развернутый фидбек. Это выделит вас на фоне множества собеседований, где кандидат не получил никакого фидбека вовсе.
- Анализируйте причины отказов на всех этапах. Обращайте внимание на типичные паттерны в отказах и корректируйтесь, корректируйтесь, корректируйтесь.
- Помните, что ваша задача - решить задачу бизнеса с помощью найма подходящего кандидата, а не провести месяцы и годы в поиске того самого, идеально подходящего по всем фронтам единорога.
Общие рекомендации современного хантинга
- Из-за высокого спроса опытные кандидаты практически не успевают выходить на открытый рынок и большинство экспертов в лучшем случае находятся в пассивном поиске.
- Стоит быть готовым к долгим срокам закрытия вакансии, а также к долгому процессу найма.
- В случае если кандидат не находится в активном поиске, стоит быть готовым к тому, что вашу вакансию будут рассматривать долго. Уже на этапе знакомства вам потребуется снабжать кандидата большим количеством разноплановой информации о вас, вашем проекте, задачах и перспективах. Словом, всем тем, что может вам помочь заинтересовать пассивного кандидата.
- Востребованные эксперты, скорее всего, будут смотреть и другие предложения для оценки привлекательности вашего оффера.
- Также стоит учитывать потенциально длительный срок перехода на новое место. Например, кандидату может потреабоваться время для передачи дел или завершения начатого проекта.
Дисклеймер
Эта статья – часть большой аналитики для хантинга продактов, аналитиков (продуктовых, маркетинговых и data scientists), разработчиков и CTO.
Вы можете скачать полный файл исследования по ссылке. Или прочитать еще две статьи:
Пожалуйста, не выводите такой большой список в ленту.
поправила и сократила! 🙏
Спасибо за статью.
У вас есть прогноз, когда в РФ/СНГ перестанут называть синьорами людей с 3 годами опыта?
Понятно, что есть исключения и 1 из 100 может наработать необходимый опыт за короткий срок. Главное – это закрытые проекты.
Но это не должно быть нормой для всей индустрии. Верно ли, что занижают требования к опыту из-за нехватки спецов на рынке?
На мой взгляд разбивка примерно такая:
1) джун – до 2 (иногда 3х лет)
2) миддл – 2-5 лет
3) сеньор – 5-8 лет
Отчасти потому что, сама дискретизация джун/мидл/синьор избыточна и поэтому неформализована.
Она удобна для HR, но в реальности добавляет больше шума. Надо уметь смотреть за рамки реалий и работы на популярные бренды.
И это не только проблема РФ.