Как сильные продажники выбирают работодателя

• Как определить что самое важное в вакансии?
• Какие требованиям должна соответствовать компания и продукт?
• Как сильный кандидат представляет себе правильного руководителя?
В этой статье я постарался интересно и вдумчиво описать ход мыслей результативных менеджеров по продажам, когда они выбирают себе новое место работы.

Меня зовут Костя Дубровин, я основатель компании TOPsharing.center (мы создали услугу аренды РОПа). В продажах давно — 29 лет. Возможно читателю будет интересна моя статья «Шеринг руководителей это...», в которой я описываю суть услуги аренды РОПа.

Поделитесь этой статьей с тем, кто развивает продажи. Он скажет спасибо)) И подпишитесь на ТГ-канал Вдумчиво о продажах, где я пишу интересно и вдумчиво о выстраивании B2B-продаж.

Мы провели небольшое исследование и выяснили, что в течение получаса с момента публикации или обновления резюме на hh.ru, кандидат получает до 40 предложений.

Первое, что он делает — скролит вниз до зарплаты. Если цифр нет или они не соответствуют ожиданиям, кандидат открывает следующую вакансию.

Работодатели, которые вместо размера оклада пишут «по результатам собеседования», — не получают отклики, потому что есть другие предложения, где оклад написан.

Тут работает следующая логика: нужно не оценить конкретного кандидата и назначить зарплату, а наоборот, назначить зарплату и под нее найти лучшего кандидата.

О том, как поставить зарплату, соответствующую ожиданиям, и избежать зарплатных рисков я писал в статье «Материальная мотивация менеджеров по продажам: что работает, а что нет». Дополнительно могу порекомендовать «Калькулятор привлекательности вакансии», который поможет определить оптимальные условия по зарплате и другим важным факторам.

Вместе с цифрами по зарплате кандидат смотрит название должности. Должность должна отвечать не только его ожиданиям, но и ожиданиям его референтной группы (друзей, родителей, одногруппников). Ведь рано или поздно у кандидата спросят на какую должность он устроился.

Если оклад и должность устраивают, кандидат ищет в тексте вакансии информацию о продукте или услуге, которые предстоит продавать. Продукт тоже должен нести в себе элементы статуса. Кроме того, опытные менеджеры по продажам сразу оценивают в каком состоянии соответствующая отрасль и востребован ли продукт.

Понравившуюся вакансию кандидат прочитывает целиком. На этой стадии он смотрит карьерный рост, график, место положение офиса и т.д.

Есть миф о том, что большими окладами интересуются только те кандидаты, которые продавать не собираются. На практике хорошие продавцы тоже обращают внимание на оклад, потому что это единственное материальное подтверждение серьезности намерений работодателя.

Портрет работодателя формируется у кандидата по очень простому, часто не осознаваемому, алгоритму: хороший работодатель это тот, к кому нет вопросов. Соответственно, плохой — тот, к кому есть.

Примеры таких вопросов:

• Почему сайт давно не обновлялся?
• Правда ли то, что написано в отзывах?
• Почему офис находится в неудобном месте?
• Почему нельзя провести одно собеседование сразу с HR-ом и руководителем?
• Почему просят принести комплект документов, при том, что трудоустраивать не собираются? И т.д.

У разных кандидатов могут возникать разные вопросы. Дело в том, что энергия и мотивация человека связаны не с потребностями, а со способами их удовлетворения.

Например, если мы возьмем двух людей с одинаковой потребностью в отдыхе, то увидим, что способы отдыха могут быть разными. Например, один хочет поехать в горы, а другой полежать на диване. Попытка поменять их местами потерпит неудачу.

Компания — это способ удовлетворения потребностей. Поэтому формируя у кандидатов образ работодателя, нужно ориентироваться на привычный для них способ.

Менеджеры по продажам хотят продавать только то, что продается.

Слова: «новый», «инновационный» и т.д. скорее снижают привлекательность вакансии, чем повышают. Лучше всего указать традиционный продукт, который понятен кандидату. Например: мобильные стенды, вентиляционное оборудование, системы контроля доступа и т.д.

Дополнительно желательно указать УТП. Например, один из наших клиентов — НДФЛка пишет: «Помогаем вернуть налоги в семью». Кандидат оценивает насколько это «цепляет», потому что ему с этим идти к клиентам.

Признак идеального УТП, — когда клиент попадает в воронку по факту информирования.

Опытные кандидаты обращают внимание на маркетинговую активность компании. Им важно, чтобы была лидогенерация, либо некая среда, в которой удобно продавать.

Например: участие в выставках, собственные семинары, конференции или бизнес-завтраки, акции и распродажи, подарки и сувениры и т.д.

Поскольку менеджер по продажам чаще всего имеет одно место работы, он внимательно смотрит на руководителя и систему, в которой ему предстоит продавать и добиваться результата.

На бытовом уровне кандидаты делят всё многообразие систем на комфортные и потогонные. Кроме них есть еще большое количество отделов без какой-либо системы.

Общепринятые методы управления отделом продаж — это во многом система принуждения. Штрафы, разнос на планерках, передача клиентов, регрессивные шкалы и прочие способы заставить человека работать. Это наводит на мысль, что он (менеджер) работать не хочет, но далеко не каждый кандидат с этим согласен.

Подбор в потогонные системы существенно осложнен, там большая текучка и высокие издержки, сотрудники работают не за совесть, а за страх.

При выполнении работы из страха, сотрудник сосредоточен на несовершенстве другого человека — своего руководителя. Собственно вся его деятельность заключается в адаптации к этому несовершенству. При этом деятельность «устрашителя» сводится к тому, чтобы менять условия, к которым произошла адаптация на новые, пока еще страшные.

При работе на совесть, фокус внимания переключается на собственное несовершенство (Философский словарь, Совесть, Р.Г. Апресян).

В обоих случаях сотрудник работает, пока проблема не будет устранена. Но в первом случае она исчезает вместе с руководителем («кот из дома, мыши в пляс»), а во втором случае исчезает только при условии решения поставленной задачи, поскольку «от себя не убежишь».

В тандеме с правильным руководителем успех менеджера рождает новые амбиции, затем трудности, рост, и, наконец, новые победы. Сильные менеджеры ищут именно таких руководителей.

У меня есть две статьи, раскрывающие тему руководителя: «20 признаков, что вам повезло с руководителем» и «Лидерство руководителя: как привести коллектив к работе не за страх, а за совесть».

• Напишите в комментарии что вы думаете о статье.
• Подпишитесь на мой ТГ-канал Вдумчиво о продажах , где я пишу интересно и вдумчиво о выстраивании B2B-продаж.