Любому человеку станет неловко, если он каждый день будет говорить одно и то же. Этот был наш главный инсайт после введения в агентстве ежедневных встреч. И собственно так мы открыли новый инструмент нефинансовой мотивации сотрудников.
Сначала цифры
По данным исследований HH. ru в 2022 году у каждого третьего сотрудника снизилась продуктивность (стресс, перегрузка информацией и все остальные прелести жизни в сегодняшней реальности) . При этом 58% опрошенных главным демотивирующим фактором назвали плохой менеджмент в компании.
Тут сразу вспоминаем, что огромное количество организаций за последние несколько лет сменили формат работы на удалённый. И далеко не все смогли эффективно перестроить свои процессы и подходы к управлению, наладить экологичный контроль команды. Почему «экологичный»? Да потому что введите трекинг задач, контроль движения мышки, а то и вовсе камеру в онлайн-режиме сотруднику установите, и он у себя в собственном доме выгорит и задохнется.
В агентстве Haunds свыше 30 человек в команде, 7 проджектов, у каждого из которых от 5 проектов. И хотя в каждом проекте всегда были ежемесячные отчёты, часто ситуация складывалась примерно так: пришло время отчетности, команда садится сводить планы с результатами и оказывается, что тут не достигли, тут не сделали, а тут переносим планы на следующий месяц.
Давайте начистоту, в рамках большого месячного отчёта не так трудно сообщать о проблемах.
Как часто думает сотрудник?
«Ну да, вот тут не получилось сделать kpi, но видно же, что я много работал, вон сколько всего было. Да и выводы правильные сделал, гипотезы на следующий месяц прописал, там будет лучше».
Проходит месяц, сотрудник работал-работал, и вроде действительно много всего сделал, но опять желаемое с действительным не сходятся.
Какие выходы из ситуации?
Еженедельные отчёты у нас уже были, но они не давали полной картины и мало меняли ситуацию. Может проджект-менеджеру стоять над душой каждого специалиста и ежедневно сверять его показатели? Идея может даже рабочая, но не особо интересная (да и не удобная) .
При этом концепция ежедневных отчётностей долго ходила где-то мимо нас, аж до конца 2022 года, пока мы сами сели сводить свои цели и результаты за год. Подробно об итогах и выводах из этого — читайте в нашем TG. Спойлер: это был провал.
В общем, тогда мы признали, что в этом году всё нужно сделать иначе, и ввели регулярный менеджмент. Одним из первых его элементов стал РнП, на внедрение которого нас вдохновила программа «Фокус» — трекинг по системному росту бизнеса.
РнП или Рука на пульсе — инструмент регулярного менеджмента. Он включает в себя два ключевых элемента:
- таблицу с данными, которые вносим ежедневно;
- встречи руководителей компании, на которых они озвучивают метрики, внесенные в таблицу.
Таблица (в нашем случае документ в Google Таблицах) , где прописаны все производственные блоки и контрольные метрики по ним. У каждого отдела 10-15 метрик, данные по которым вносятся ежедневно.
Каждое утро в 9:00 по мск все руководители агентства собираются на короткую встречу. На ней каждый озвучивает свои метрики за прошлый день. Показатели всех дней складываются в единый блок, где отслеживается прогресс достижения цели на месяц.
РнП предполагает, что сотрудник агентства будет отчитываться о своих показателях каждый день. И если у него каждый день в метриках — одно и то же, и он сам вынужден повторять одно и то же, то ему быстро станет некомфортно и он начнет искать проблемы и пути роста. Просто представьте, как вы будете чувствовать себя, если каждое утро будете вслух называть показатель с результатом «всё ещё без изменений» или «ещё немного снизился на…». А к чему вас побудят эти чувства? С большой вероятностью к действиям!
Никому не хочется говорить одно и то же
Ежедневный дискомфорт заставит сотрудника думать: «Как я могу сделать так, чтобы было иначе? Что мне сделать сейчас, чтобы изменить результаты в лучшую сторону?». По сути любой застой в таблице РнП сигнализирует человеку и другим, что проблема уже зарождается и пора её решать.
