Как Ситимобил подбирает сотрудников с помощью психологии. 4 рабочих стиля – определи свой

«Старайся!», «Будь совершенным!», «Будь сильным!», «Радуй других!» – смотрите подробное описание и анализ рабочих стилей от HR-директора Ситимобил. Как с их помощью компания находит будущих коллег, совместимых с руководством и командой. А также, как выявить свой стиль, и в чем сильные и слабые стороны каждого.

Недавно мы в StickPeek провели вебинар «Внутри HR: Практика. Кейсы». На нем эксперты Ситимобил и ЛитРес поделились нешаблонными подходами к решению HR-задач. Вебинар можно посмотреть здесь. А в материале ниже HR-директор Ситимобил и практикующий психолог Юлия Винокурова подробнее рассказывает о психологических инструментах в работе HR.

Последние пять лет на рынке есть тенденция автоматизировать hr-процессы. Конечно, это классно, когда мы, основываясь на аналитике, упрощаем массовый подбор на вакансии с большой ротацией персонала. Например, на стартовые позиции, с которых люди начинают свой карьерный рост – операторы, продавцы, менеджеры по продажам и т.д. Не нужно тратить время и ресурсы на долгое и внимательное изучение каждого кандидата.

Но когда речь идет о сотрудниках более высокого уровня, такой подход не работает, но, многие рекрутеры продолжают им пользоваться.

Как собрать сильную команду, способную решать нестандартные задачи? Главное – подходить к подбору значимых работников нешаблонно. Для этого нужно учитывать не только hard, но и soft skills кандидата, а также его психологическую совместимость с коллективом. Плюс все это должно согласовываться с картиной мира руководителя, чтобы в компании работали люди, готовые двигать бизнес вперед.

Определить софт-скиллы и мотивационные драйверы человека можно с помощью психологической типологизации, узнав рабочий стиль сотрудника.

• HR – для подбора коллег, которые сработаются и подойдут под личность руководителя и климат компании, впишутся в команду;
  

• руководителям – для понимания, какой тип личности у подчиненного, что его мотивирует, как с ним взаимодействовать, какую работу лучше поручить;

• сотрудникам – чтобы понимать свои сильные и слабые стороны, знать, как лучше выстроить рабочее время, как достигнуть целей.
  

Часто бизнесу дешевле и выгоднее нанять сотрудника, подходящего по soft skills и дорастить его профессиональные навыки. Ведь тогда это означает, что компания нашла человека, который останется в ней надолго. Он гарантированно будет гореть задачами и встроится в корпоративную культуру.

• В 50-х годах ХХ века американский психиатр Эрик Берн разработал теорию, согласно которой люди коммуницируют с миром из трех основных состояний: ребенка, родителя и взрослого. Этот процесс он назвал транзакциями. Их анализ помогает выявить жизненный сценарий человека, определить его способ взаимодействия с другими людьми и поведение. Именно выводы Берна легли в основу концепции рабочих стилей.

• В 1970-х годах на базе транзактного анализа доктор психологии Тэйби Келлер разработал модель процесса коммуникации и описал типы личности. В каждом человеке смешаны разные стили общения, но преобладать будет всегда один или два основных. У каждого типа свой фильтр восприятия мира, источники мотивации и психологические потребности.

• Подход Келлера стал очень популярен – им пользуются корпорации и госучреждения по всему миру. Его использовала NASA для комплектации экипажа и управления командой. К услугами Тэйби Келлера обращались Билл и Хиллари Клинтон для построения политической карьеры.

• Ученица и последовательница Берна – Джули Хэй, доработала модель процесса коммуникации, адаптировав ее для нужд бизнеса. Она описала, как мотивационные драйверы применимы к формированию команды и мотивации сотрудников.

А теперь о самой системе рабочих стилей.

Есть отличная фраза: "Человеку нужен человек". А в продажах мы часто слышим: "Люди покупают у людей". Но в российском менталитете принято делать акцент только на профессионализме сотрудника. И часто получается, что руководитель смотрит на hard skills кандидата, а затем не может сойтись с ним по психологическим причинам.

