Полный гайд по геймификации персонала. Часть 1: мотивация сотрудников через игры

Что такое геймификация? Для чего она нужна? Как работает на практике? Как избежать ошибок? Пошаговая инструкция с кейсами реальных компаний: как бороться с прокрастинацией и достигать бизнес-целей через игру. А также пошаговый план организации игровых событий и список самых распространенных ошибок.

Мы в StickPeek часто работаем с внедрением геймификации в корпоративную культуру. Читайте об этом в нашем материале «NFC, QR, а теперь ещё и AR: рассказываем про геймификацию с помощью мерча и методы её использования в бизнесе».

И теперь мы решили ответить на вопросы: на каком этапе компании нужен этот инструмент, и как грамотно все организовать. Для этого мы обратились к экспертам. Материал получился настолько полный, что мы разделили его на три части. В первой части – профессионалы по вопросам корпоративной культуры и внутренним коммуникациям из агентства Jobby рассказывают, как мотивировать сотрудников на достижения с помощью организации игр внутри компании.

Во втором материале «Полный гайд по геймификации персонала. Часть 2: обучение, опросы, корпоративные ценности» рассказываем о мотивации в обучении, внедрении новых правил и многом другом.

А в третьей части гайда даём полный обзор игровых инструментов: бейджи, внутренняя валюта, корпоративный магазин, маскоты, чат-боты, интерактивное обучение, рейтинги, система мотивирующих наград и метрики для оценки успешности проекта.

Содержание:

1. Что такое геймификация?
2. Для чего она нужна?
3. Как запустить геймификацию? Пошаговая инструкция
4. Как это работает на практике?
5. Как избежать ошибок?
6. В заключение

Если взять список крупнейших мировых компаний Global 1000 – 40% фирм уже внедрили инструменты геймификации в свои процессы. И это приносит хорошие результаты: благодаря геймификации 72% сотрудников работают усерднее, а 89% охотнее берутся за геймифицированную задачу. Текучесть кадров снижается, а вовлеченность и объем продаж растут.

• Помочь сотрудникам достичь конкретных целей. Например, плана продаж.
• Увеличить вовлеченность сотрудников, повысить интерес к работе и спасти от выгорания.
  

• Реализовать сверхзадачи: перевыполнить план, привести крупных клиентов и т.д.

• Повысить лояльность. Из компании, где сотрудников ценят и где интересно работать, уходят реже.

Шаг 1. Определите цель

Ответьте на простой вопрос: зачем вам это. Увеличить оборот? Добиться большей конверсии? Повысить производительность труда? А может, сократить текучку персонала на 20%?

Нужно четко понимать, чего мы стремимся достичь в ходе будущей игры. Этот шаг — ключевой, и на него стоит потратить время. Собрать статистику и проанализировать цель.

Чек-лист подготовки поможет прояснить все детали будущей игры:

1. От чего зависит достижение цели?
2. Почему нам важна именно она?
   
3. Как мы поймем, что её достигли?
   
4. От кого зависит выполнение этой цели?
5. Кто и как на нее влияет?
6. Зачем участникам ее достигать?
   

7. Кто, помимо участников-игроков влияет на ее достижение? Это могут быть сотрудники бэк-офиса или кредитные специалисты, если речь, например, о продаже недвижимости.

8. Что будет «ветром в спину»? К примеру, маркетинговые акции.
9. Был ли прецедент достижения этой цели? Допустим, вы решили достичь выручки в миллион рублей. Ответьте на вопрос – «а возможно ли это в принципе?» Цель игры должна быть достижимой.
10. Какие особенности цели стоит учитывать: ситуативный спрос, длительность покупки и т.п.?
11. Что раньше делалось для достижения цели и что работает сейчас? А что не работает?
    
12. Как происходит учет, анализ цели? Как каждый участник сможет узнать, что достигает цели? Это командная цель или индивидуальная?
    

Ответили? Раскладываем цель на понятные действия и определяем ключевые. То есть, какие шаги необходимо выполнить сотруднику, чтобы достичь цели.

Шаг 2. Анализируем аудиторию

Кто будет участвовать в игре? Важно как следует узнать участников: их возраст, пол, предпочтения по наградам, хобби и увлечения, что их мотивирует и вдохновляет. (О том, как сегментировать сотрудников читайте подробнее в статье: как определить рабочий стиль сотрудника).

Они командные игроки или индивидуалисты? Предпочитают избегать рутины, или чётко следует инструкциям? Ответы помогут определить основную игровую метафору или вселенную игры.

Какую вселенную можно использовать для того, чтобы погрузить игроков в интересный мир? На самом деле – любую. Все зависит от вашей фантазии.

Если составить хороший сценарий и придумать, что для дальнейшего продвижения по сюжету нужно, допустим, собрать 10 клиентов, то это отлично разнообразит рабочий процесс.