Эффект от введения РнП ощущается сразу. У сотрудников появляется ответственность за конкретные показатели, а ещё они начинают понимать, как их работа влияет на работу коллег и развитие самого агентства.
Никто не думает, что просадку в прибыли в этом месяце перекроет «какой-то другой отдел». Напротив, каждый сосредоточен на том, что и как сделать ему, чтобы решить текущие задачи. Сама мысль о том, что от твоего результата зависит результат компании, хорошо держит в тонусе.
Собственно, оценив все плюсы РнП на руководящем составе, мы перенесли этот опыт и на проектные команды. Теперь каждый день проджекты, специалисты и руководители собираются вместе на собственные митапы.
Каждый сотрудник отвечает за свои метрики (обязательно вслух, словами через рот) . Руководство естественно тоже обращает внимание на аномалии и при необходимости собирает дополнительные встречи для решения уже обнаруженных проблем.
Какие результаты это дало?
Через неделю после введения митапов у проектных команд пошли заявки на запись в кабинет «психологической поддержки» нашего штатного HR. Мы уже думали, что всех довели, и они бегут жаловаться на руководство и выгорание. Но всё оказалось лучше. После введения митапов многие сотрудники увидели свои проблемные места, заметили негативные тенденции в проектах. И их реакция была — пойти поговорить об этом. Просто прийти и рассказать: «Я увидел, что у меня проблемы; я переживаю, но хочу исправить». И задача HR тут (как и руководства, и всех членов команды) поддержать сотрудника, убедиться, что он знает, как решать трудную ситуацию, и помочь ему, если это необходимо. Митапы и РнП нужны не для того, чтобы быть ежедневным напоминанием «если будет плохо, тебя уволят», а чтобы помочь самим сотрудникам сохранять фокус и мотивацию.
Впрочем, если не идеализировать, то эта система может побудить и к увольнению в том числе, потому что это сразу подсвечивает неэффективность работы человека.
Вообще, полезно помнить — зарплата сотрудников всегда в кармане (или на счете) клиента. Да, это суровый мир капитализма, но у нас нет патерналистского подхода, когда о сотрудниках думает «кто-то высший» – это просто не наша история. Мы делаем ставку на максимум лидерства, инициативы и проактивности.
Кто-то возразит, что рост мотивации от неудач — далеко не правило для всех. И это так. Действительно, есть сотрудники, которых подобный подход пугает. Они его не принимают, изначально воспринимают в штыки. Но это тоже нормально. Просто с такими людьми нам не по пути, и такие встречи быстро расставляют все точки над i.
По опыту нашей текущей команды, ответственность вырастает у всех. А ещё вы начинаете регулярно достигать поставленных целей (вот это бонус так бонус) .
Больше о том, как мы учимся на ошибках 2022 и достигаем целей в 2023, рассказываем в нашем TG-канале. Подписывайтесь!
Как отнимают рабочее время эти созвоны. Сидишь больше часа слушаешь всех, кто что делает. При этом абсолютно наплевать - ну какое дело до других проектов, других отделов. Пусть работают. И у моего отдела работы полно. Меня свои интересуют, мы с ними пообщаемся если надо в рабочем режиме, а не по обязаловке. Связывать в единую систему работу отделов - задача выщестоящего начальства, а ему же, этому начальству неудобно с каждым РП созваниваться, ему надо всех собрать. А еще и правда бывает что РП Наташа говорит РП Денису - слушай, мне нужно вот это от тебя кстати. И они начинают обсуждать. А остальные 10-20 человек сидят и слушают это все, оно им надо сто лет? А когда вдруг чье-то имя произносят понимаешь что человек выключен (как и ты сам), просто краем уха что-то слушает, а сам сидит работает свою работу. Потому что всем абсолютно это не нужно, это тревожно, раздражает и отнимает время. После такого митапа ощущение что день уже отработал и надо пойти чая налить и выключиться хоть на время от этого всего. А можно было бы встать и с клиентом лучше пообщаться на свежую голову.
Вот и день прошел,а сделано ничего)) но 8 часов заполним.
ну как же ничего? а 100500 созвонов и РнП?)
Именно так))) Этим 8 часов и заполним))