Психологическая совместимость возможна у людей по типам личности. Всего существует четыре типа – они представлены на таблице ниже. У каждого из них разные характеристики, а также рабочие и мотивационные предпочтения.

В верхней части таблицы – люди с активной жизненной позицией. Они первыми идут на контакт, подают руководителям идеи, проявляют инициативу. Казалось бы – идеальный кандидат на любую должность. Но далеко не на каждой работе именно эти качества являются главными, и не всякий руководитель нуждается именно в таком подчиненном.

Иногда важнее, чтобы сотрудник был ответственным и исполнительным. Это люди из нижней части таблицы. У них другой способ взаимодействия с миром. Они готовы получать задачи, отлично их исполнять, брать на себя ответственность. Но им нужно, чтобы руководитель дал задание и проконтролировал его исполнение.

Слева в таблице – сотрудники, предпочитающие работу в группе. Им удобно трудиться в формате open space.

Справа те, кому нужна самостоятельная работа и общение максимум с двумя-тремя коллегами, чтобы быть в ресурсе и чувствовать себя комфортно. Им важно создать свой микроклимат, который позволит ограничить общение. Так они качественнее выполняют задачи.

• Быть совершенным, лучшим, правильным во всех отношениях.

• Преуспевать во всем.

• Побеждать и получать высшие оценки.

Это очень трудолюбивые и организованные сотрудники, для которых важно не допускать ошибок. Они отлично планируют рабочий процесс и разрабатывают стратегии. Работают планомерно, тщательно и аккуратно. Их отличает внимание к деталям и четкое выполнение задач. Такие люди будут на своем месте там, где есть много деталей и установлены определенные стандарты.

Перфекционисты склонны к выгоранию. Они могут долго выполнять поставленную задачу, поскольку сконцентрированы на идеальном результате. В общении с клиентами могут использовать сложные формулировки, непонятные собеседнику. У них сильно выражен страх потери контроля и неудачи. Порой могут не доводить до конца дело из-за боязни критики. Также они могут ожидать идеального исполнения задач от других и быть чрезмерно категоричными.

• Использование точных формулировок, уточнений.

• Опрятная и ухоженная внешность.

• Перфекционизм – всегда недовольны результатом.

• Хвалить, в том числе за неидеально выполненную работу.

• Мотивировать проще относиться к собственным ошибкам.

• Быть очень конкретным в критике и похвале.

Перфекционистам важно, чтобы было много инструкций – все по полочкам. Они хорошо делают свою работу, но руководителям нужно любить и ценить их.

Они много делают, и им нужно структурировано получать обратную связь. Их любимые методики – еженедельные, ежеквартальные отчеты. Ревью, если компания работает в системе SCRUM или Agile, на основе которых можно дальше принимать решения. Или проектное управление, когда перфекционист работает в рамках конкретных задач с определенными границами – участники, дела, сроки. В этой ситуации человек точно знает, что если выполнит все указанное – проект будет успешно запущен. Значит, он за это что-то получит, например премию. Это – связь результата с действиями.

Такие сотрудники обожают работать с базами знаний, например, в Notion или Confluence. Любят, чтобы вся информация была структурирована.

• Не могут отказать в выполнении просьбы.

• Стремление совершенствоваться.

• Интерес важнее вознаграждения.

Эти сотрудники вкладывают все силы в выполнение задачи и переполнены энтузиазмом. Энергично берутся за новые проекты в самом начале. Любят участвовать во множестве мероприятий, в том числе добровольцами. Они популярны среди коллег и клиентов. Всегда полны идеями.

Им часто не хватает терпения, чтобы довести что-то до конца. Первоначальный интерес и энтузиазм угасает. Внимание к большому количеству аспектов затрудняет их работу, и даже если большая часть уже выполнена, они продолжают размышлять о других вариантах решения.

