Полный гайд по геймификации персонала. Часть 2: обучение, опросы, корпоративные ценности

В прошлом материале вы узнали, как играючи стимулировать команду на достижения. Во второй части рассказываем о методах мотивирования сотрудников к обучению, прохождению опросов, а также – приемах эффективного внедрения новых правил. Подкрепляем гайд реальными кейсами, которые привели к успеху!

Вышла третья часть гайда, где даём полный обзор игровых инструментов: бейджи, внутренняя валюта, корпоративный магазин, маскоты, чат-боты, интерактивное обучение, рейтинги, система мотивирующих наград и метрики для оценки успешности проекта.

Продолжаем разбираться, почему геймификация — это полезный и удобный инструмент в мире современного управления персоналом. Команда StickPeek пообщалась с HR-экспертами, которые поделились своим опытом эффективного применения гейм-механик.

Содержание:

1. Об экспертах
2. Какие еще могут быть задачи у геймификации
   
3. Методы и технологии геймификации с примерами
   
4. Как внедрить геймификацию?
   
5. Сложности и решения при внедрении геймификации
   
6. Геймификация в опросах персонала. Зачем это нужно?
   
7. Кейс от компании Happy Inc
   
8. В заключение

Александр Григорян, соучредитель и директор по развитию digital-интегратора «Улей» рассказывает об этапах и технологиях внедрения геймификации во внутренние процессы компании.

Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc. делится подробным гайдом с кейсами по геймификации в опросах.

Повышение продуктивности сотрудников с помощью геймификации – это основная и самая популярная причина внедрения игровых технологий. Чем интереснее и желаннее награда за достижения в игре, тем проще вовлечь сотрудников в соревнования. Но есть еще несколько важных бизнес-процессов, где игровые механики приносят пользу.

• Мотивация к обучению. Все люди хотят учиться, но заканчивают обучение единицы. Для того, чтобы процесс развития в компании не тормозился, T&D менеджеры по обучению и развитию сотрудников применяют медальки или «ачивки». Учащиеся получают их за каждый пройденный модуль или успешно завершенный тест, повышая таким образом свой уровень. Например, от «новичка» до «бывалого» в личном кабинете корпоративного университета.

• Привитие корпоративных ценностей. С помощью поощрений и гейм-механик можно создавать связи между корпоративными ценностями и конкретными действиями команды. Пример: ценность компании – пунктуальность. Поэтому, все задачи, выполненные в срок, поощряются бонусными баллами. Если с дедлайнами было все хорошо весь месяц, то вся команда получает “медальку” в корпоративном портале. Фото самых пунктуальных по итогам квартала помещают на доску почёта.

  Также корпоративные ценности могут быть прописаны в программе “спасибо”, т.е. все сотрудники могут благодарить друг друга за то, что активно придерживаются той или иной ценности.

• Внедрение нового правила. Даже самая мелкая трансформация и появление новых правил могут стать проблемой в больших и/или распределенных компаниях. И здесь на помощь приходят игровые механики. Например, поощряется своевременная сдача книг в библиотеку, грамотное бронирование переговорных и т.д.
• Снижение затрат на выполнение задач вне должностных регламентов. Иногда корпоративная культура складывается так, что сотрудники делают только то, что предписано должностным регламентом. При этом, для помощи с самыми незначительными задачами приходится нанимать фрилансеров.
  

Геймификация оздоравливает атмосферу коллектива, способствует взаимовыручке и значительно снижает незапланированные расходы.

Например, можно разработать внутреннюю биржу. «Фрилансеры» среди сотрудников помогают коллегам с мелкими задачами (помощь на офлайн-мероприятии, вычитка текстов, проверка таблиц или CRM) в обмен на баллы, которые можно потратить в корпоративном магазине. «Стоимость» выполнения задачи назначается заранее в специальном разделе портала.

• Рейтинги и доска почёта

Один из самых популярных приемов. Чтобы не создавать в компании агрессивную конкурентную атмосферу, в рейтингах можно учитывать как количественные (продажи, привлеченные партнеры и т.д.), так и качественные показатели (например, пунктуальность или взаимовыручка).

