Как оценить менеджера по продажам за 1 минуту

7 вопросов для блиц-интервью, которые помогут вам за 60 секунд отсеять офисный планктон и выбрать лучших менеджеров по продажам! Давайте сыграем в мини-игру, чтобы полностью разобраться в этой теме 👀

Июль 2009 года, Нижний Новгород, автосалон Porsche. Это был мой первый конкурсный найм менеджеров по продажам. В 17:05 пришло 28 кандидатов на должность менеджера по продажам. В 23:05 мы начали подводить итоги и выбирать финалистов. Для одного из них этот конкурс стал судьбоносным. Но об этом в конце статьи.

Меня зовут Сергей Кошечкин. Более 390 предпринимателей доверяют мне подбор персонала, потому что получили по моей технологии свыше 990 менеджеров и руководителей отдела продаж. Если хотите узнать больше полезной информации, заглядывайте на YouTube. Ознакомиться с практическими кейсами по ведению бизнеса можно в Telegram-канале.

После первых конкурсов я быстро понял, что традиционное рекрутинг-интервью не подходит для экспресс оценки кандидатов на конкурсном найме, когда к вам приходит 20 и более кандидатов: собеседование затянется до полуночи. Поэтому спустя некоторое время я сформулировал серию вопросов для блиц интервью. По этим вопросам я провел более 15 000 интервью. Они хорошо зарекомендовали себя и я знаю что некоторые мои коллеги также используют их.

Неотъемлемой частью этой темы является разговор о самых частых ошибках. Что обычно делают не так?

• Стратегической ошибкой в подборе персонала и проведении интервью является индивидуальный подход к каждому менеджеру по продажам, который предполагает классическая школа рекрутинга.

• Вторая ошибка – оценка знаний, а не навыков. Пробежать марафон и рассказать как пробежать марафон это две разные вещи. Парадокс в том, что те кто хорошо умеют рассказывать, как правило, не очень хорошо бегают и наоборот.

• Акцент на опыте, а не на мотивации. Продумайте, что вам больше подходит в кандидате, категория «умеет» или категория «хочет».

Если вам интересно узнать больше о самых популярных ошибках при построении ОП, можете посмотреть мое видео на YouTube. Ну а теперь давайте перейдем к самому главному.

Этот вопрос определяет отношение человека к продажам. Обратите внимание на то, ответил ли человек одним словом, или пустился в пространную дискуссию. Это характеризует его умение понимать, что от него хочет собеседник, а это очень важное качество продавца. Ну и конечно важно то слово, которое он назовет.

Этот вопрос показывает реалистичность и амбициозность кандидата одновременно. Запишите цифру минимума, которую назвал кандидат. Сама по себе она мало что значит, ее нужно сопоставлять с другими цифрами следующих ответов кандидата. И вместе с тем по этой цифре вы можете судить о минимальном прожиточном уровне кандидата, о наличии у него определенных обязательств. (PS все цифры заработных плат в материале приведены на момент 2012 года!)

Ответ на этот вопрос сопоставляется с цифрами которые кандидат назвал в вопросе No 2.

Кандидат назвал минимум 30 000 руб. А максимум: он хочет 40 000 руб. Во-первых это говорит о том, что кандидат хочет стабильно получать 80 % своего дохода, вне зависимости от результата. А такой маленький разбег между min и мах говорит о том, что он не очень амбициозен. В принципе такой вариант приемлем, если вы набираете менеджеров в back офис отдела продаж, суть работы которых заключается в обслуживании входящего потока клиентов по четко описанному бизнес-процессу. Хороший кандидат назовет оклад 30 000 р. минимум, при условии, что хочет зарабатывать он 60 000 р.

Ответ на этот вопрос сопоставляйте с цифрами из ответов на вопросы 3 и 2.

Этот вопрос позволяет выяснить является ли менеджер по продажам процессником или результатником, понимает ли он суть продаж, какую ответственность он готов взять на себя в продажах.

Например: Он ответил что его минимальный оклад 40000 р., и он готов за эти деньги работать, выполнять свои должностные обязанности. Это значит, что перед вами типичный процессник, от которого вы скорее всего не получите результата. Если только у вас нет четко прописанных, работающих бизнес-процессов.

Хороший кандидат на этот вопрос ответит что готов расширять клиентскую базу, находить новых клиентов, выполнять минимальный план продаж, т.е. обеспечивать какой-то результат.

Этот вопрос определяет тип референции внешний или внутренний, то есть: на что будет ориентироваться менеджер в достижении цели по продажам, на внешнее мнение или на внутреннее убеждение.

Если вам нужен продавец для общения с лицом принимающим решения, то вам больше подойдет продавец с внутренней референцией. А если ваша бизнес-модель построена на входящем потоке, то вам подойдет продавец с внешней референцией.

Кроме того он позволяет определить уровень самооценки: Во-первых кандидат должен внятно назвать измеримые показатели своих достижений в продажах (в руб., тоннах и т.д.). Если их нет, скорее всего перед вами «застенчивый» середнячок в продажах. Во-вторых, его самооценка не должна быть слишком завышенная и слишком заниженная.

Кандидат который скажет что считает себя плохим продавцом скорее всего продавать не любит и не умеет. У него нет азарта, важного качества для продаж. И поэтому он вам не подойдет. Также как и кандидат, который скажет что он лучший в мире скорее всего является обычным хвастуном, неспособным отвечать за свои слова и поступки.

Этот вопрос относится категории проективных вопросов и вскрывает мотивацию менеджера по продажам.

Например, отличным ответом на этот вопрос является: Хочу получить возможность зарабатывать больше. Плохим ответом является: Меня уволили, нужно где-то работать, вот пришел к вам.

Кроме того он создает легкий элемент стресса в интервью потому что в нем просматривается подвох и, соответственно, у вас есть возможность увидеть, как ведёт себя кандидат во время стресса. А любая продажа это всегда легкий стресс. Таким образом вы можете уже сейчас увидеть как человек будет вести себя в сложных этапах продаж, например в отработке возражений.

Помните я обещал вам рассказать, чем закончилась та история с моим первым конкурсом? Вот, кстати, отзыв коммерческого директора этой компании

Как я уже говорил, блиц интервью является лишь предварительным этапом отсева, после которого идёт второй этап. На втором этапе тогда мы практиковали продажи в полях, то есть кандидаты должны были выйти на улицу и совершить одну или несколько продаж прохожим. Так вот, в конце этого этапа к нам прибежал один из менеджеров запыхавшийся и вспотевший, со словами “Ребят, в меня сейчас только что стреляли!”

Это был Дмитрий. Через несколько лет он стал директором автосалона. А если вам интересно, почему и за что в него стреляли, напишите в комментариях, я обязательно расскажу.

Спасибо, что дочитали эту статью до конца. Полагаю, что материал будет полезен вашим коллегами, партнерам и просто знакомым – поделитесь им! А еще буду признателен за лайк и коммент. Также напомню, что я помогаю собственникам бизнеса строить прибыльные, системные отделы продаж с пожизненной гарантией. ВСЕ отделы продаж, построенные по моей технологии показывают более чем 5 кратный рост и динамику развития на протяжении 10 лет. Чтобы записаться на консультацию или получить комплект полезных бонусов, пишите в WhatsApp.

Еще почитать:

Клиенты для бизнеса в B2B. Как не сливать бюджеты на рекламу и почему не получается продать?

9 ошибок, которые убивают 95% новых отделов продаж

История Coca-Cola, которую вы не знали: от странного рецепта до мирового господства