Выкладываю калькулятор привлекательности вакансии менеджера по продажам

Вакансия — как техпаспорт: интриговать бесполезно, нужно показать условия в цифрах. Но как определить что соответствует ожиданиям релевантных кандидатов, а что нет? Как можно улучшить условия, не меняя зарплату? Что может смущать кандидатов и уменьшать конверсию? В этой статье я выложил наш главный инструмент оценки вакансии и постарался интересно и вдумчиво пояснить как он работает.

Меня зовут Костя Дубровин, я основатель компании TOPsharing.center (мы создали услугу аренды РОПа). В продажах давно — 29 лет. Возможно читателю будет интересена моя статья «Шеринг руководителей это...», в которой я описываю суть услуги аренды РОПа.

Сразу сохраните статью в избранное, чтобы воспользоваться калькулятором в будущем. И подпишитесь на ТГ-канал Вдумчиво о продажах, где я пишу интересно и вдумчиво о выстраивании B2B-продаж.

• Почему сложно обходиться без калькулятора
• Как пользоваться калькулятором
  
• Какие в нем поля и что нужно учитывать при заполнении
  
• Ссылка на сам калькулятор

Калькулятор позволяет убрать стоп-факторы. Если этого не сделать, то либо пострадает качество кандидатов, либо придется увеличить зарплату. Калькулятор позволяет сбалансировать все факторы.

Коротко о пути к этому калькулятору:

• Начиная с 2012 года мы непрерывно подбираем менеджеров по продажам и долгое время оценивали вакансию «наглазок»;
• В 2017 году стали крупнейшей компанией по подбору продающего персонала в России.
• В тот год через наши очные собеседования в офлайне прошло больше 10 000 кандидатов и мы собрали все возможные плюсы и минусы разных вакансий.
• Среди заказчиков много компаний со своей продвинутой службой подбора: Ростелеком, Skyeng, банк Тинькофф и даже Uber. Их опыт скорректировал наше видение.
• Сейчас при недельном цикле подбора процент закрытия вакансий составляет 88%. Важную роль в этом показателе играет калькулятор привлекательности вакансии.
  

1. Заполнить все поля;
2. Посмотреть оценку в баллах и интерпретацию этой оценки;
3. Последовательно менять условия вакансии и сверяться с оценкой.

Как правило, менеджер по продажам не занимается отгрузкой товаров клиенту, большую часть рабочего дня проводит в офисе. В отличие от него торговый представитель отвечает за продажу продукции в конкретном магазине. Его полномочия — презентация товара клиенту, отгрузка продукции, контроль за платежами клиентов.

Если работа удаленная, то для этого есть отдельный пункт в поле «Локация»

На входящий поток клиентов кандидаты идут охотнее. В случае с холодным поиском работает следующая логика: целенаправлено почти никто такие вакансии не ищет, но есть те, кто не против делать такие звонки. В любом случае «Холодный поиск» снижает привлекательность вакансии. Пункт «50/50» тоже снижает, но не так драматично.

Выбирая значение, нужно помнить, что опыт — это не то, что с кандидатом было, а то, что он из этого понял. С одной стороны релевантным может оказаться опыт за рамками продаж, с другой — опыт в продажах может оказаться бесполезным.

Есть мнение, что для того, чтобы сделать подбор более качественным нужно сужать фильтры. Это логично, но полезно, только когда кандидатов достаточно. Если их не хватает, то от некоторых формальных требований нужно отказаться. Качество подбора в охвате, а не в фильтрах.

Мое твердое убеждение, что уровень образования менеджера по продажам нужно смотреть на собеседовании, а не в дипломе.

Если у вас не предусмотрена реальная языковая практика, то не ставьте ограничение по языку. Кандидаты с языком ищут такую работу, на которой будут им пользоваться.

Есть стереотип, что девушки-менеджеры лучше общаются с мужчинами-клиентами и наоборот. Это не больше, чем стереотип.

Паспортный возраст может существенно отличаться от психологического и физиологического. Если не хватает кандидатов, то нужно расширять возрастной коридор.

Если снять все ограничивающие факторы, то калькулятор покажет минимально возможную зарплату. При этом нужно помнить, что есть возможность снизить зарплатные риски. Я писал об этом в статье «Материальная мотивация менеджеров по продажам: что работает, а что нет»

Хороший бренд работодателя — это когда у кандидата нет вопросов к работодателю. Если офис находится далеко, без транспортной доступности, в нем не комфортно, то рассмотрите возможность удаленной работы.

Результативные менеджеры по продажам — это очень ограниченный ресурс. Для некоторых из них официальное трудоустройство важно. Пойдите на встречу.

В эти сферы подобрать кандидатов сложнее. При этом я не стал указывать МЛМ и прочие сферы, не предусматривающие трудовых отношений.

Хочу так же отметить, что это очень грубое деление. Например, в сфере лизинга такой проблемы нет.

Каждая галочка уменьшает итоговый балл. Некоторые варианты могут показаться экзотичными или даже надуманными. Все они собраны из реальных требований наших заказчиков или обратной связи кандидатов.

Желательно, чтобы у работодателя был аккаунт на hh.ru и там была размещена вакансия.

Нужно стремиться к 10 баллам. Ниже 8 — это везение, а оно не масштабируется.

Сохраните ссылку на калькулятор и на эту статью

Каждую среду я провожу бизнес-завтрак в Москве. Это камерное мероприятие, на котором можно задать любой вопрос по отделу продаж. Приходите!

Либо пообщайтесь с нашим шеринговым РОПом, который может вести ваш отдел продаж. Это можно сделать в формате экспресс-аудита.

Если вы не хотите пропустить следующие статьи, — то подпишитесь на мой ТГ-канал Вдумчиво о продажах, где я пишу интересно и вдумчиво о выстраивании B2B-продаж.