Шаг 3. Определяем вид геймификации

1. Простейшая — у неё есть цель и механики достижения, карта продвижения участников по игре, расписание игры, понятное вознаграждение и система рейтингов. Это – минимальный набор для организации игры.
2. Структурная — всё то же самое, но добавляется структура: уровни прохождения, разнообразные механики внутри игры.
   
3. Контентная — к первым двум механикам мы добавляем сюжет: сочиняем, например, истории про решение загадок дракона или подъём на гору, необходимый для следующего сюжетного шага. Если есть ресурсы, то это может хорошо работать.
   

Шаг 4. Объединяем наработки

Определяем действия, которые приводят к достижению цели. Например, количество звонков или приведенных клиентов. Их мы переводим в игровую валюту, следуя метафоре игры. Начисляем мили, звезды, золотые монеты — что угодно.

Затем выбираем способ ведения игры. Можно играть на корпоративном портале или создать группу в Telegram. Всё зависит от количества людей: для 30-40 подойдёт и группа, для тысяч лучше организовать сайт. Продумываем, кто будет собирать аналитику и вести игру, как часто обновляются рейтинги и роли в проекте.

Самая приятная для многих часть — визуальная. Мерч, плакаты, тизеры, цитаты, презентации — всё, что угодно, чтобы усилить игру и вовлечь в неё сотрудников.

Шаг 5. Поддерживаем интерес

Обязательно включайте в игру дополнительные активности, которые будут усиливать удовольствие и повышать интерес. Нельзя постоянно концентрироваться только на бизнес-задачах – тогда игра быстро надоест.

Выбор активностей зависит от бюджета. Используйте костюмы, промо-ролики, или презентации для привлечения внимания. В зависимости от выбранной игровой метафоры, можно подарить подарки в стиле, например, вселенных Marvel или Harry Potter.

Можно устроить челленджи внутри игры или батлы между лидерами. Дарите дополнительные баллы, например, за проведенные мастер-классы в рамках игрового процесса. Пригласите мастера йоги, который даст участникам постоять на гвоздях и получить за это дополнительные баллы.

Два кейса агентства Jobby, которые построены по описанной формуле.

Сберлизинг: меняем мышление через геймификацию

Ситуация: У части сотрудников изменился функционал и нужно было скорректировать их рабочее поведение на клиентоориентированное. Изменить мышление с «действую правильно по инструкции» на «работаю для клиента с учетом инструкций». Провели исследование и выявили основные проблемы.

Их хорошо отражают фразы, озвученные работниками:

Фраза 1. «Если люди не общаются друг с другом, то они не смогут общаться с людьми вовне»;

Фраза 2. «Ну, а что я? Я винтик в системе, просто работаю с документами. Моё дело маленькое. Вот клиентские менеджеры на виду»;

Фраза 3. «Мы не знаем сотрудников из других секторов и городов. Не видимся с ними, общаемся только по почте»;

Фраза 4. «Я прихожу домой, и у меня мало энергии. Делаешь, делаешь работу, а она не кончается».

Реализация:

Эксперимент был проведен с сотрудниками из Москвы, Нижнего Новгорода, Иркутска и Воронежа. Каждый город представлял игровой мир, взятый из популярных комиксов — «Стражи галактики», «Люди Х» и так далее, с руководителями в роли Агентов Щ.И.Т. Каждый герой должен был изменить судьбу обычных людей и помочь стране процветать.

В выбранной метафоре были реализованы важные коммуникации: еженедельная рассылка рейтингов, мотивирующие сообщения, рекомендации, как улучшить свой результат, лайфхаки от тех, кто показывает лучшие достижения, мотивирующие листовки, плакаты и наклейки.

Игра длилась два месяца и была разделена на миссии. В каждой миссии использовались инструменты для работы с основными причинами неудовлетворенности работой. Отрабатывалась её неизмеримость, чувство собственной ненужности и обезличенности — частые причины, из-за которых сотрудники теряют мотивацию. Проект поддерживался через группу в WhatsApp и лендинг.

По итогам эксперимента были достигнуты впечатляющие результаты. Вовлеченность в игру достигла пика в 92%, число положительных отзывов от клиентов увеличилось на 214%, сформировалась культура обратной связи и улучшились управленческие компетенции. Кроме того, были внедрены новые принципы работы.

Кейс 2: Зомби-апокалипсис в Active Group

В 2020 году в связи с пандемией компания перевела сотрудников на удаленку. В условиях самоизоляции и падающего спроса на недвижимость часть сотрудников потеряла мотивацию. Это привело к снижению финансовых показателей компании. Нужно было поддержать эмоциональный настрой и повысить эффективность работы.

Реализация:

В основу игровой реальности легла постапокалиптическая история. 2021 год, планету захватил страшный вирус прокрастинации и только избранные смогут выжить и спасти мир. Такая метафора соответствует духу времени, а игровая механика, в которой понятные действия помогут победить вирус, помогает снизить тревожность.

