Контр-оффер: как подготовить и удержать сотрудника
Наверняка каждый сталкивались с тем, что ключевые сотрудники могут уходить к конкурентам. Что делать в такой ситуации? Конечно же, необходимо предложить контроффер, но какие методы использовать и на что обратить внимание? Об этом мы и поговорим в данной статье.
Сначала разберемся, что такое контроффер. Это предложение, которое компания делает сотруднику, который уже собирается уйти. Контроффер должен включать в себе как материальные, так и нематериальные блага. Важно помнить, что контроффер не является гарантией того, что сотрудник останется в компании. Однако он может стать мощным фактором, который заставит человека задуматься о своем решении.
Теперь перейдем к самому процессу подготовки контроффера.
Шаг 1. Проведите анализ сотрудника
Перед тем, как предлагать контроффер, нужно провести анализ ключевого сотрудника. Необходимо понять, почему он хочет уйти из компании и что ему не хватает. Важно также выяснить, чего он ожидает от новой работы и какую зарплату он получает. На основе этой информации можно предложить более выгодные условия и подкрепить их конкретными примерами.
Перед встречей стоит собрать как можно больше информации о кандидате. Вот несколько вопросов, на которые стоит обратить внимание:
1. Какие у этого сотрудника ожидания от работы? Стоит ли ожидать, что он будет долго работать в компании или же он ищет временную занятость?
2. Какой уровень зарплаты он ожидает? Проверьте размер его зарплаты и премиальных. Доход соответствует рыночному уровню?
3. Каков уровень реальной (а не формальной — на бумаге) нагрузки. Это лучше узнать у непосредственного руководителя и ближайших коллег. Возможно, в последнее время кандидат слишком часто задерживался допоздна и работал в выходные, в отпусках. Тут может спасти предложение взять длительный отпуск за счет компании — настоящий, в котором сотрудника не будут дергать.
4. Ориентирован ли кандидат на карьерный рост, имеет ли для него значение статус должности. Было ли у него опыт назначения на должность, на которую он претендовал открыто или теоретически мог претендовать скрытно (надеяться, что предложат ему)?
5. Что известно о личной жизни кандидата? Спросите ближайших коллег, не жаловался ли он на что-то. Может быть, у него есть личные обстоятельства, которые могут повлиять на его работу.
6. Аккуратно расспросите ближайших коллег, не было ли в коллективе конфликтов и не высказывал ли кандидат серьезного недовольства условиями работы.
Шаг 2. Сделайте выгодное предложение
Контроффер должен быть выгодным для сотрудника и компании. Как правило, в нем должны быть указаны новые условия работы, повышенная зарплата, возможность получения бонусов и премий, а также другие привилегии, которые сделают работу в компании более комфортной и интересной. Важно помнить, что контроффер должен быть сбалансированным и рациональным.
Шаг 3. Предложите индивидуальный план развития сотрудника
Один из самых эффективных способов убедить сотрудника остаться в компании – это предложить ему индивидуальный план развития. Это может быть новый проект, повышение квалификации, обучение или стажировка за границей. Такой план поможет сотруднику расти и развиваться в компании, а также показать, что компания заинтересована в его успехе.
Шаг 4. Объясните преимущества работы в вашей компании
При предложении контроффера не забывайте обращаться к чувствам сотрудника. Объясните ему, почему работа в вашей компании лучше, чем в конкурентной. Покажите, что вы цените его труд и готовы помочь ему в любой ситуации.
Шаг 5. Будьте открыты ко всем вариантам
Наконец, важно помнить, что контроффер – это не последний шанс удержать сотрудника. Если он решит все же уйти, не следует навязывать ему свою волю. Лучше всего оставаться открытым ко всем вариантам и готовым к переменам.
В заключение хоxe сказать, что подготовка контроффера – это сложный процесс, который требует серьезного подхода и анализа. Однако, правильно составленный контроффер может стать мощным фактором, который поможет сохранить ключевого сотрудника. Будьте открыты и готовы к переменам – это поможет сохранить конкурентоспособность вашей компании на рынке труда.
Спасибо, что дочитали до конца)
Еще больше интересного и полезного в нашем HR-блоге. Рассказываем как получить работу в IT и стать IT рекрутером. Подписывайтесь на нас в телеграмм!
Это всё должно делаться постоянно, а не когда сотрудник сказал, что уходит. Когда решение принято - изменить его почти невозможно. И даже если убедите передумать, то доверия уже не будет ни с одной из сторон. Фирма будет знать, что он готов свалить в любой момент, а сотрудник будет знать, что без угрозы ухода улучшений для него не предвидится.