Иногда они превращают небольшую задачу в крупный проект, потому что хотят угнаться за каждой возможностью. Но затем могут оставить работу незавершенной, чтобы перейти к новому интересному занятию.

Также они могут быть достаточно рассеянными и предлагать сразу множество идей, которые пришли им на ум. Они постоянно ждут похвалы и им всегда ее недостаточно. Очень остро относятся к критике.

• Никогда не довольны результатом.

• Говорят о попытке, а не о завершении задачи.

• Часто кажутся напряженными и встревоженными.

• Не позволять переходить к другой задаче до завершения первой.

• Помогать отличить достижимое от невозможного.

• Помогать им перейти от «попыток» к «успешному завершению».

Для типа «Старайся!» подойдет геймификация. Они любят играть, им нужно много командных заданий. Желательно быстро, пока не угас энтузиазм. Например, подойдут упражнения в рамках тренинга. Или тимбилдинг с игровыми механиками, как для обучения, так и для мотивации. Они с удовольствием будут участвовать в клубах по интересам, даже работая на удаленке.

• Нельзя показывать слабость и допускать ошибок, нужно быть неуязвимым.

• Любят оказывать помощь, но не умеют просить ее сами.

• Им сложно показывать эмоции.

«Будь сильным!» – ответственные сотрудники, но им может не хватать проактивности. На самом деле, на таких людях «едет бизнес». Их тоже много среди руководителей. Они достаточно закрытые, и их ключевая мотивация – «оцени меня по моим результатам». Это надежные и уравновешенные работники. Они легко справляются с высокой нагрузкой. Умеют грамотно воспринимать критику.

«Будь сильным!» сохраняют спокойствие в любой стрессовой ситуации и отлично преодолевают кризисы. Такой человек не будет паниковать, а будет мыслить логично и принимать разумные решения в самых сложных ситуациях.

Им трудно признавать слабость и просить о помощи. Они могут скрывать проблемы и делать вид, что все в порядке, даже если не справляются.

Коллегам может быть тяжело в общении с ними из-за сложностей в проявлении эмоций и желания держать все под контролем. Иногда ведут себя презрительно по отношению к тем, кого считают «слабым». Накопившиеся у них эмоции могут вызвать взрыв агрессии.

• Могут быть агрессивными и напористыми, демонстрировать силу.

• Дистанцируются от чувств, скрывают эмоции.

• Берутся за дело без нареканий.

• Используют объективный язык.

• Хвалить за бережное отношение к чувствам других людей.

• Аккуратно показывать, когда их сила становится агрессией.

• Не делать акцент на их проблемах с выражением чувств, поощрять здоровое проявление эмоций.

• Хорошо относиться к тому, как они все контролируют и благодарить за ответственность.

Этот тип личности очень часто встречается в российской бизнес-среде среди руководителей. Часто этот стиль ярко проявляется в человеке вместе с типом личности «Будь совершенным!». Эти люди не любят внимание к себе. Оно их пугает и демотивирует. Их лучшая мотивация – оставьте меня в покое. Эти сотрудники могут попросить: «не поздравляйте меня с днем рождения. Исключите меня из общих списков. Давайте не будем делать корпоратив на Новый год».

Для них нужно создать обстановку с ясными и четкими задачами. На позициях фронт-персонала они хорошо все контролируют и исполняют. Если задача понятная, они пойдут и сделают ее без вопросов. Если задача непонятная – они скорее всего ее проигнорируют. Просить помощи они не привыкли, поэтому если не поймут что-то, пойдут заниматься чем-то другим. На позиции руководителя будут жестко спрашивать со своих сотрудников.

Не нужно пытаться выставлять их на показ, вывешивать на доску почета, добиваться от них проактивности. Это не те люди, которые будут генерить новые идеи. Если вы будете на них давить, то скорее всего они либо уволятся, либо спрячутся в свою ракушку и будут молчать и дуться. Но при этом, они очень хорошо держат вверенную зону ответственности. Если поставить им план, то они выполнят его на сто процентов.