Игра состояла из нескольких этапов с разной механикой. Все действия разделились на два типа:

1. Бизнес-действия, которые ведут к продажам: показы, звонки, заполнение профиля потенциальных клиентов в СRM.
2. Действия для вовлеченности: неформальные встречи, анонимные открытки друг другу, рецензии на книги, сериалы, подкасты.
   

За каждое действие сотрудник получал игровую валюту, которая суммируется в личный и командный рейтинг. И всё это — с элементами ироничного зомби-дизайна.

Также было проведены два корпоративных командообразующих мероприятия на удаленке: костюмированная Zombie-party и квиз по мотивам фильмов и сериалов про зомби, в котором команды соревновались за дополнительную игровую валюту.

Результат

Финансовые показатели выросли на 5% по сравнению с предыдущим месяцем. В игру были вовлечены 100% сотрудников (штат в 70 человек). Простые инструменты и система соревнований позволили отслеживать и направлять активность участников, не уходя в микроменеджмент.

Контроль, замаскированный под систему рейтингов, не вызвал негатива, а напротив, создавал драйвовую атмосферу соревнования. Неформальное общение укрепило внутренние связи. Благодаря занятиям по написанию рецензий на книги и сериалы было сформировано живое комьюнити по интересам. За время геймификации собрали более 300 рецензий, которые оформили в сборник.

По результатам анонимного опроса сотрудники оценили геймификацию на 9,4 балла из 10 и продолжают выполнять активности из игры, несмотря на ее завершение. Например, совместная зарядка с коллегами, обсуждение книжных новинок и тд.

1. Подключайте руководителей на этапе разработки

   Чем больше руководство вовлечено в процесс разработки, тем выше вероятность того, что игра “взлетит”. Во-первых, они знают все тонкости рабочих процессов. Кроме того, они автоматически становятся промоутерами игры и могут рекламировать ее среди сотрудников.

2. Проверьте реалистичность цели

   Верить в достижимость цели должны не только вы, но и сотрудники. Все должно быть прозрачно и понятно: за счет каких инструментов и шагов можно ее достичь.

3. Метафора игры должна «зайти»

   Сотрудникам должно быть интересно. Можно провести опрос: какие книжки они читают, какие фильмы смотрят. Не факт, что вселенная «Пиратов Карибского моря» близка всем. Лучше вовремя поменять метафору, использовать то, что по факту не работает.

4. В цель должны «бить» все механики

   Если мы проводим мастер-классы, то за участие в них должны начисляться баллы. Если устраиваем дополнительные активности — тоже.

5. Каждое действие должно приближать участника к результату

   Нет ничего хуже, чем ощущать бессмысленность действий. Даже за незначительные шаги нужно давать дополнительные баллы.

6. Проведите тест

   Важно, чтобы участники понимали правила ещё до начала игры. Дайте сотрудникам посчитать, попробовать, ошибиться. Ведь после начала игры времени на раскачку не будет.

7. Держите в фокусе внимания сотрудников не более 3-5 показателей

   Иначе фокус будет размываться, и они просто не поймут, за чем нужно следить. Если для игры все же нужно следить за множеством показателей, можно сформировать итерационную структуру — то есть на разных этапах считать разные показатели.

8. Вовлекайте сотрудников из смежных подразделений

   Чем больше людей играет – тем легче достигается результат. Заразите идеей игры сотрудников, которые могут помочь той или иной команде — это укрепит связи между людьми и сделает процесс интереснее.

9. Дайте возможность получить быстрый результат

   Частая ошибка долгих геймификаций: нужно играть три месяца, а приз «где-то там». Запала хватит максимум на месяц. Поэтому, нужно делать промежуточные номинации, челленджи, мини-победы и так далее.

10. Учитывайте особенности людей

    Кто они: индивидуалисты, командные игроки, в чём их сильные и слабые стороны. На основе этих данных можно запускать разные соревнования, создавать команды и вносить другие изменения в игру.

11. Работа должна стать игрой, не допускайте разделения

    Например, важно, чтобы руководители на собраниях интересовались игровыми успехами сотрудников и упоминали ее в рабочих процессах. Не должно быть ощущения, что есть веселая игра, а есть скучная работа.

В этом материале вместе с агентством Jobby мы разобрали, как с помощью геймификации мотивировать сотрудников на достижения. В следующем «Полный гайд по геймификации персонала. Часть 2: обучение, опросы, корпоративные ценности» поговорим о мотивации в обучении, внедрении новых правил и многом другом.

А в вашей компании используют игры для мотивации? Делитесь в комментариях опытом и мнением.

Команда StickPeek всегда рядом, и мы готовы креативить, обсуждать и воплощать в жизнь мерч под ваши цели.