Абсолютно согласен и даже хотел бы дополнить. Если сотрудник уже приходит и говорит о том, что хочет уйти - это уже следствие конца. Он уже походил, пособеседовался, скорее всего нашел себе что-то лучше, свыкся с мыслью о том, что будет работать на новом месте, а работодатель такой - не не, давай обсудим, а обсуждать то уже нечего.
Киньте в меня камень, если у вас в компании повышение грейда или зп происходит по причинам, не связанных с уходом сотрудника.
При предложении контроффера не забывайте обращаться к чувствам сотрудника. Объясните ему, почему работа в вашей компании лучше, чем в конкурентной.
я тож прифигел
А мне кажется, что зависит от того, с каким повышением сотрудник переходит.
Если в целом комфортно на текущем месте и есть только один оффер на +10% - почему бы не принять контроффер? Тк можете уйти туда, где будет коллектив токсиков, давление, ещё более бестолковые процессы чем на текущем месте работы (на собеседованиях-то будут рассказывать как всё отлично конечно), а если и с того места уйти, то тк оффер был один, то можно по деньгам столько же и не найти.
А вот если предлагают +50% (в той же стране), то я очень сомневаюсь, что вообще будет контроффер на эту сумму - обычно либо человек раньше находит оффер на условно 10%, либо человек переходит на другую специальность/грейд и там уже другой разговор получается
Прямо фантастика! То есть до этого годами не думали ни о рыночной стоимости, ни о развитии сотрудников, не решали проблем с рабочим окружением, а тут вдруг возьмут и всё хорошо проанализируют! Человеку, которому всё осточертело, предложат так побегать как белка в колесе с «планом развития».
Если дело дошло до мысли о контроффере, то дело — полный швах. Кто-то так говорил, что у вас будет только один шанс переубедить человека, который уже долго думал об уходе и доказывал себе, что это лучше решение. Нужно очень хорошо подумать что сказать, чтобы иметь эффект. Где-то видел статистику, что даже после принятия контроффера, люди всё равно как правило уходят в среднем через полгода. Оно и логично, если есть куча проблем, над решением которых никто не работал, то они никуда не денутся, и никакой контроффер это не решит.
Дада.незнаю статистику ,но я считаю что человек уже затаил обиду.и нет смысла контрофферы,опгрейды итд делать)....ценить при жизни !))))
Пост реально выглядит смешным, такое ощущение, что HR у них не умеют работать с людьми от слова совсем, и шевелятся только когда совсем прижало, то есть человек уже уходит.
Оно так и есть, если за каждый бегать, то это огого какие бюджеты на рост фонда оплаты труда. А если делать контроффер каждому который решился уйти, то денег уже поменьше надо.
То что бизнес убивается от такой политики? Да. Но и от всем платить много бизнес тоже убивается.
Да ладно вам.зато тема интересная!
чаще всего HR заботится о новых сотрудниках
Это какой-то настолько лютый треш, что я даже не могу молчать.
1. Какие у этого сотрудника ожидания от работы?Его ожидания от работы выражены в двух неделях обязательной отработки.
2. Какой уровень зарплаты он ожидает? Проверьте размер его зарплаты и премиальных. Доход соответствует рыночному уровню?Действительно, в тот самый момент, когда чувак уже сказал что сваливает, _самое_ время проверить, а что там у него с зарплатой.
Тут может спасти предложение взять длительный отпуск за счет компании — настоящий, в котором сотрудника не будут дергать.Чуваку прям через две недели отгрузят деньги за все неотгулянные отпуска, он и так устроит себе настоящий длительный отпуск за счет компании, в котором его точно не будут дергать.
5. Что известно о личной жизни кандидата?Это прям вообще прекрасно. Давайте сыграем в увлекательную игру "стрелочка не поворачивается" и представим, что эту статью пишет мужчина. Как формулировочка - "что известно о личной жизни кандидатки?" Как там, глаз не задергался от кринжатинки?
Шаг 3. Предложите индивидуальный план развития сотрудникаТо есть пообещайте золотые горы, но потом (с)
Шаг 4. Объясните преимущества работы в вашей компанииИли, вспоминая классиков, "работа в нашем банке - большая честь"
А еще такие ебантяи - заявляют иди куда хочешь и что очередь за забором (нет).
Ну это уже совсем ненормальный босс....хотя в россии возможно)
Контроффер сработает только если сотрудник хочет больше денег на текущем месте. В остальных вариантах в большинстве случаев это пауза в увольнении
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Отчасти поддержу. По сути, обращение к руководителю с предложением другой компании на руках, это не путь к диалогу равных сторон, а понуждение к нему.
Необходимо понимать, что работник и работодатель - стороны, извлекающие свою прибыль на основании заключенного договора. В пересмотре этого договора должны быть заинтересованы обе стороны.
Комментарий недоступен
Сейчас же кризис,рынок работодателя, очередь за забором!