Для них хорошо работает история «шаг-за-шагом». Это те самые люди, которые пишут в соцсетях – «я решил, что каждое утро буду по пять минут делать зарядку. И вот уже год ее делаю, и это мне помогает». Для них нужны маленькие последовательные упражнения. Они будут ответственно и в нужное время начинать их и заканчивать.

• Делать других людей счастливыми.

• Желание признания и похвалы.

• Если другие не признали их успехи – считают, что потерпели неудачу.

Сотрудники с этим стилем – отличные командные игроки. Они любят гармонию в коллективе, у них сильно развита интуиция. Очень внимательны к чувствам других людей и стремятся им угождать, даже если их об этом не просили. Легко проявляют терпение и понимание. Принимают во внимание каждого, проявляют интерес, заботятся. Могут подбодрить и успокоить. Рядом с ними приятно находиться.

Люди со стилем «Радуй других!» могут пытаться быть излишне хорошими. Им может быть сложно высказать свое мнение, особенно, если оно может задеть других. Страдают, если другие сердятся на них. Они могут слишком стараться, чтобы заслужить одобрение. Зачастую не могут отказать. Им часто не хватает смелости и решительности отстаивать свои убеждения. Могут тяжело реагировать на критику, даже если она конструктивная. Их слишком сильно занимает, что о них думают остальные.

• Дружелюбны и улыбчивы.

• Преподносят любую идею, как вопрос, требующий одобрения.
  

• Извиняются почти за что угодно.
• Стремятся угодить.
  

• Помогайте им в принятии критики, не сердитесь на них.

• Помогайте увидеть, когда помощь другим превращается в угождение.

• Поощряйте их хвалить себя и быть самодостаточными.

• Помогайте им замечать собственные потребности и учите проявлять заботу к себе самим.

«Радуй других!» – очень яркие, проактивные и эмоциональные. Деньги для них не на первом месте. Они работают прежде всего за интерес и благодарность. Это чаще всего HR, маркетологи, люди, которые занимаются внутренними коммуникациями и продажники. Их необходимо много хвалить. В отличии от «Будь сильным!» их достижения нужно признавать: вешать фотографию на доску почета, давать кубок отдела.

Им нравятся соревнования, когда сотрудникам выдают разного рода благодарности в любой форме: мерч, поздравление в чатах, любые формы вознаграждения. Им важен комфорт в рабочем пространстве. Если они работают в офисе – там обязательно должны быть удобные стол и кресло, качественные папки и канцтовары, переговорка, где можно тихо поговорить, печеньки и чай.

Если мы говорим про удаленного сотрудника, то для него важны комфортные информационные пространства с понятной коммуникацией и адекватно работающие связи. Если это корпоративный сервис видеосвязи – он должен быть интуитивным и функциональным.

Для обучения сотрудника «Радуй других!» нужно что-то яркое, интересное. Подавать материал нужно либо через практические примеры, истории, которые интересно слушать, либо через картинки, схемы, визуальную информацию. При онбординге им важно иметь наставника, который будет сам вести обучения и вводить в курс дела нового сотрудника.

У каждого типа личности свои сильные и слабые стороны. Зная их, можно формировать эффективные команды и достигать поставленных целей, при этом создать здоровую атмосферу в коллективе. Каждого сотрудника нужно мотивировать совершенно по-разному. Например, используя геймификацию или внедряя корпоративные активности. Система рабочих стилей помогает выявлять сильные стороны каждого работника, понимать как лучше с ним взаимодействовать, как правильно поощрять и критиковать. Её систематическое применение – основной шаг к формированию мощной и слаженной команды, нацеленной на выполнение результата.

Эту историю подготовила для вас команда StickPeek. Мы делимся с вами кейсами и полезными лайфхаками в сфере HR и маркетинга, а еще каждый месяц проводим полезные HR-вебинары.

Наш следующий вебинар «Внутри HR: Практика. Кейсы» пройдет 24 мая. Регистрируйтесь и присоединяйтесь!