• Бонусная программа и магазин

За каждое целевое действие, сотрудник получает бонусы, которые может потратить во внутреннем магазине.

Главная сложность – наполнение магазина товарами и услугами, которые сотрудники действительно захотят приобрести. Кроме брендированных офисных принадлежностей, это может быть, например, день отпуска, возможность включить собственную музыку в офисе open space или наоборот – купить день тишины. Вот подборка идей о том, что можно включить в ассортимент такого магазина.

• Программа «Спасибо»

Ежемесячно всем сотрудникам начисляются бонусные баллы на специальный счет. Эти баллы они могут передавать другим сотрудникам в знак благодарности. Не переданные баллы в конце месяца сгорают. В «Улье» есть традиция – раздавать все баллы в конце месяца друг другу, вспоминая то, за что мы можем быть благодарны. Так улейбаллы не пропадают, а атмосфера в офисе немного напоминает предновогоднюю.

• Ачивки или медальки

Если вы когда-нибудь пользовались фитнес-браслетами или смарт-часами, то встречали специальные медальки, уникальные для каждого достижения. Такой же принцип используется в системах бизнес-геймификации.

Вот чек-лист стандартных этапов:

1. Определение цели и показателей эффективности.
2. Выбор методик.
   
3. Внедрение MVP (минимально жизнеспособный продукт) и тестирование на лояльном подразделении.
   
4. Доработки.
   
5. Разработка PR-продвижения новой системы.
   
6. Разработка обучения и интерактивных подсказок.
   
7. Презентация программы и обучение.
   
8. Помощь пользователям на первых этапах.
   
9. Замер результата и генерирование гипотез для улучшений.
   
10. Тестирование гипотез и запуск обновлений.
    

Подробную пошаговую инструкцию, как внедрить геймификацию во внутренние системы компании читайте в первом материале «Полный гайд по геймификации персонала. Часть 1: мотивация сотрудников через игры».

Давайте разберемся, с какими препятствиями чаще всего сталкиваются компании при внедрении гейм-механик, и как их решить.

1. Низкий приоритет геймификации в HR-задачах

Самая распространённая проблема – на геймификацию нет времени. Объём повседневных задач не оставляет менеджерам по персоналу сил на что-то более интересное.

Что делать?

Понять, какие рутинные процессы можно автоматизировать или оцифровать, и сделать это. Так следует поступить с выполнением заявок, передачей данных из одной системы в другую, формированием справок и т. д.

2. Слабая компетенция в выстраивании процесса геймификации

Немногие HR-специалисты могут похвастаться глубоким пониманием существующих игровых механик и условиями для успешного внедрения.

Тренеры по интеграции геймификационных программ проходят обучение и повышение квалификации, их услуги оплачиваются отдельно. Но даже в случае привлечения сторонних специалистов HR-менеджеру нужно самому определить задачи, которые должна решить игра, ожидаемые результаты и отслеживаемые показатели.

Что делать?

Сфокусироваться только на программе магазина бонусов. Даже такой распространённый и простой геймификационный сценарий может значительно улучшить жизнь компании.

3. Непонятно, как технически организовать геймификацию

Формировать геймификацию силами HR-специалистов и таблиц – задача, которая займёт много времени и сил. Кроме того, сотрудники могут неохотно пользоваться онлайн-сервисами.

Что делать?

Если у вас коробка Битрикс24, у агентства «Улей» есть решение – модуль «Улей: Геймификация». Он позволяет реализовать сценарий магазина бонусов и рейтингов лучших сотрудников.

Гибкие настройки модуля позволяют самостоятельно управлять параметрами стимуляции коллектива, контролировать рейтинги и корректность расчетов.

Зачем геймифицировать опросы?

Исследования важны для руководства компании: они позволяют понимать, как улучшить условия работы, выявить причины текучести и в целом лучше понимать, что происходит в коллективе. Часто они проводятся под бдительным оком HR в добровольно-принудительном порядке. Естественно, ни о какой правдивости результатов тут говорить не приходится. Как показывает практика, сотрудники не любят проходить опросы. Что же делать?