Тупая "ни о чем" статья для галочки перед директором, мол мы на VC опубликовались.
Статья от людей, которые не читали статью "Уходя уходи: почему не стоит принимать контроффер" https://habr.com/ru/companies/dododev/articles/483794/
Она интересная зато) мы можем сами обсудить что да как)
Статья наверно написана ИИ
Контр оффер: спроси сколько ему бабла предложили на новом месте, и почеши репку сможешь ли столько предложить
А весь бред про ипр... смешно же
Вот тут действительно не только з/п решает, ибо сотрудник может уже оплевался с этим коллективом, текучкой, пролихм процессингом и пр. что его если и удержит зарплата, то какое-нибудь х3-х4
Вы забываете про Российский менталитет. Я знаю компании, в которых если ты поработал потом по тем или иным причинам ушел. А причин действительно много. То тебя навсегда заклеймят предателем, а отзывы о тебе будут давать только самые плохие. Не смотря на то что у тебя есть документальные подтверждения обратного, такие как награды, грамоты, премии и повышения. Но все это нужно объяснять новому работодателю и очень ОЧЕНЬ мало HRов которые готовы в это вникать. Да и при удержании сотрудника, опять таки после контрофера, если сотрудник остался то на него в 90% случаев начинают смотреть косо, а спрос с него начинает расти. Уж если принял решение уходить - то нужно уходить!
Эйчары внезапно задумались о том, что нужно бы оставить у себя сотрудника, который решил свалить. Правда, до сих пор не поняли, что думать об этом нужно было раньше. Удачи этим девчатам.
Уходят не от эйчара, а от руководителя. HR здесь просто говорит банальности. А высокие руководители в большинстве своем самодуры, главное, чтобы было удобно им, они не меняются как Скрудж у Диккенса и если под них не адаптировался и/или все вообще зае6ло, то надо валить, тем более если уже есть куда.
Шаг 0. Руководитель должен работать с коллективом. Причём не так, как описано в статье, а по-настоящему, т.е. заинтересовывать сотрудников работать у него. Если этот вопрос будет проработан, то делать контр-предложение, скорее всего, не придётся.
Второй момент касается больше малых компаний, которые пытаются выжить сейчас, и в меньше средних и крупных - ключевые сотрудники. В идеальном случае ключевых не должно быть. Вообще. Все обязанности должны быть продублированы одним или двумя другими сотрудниками. Это позволит в отпуске отдыхать, а болея - восстанавливаться, а не сидеть перед ноутбуком и телефоном. Соответственно, уход такого сотрудника не нанесёт большого ущерба общему делу.
ЗЫ: противник такого подхода целиком и полностью. Это может говорить о проблеме коммуникации в компании, так и в самом сотруднике. Если дело касается денег, то выгоднее переходить (проверено неоднократно), если дело касается внутренних процессах в компании - то тоже лучше не оставаться. Вряд ли из-за вас это изменится, даже если вы будете ключевым сотруднику по какому-то из важных направлений компании. Лучше в другом месте будете получать больше.
Если реально хороший идейный сотрудник решил уйти, то компания его знатно чем-то запарила, он все равно уйдет. Если чувак сидел только за деньги, пусть идет. Не особо верю в людей, которые хорошо работают только за деньги.
Простите, а за что ещё нужно работать? За "похлопать по плечу", обещания что "вот-вот"? :)
Комментарий недоступен
А если сотрудник уходит на ЗП ниже текущей, то HR-у дадут по шее?)
У меня знакомый так ушел. Лишь бы сменить сферу деятельности на айтишную. Причем просел сильно,но оно того стоит.
А перед уходом сотрудник не подходил к руководству с просьбами и пожеланиями?
Сотруднику наверняка обещали что вот- вот, ещё проектик, чуть-чуть, и вообще надо больше работать?
Потом сотрудник начинает ходить по собеседованиям и щупать рынок, получает оффер и сообщает об уходе.
И тут ему начинают снова рассказывать о развитии, ржи и вот этом вот всем.
Ну чтоб удержать сотрудника его в первую очередь нужно слышать и услышать, а не просто соглашаться и ничего не менять
В некоторых конторах людям приходилось увольняться, поработать где то полгода и возвращались уже на существенно большую зп и выше должность и в этих конторах были регулярные assessment и другие активности - что по большей части являлось просто галочкой в чьей то работе, была работа не на результат. Здесь описано примерное тоже самое.
Про пункт первый если честно ) надо знать потребности незаменимого работника до того как он захочет уволиться) а потом уже поздно) обида таится глубоко и долго)
Наличие незаменимых работников маркер несистемного бизнеса и того, что надо срочно что то менять.
Тут проблема в другом, что такой человек в компании есть. Таких людей не должно быть. Вообще. Даже директор не должен быть незаменимым.