Современный опрос должен быть организован так, чтобы максимально упростить его прохождение. Тогда люди будут охотнее делиться реальными мыслями, а риск социально-ожидаемых ответов сводится к минимуму.

Чтобы опрос захотелось пройти, он должен быть интересным. И здесь на помощь приходит геймификация. Игровые элементы мотивируют людей, ведь банальное действие (в традиционных анкетах — поставь крестик или галочку) становится чем-то необычным.

Для наглядности, вот несколько примеров геймификации в рамках онлайн-платформы для корпоративных опросов Happy Job:

• Ползунок. Слайдер позволяет произвольно выбрать интенсивность ответа. Ползунки дают респондентам свободу в реакции на вопросы. В отличие от традиционной шкалы Ликерта они не несут риска негативных сценариев с выбором нейтральных ответов или выбором «на автомате». Наглядность такой оценки позволяет получить справедливый и однозначный результат.

• Прогресс-бар. Это – визуальный индикатор, который показывает участникам, как далеко они продвинулись в опросе. Люди с большей вероятностью заканчивают начатое, когда видят свой прогресс. Благодаря прогресс-барам большее количество участников доходят до конца опроса.

• Звездный рейтинг. Инструмент для выбора ответа в виде рейтинга из звезд. Он позволяет выразить отношение к определенному утверждению. Наглядность такой оценки позволяет получить справедливый и однозначный результат.

• Анимация и иллюстрации. Вопросы и ответы иллюстрируются. Изображения строятся на устоявшихся ментальных конструкциях. Также анимация и иллюстрации служат своеобразными помощниками, которые дают дополнительную информацию об опросе.

• Кастомизация героев. Важно, чтобы каждый сотрудник, участвующий в опросах, увидел в вопросах себя, свою профессиональную жизнь и среду в компании и благодаря этому отвечал откровенно от начала до конца. Поэтому все персонажи анкет получили собственные аутфиты.

Помимо того, что геймификация делает опрос более интересным и привлекательным, она также может помочь выявить более точные ответы. Люди будут чувствовать себя более комфортно и открыто отвечать на вопросы в игровой форме.

В 2015–2016 годах, создавая платформу для онлайн-опросов персонала Happy Job, мы проводили эксперимент — исследовали вовлеченность 2297 сотрудников различных компаний путем случайной выборки. В анкете было 50 однотипных вопросов со стандартной шкалой Ликерта. Через три месяца мы повторили исследование на той же выборке. Результаты эксперимента показали низкую надежность повторного тестирования во всех трех компаниях — сотрудники более чем в 30% случаев давали разные ответы.

Анализ результатов исследований и интервью со случайно выбранными респондентами выявил причины низких показателей повторного тестирования. Длинные формулировки вопросов снижали восприятие информации, а продолжительность опроса прямо влияла на процент сотрудников, которые прервали в нем участие. Разрабатывая анкету нового поколения, мы учли этот опыт.

Позже мы провели оценку надежности повторного тестирования опросов с применением геймификации и получили высокий результат — на уровне 96%.

В ходе тех исследований мы просили сотрудников оценить свой опыт участия в опросах. Только 9% назвали традиционные исследования интересными и 11% — вовлекающими в процесс. Опросы Happy Job интересными сочли 87%, а вовлекающими — 97%.

Как видите, геймификация играет в опросах очень важную роль. Это эффективное средство для максимального вовлечения в процесс. Геймификация использует мотивационные свойства игры и обращается к потребности человека побеждать, делиться успехами, общаться. Она позволяет заинтересовать респондентов и превращает опрос в увлекательное занятие. В результате растет процент участия и точность результатов исследования.

В этом материале мы разобрали, как с помощью гейм-механик мотивировать сотрудников на обучение, внедрение правил, привитие корпоративных ценностей и отдельно рассмотрели геймификацию опросов. Надеемся примеры наших экспертов пригодятся вам, и вы захотите внедрить эти методики в свой бизнес.

А в вашей компании был опыт геймификации в работе с персоналом? Делитесь в комментариях опытом и мнением.

Команда StickPeek всегда рядом, и мы готовы креативить, обсуждать и воплощать в жизнь мерч под ваши цели.