«Вместо того чтобы выращивать профессионалов, они ноют в подкастах»: мнение разработчика о найме в компаниях Статьи редакции
Они доверяют сортировку резюме алгоритмам, не верят, что соискатели способны учиться, и мало платят. Пересказ колонки фулстек-разработчика Тэйлора Куна.
В апреле 2021 года разработчик Тэйлор Кун заметил в профессиональных кругах тенденцию: технологические компании готовы активно нанимать программистов, но не могут их найти. Они считают, что причина в дефиците квалифицированных кадров.
Сам разработчик полагает, что дело не в соискателях, а в том, как работодатели их ищут — и выделяет четыре наиболее острые проблемы.
1. Компании автоматически фильтруют резюме
При сортировке резюме компании используют фильтры, чтобы отсеять профили, в которых нет нужных им ключевых слов. Но полагаясь на автоматизацию, они сужают пул потенциальных сотрудников, считает Кун. По его словам, алгоритмы не совершенны — даже самые передовые системы для обработки естественного языка по-прежнему нуждаются в доработках.
Работодателям стоит отбирать больше резюме вручную, беседовать с разработчиками лично, а также поверить в то, что кандидаты с небольшим опытом способны учиться. Последние, по словам Куна, могут откликнуться на 5000 вакансий, но получить при этом менее десяти ответов.
2. Поверхностно оценивают соискателей
Работодатель не верит, что соискатель может учиться и адаптироваться
На протяжении долгих лет Кун программировал на разных языках, среди которых Rust, Typescript, Ruby, Haskell, Assembly и C#, и пробовал себя в различных сферах: разрабатывал сайты, игры, облачные системы и алгоритмы, а также занимался машинным обучением.
Разработчики в принципе редко работают с одним языком, заключает Кун, и в силах быстро освоить любой другой, поскольку большинство из них похожи друг на друга или поддерживают широко известные парадигмы — например, функционального программирования.
Несмотря на это, все они (как и сам Кун) по-прежнему получают отказы: компании требует от разработчиков десятилетнего опыта работы с определённым языком программирования. Подобный подход автор сравнивает с экономической теорией «погони за рентой»: они отсеивают часть потенциальных кандидатов, полагая, что те не способны учиться и адаптироваться, а значит, и приносить прибыль, пишет он.
Работодатель задаёт вопросы, а должен — давать задачи
На собеседованиях руководители просят соискателей объяснить узкие термины, однако ответ на вопрос или его отсутствие мало что расскажут о навыках кандидата, считает Кун.
Вместо этого работодатели должны давать соискателям практические задачи и все доступные инструменты для их решения — в том числе возможность обратиться за помощью к ним самим.
Например, предложить создать компьютерную версию настольной японской игры «Го» и использовать алгоритм заливки. Так работодатель сможет оценить навыки и перспективность кандидата, который, возможно, задачу и не решит, но зарекомендует себя в процессе.
Работодатели скептически относятся к младшим специалистам
Кун отмечает, что старшие сотрудники нередко плохо отзываются о младших из-за невежества и неуверенности в собственных силах. То, что некоторые разработчики пользуются чужими скриптами и приложениями, чтобы быстрее достичь результата, не значит, что они неопытные и не умеют «по-настоящему программировать», как полагают руководители.
Можно нанять даже младшего разработчика с двухлетним опытом в JavaScript и уже через пару месяцев получить от него пользу, верит Кун.
3. Компании не инвестируют в образование
Образование дорожает и становится менее доступным среднестатистическому жителю. А те, кто может себе его позволить, видят в нём всё меньше практической пользы, отмечает разработчик.
Раньше фирма могла нанять сотрудника без образования и покрыть полную стоимость его бакалавриата. Благодаря этому приятель Куна выучился, а позже изобрёл и запатентовал несколько гироскопов, а также получил докторскую степень в Массачусетском технологическом институте.
Сейчас же лидеры рынка выделяют на образование сотрудника максимум $10 тысяч. Например, сеть Starbucks однажды предложила Куну лишь $8000 в год.
Образование — привлекательная отрасль для инвестиций, однако вкладываться в неё технологические компании не спешат, пишет Кун.
По его словам, они много говорят об инновациях, но в сфере образования их не предлагают: «Вместо того чтобы рассказать, какие новаторские подходы компании использовали, чтобы взрастить профессионалов, они ноют в подкастах и удивляются упадку в других областях, владея при этом существенной долей мирового богатства».
4. Компании мало платят
Работодатели щедро платят кадровым агентствам, но при этом предлагают низкие зарплаты сотрудникам, пишет Кун. Соискатель вряд ли переедет в Сан-Франциско, чтобы работать ведущим разработчиком за $70 тысяч в год, не владея при этом долей в компании.
Кун приводит в пример одного из своих бывших технических руководителей: у того не было десяти лет опыта, однако это не мешало ему «нести на себе весь проект» и решать любые, даже ранее не встречавшиеся ему задачи, вспоминает разработчик. При этом долю он получил лишь после года работы, хотя руководству следовало сделать это в первый же день, считает он.
Программисты с десятилетним же опытом работы должны получать около $300 тысяч в год, что, по его словам, не много для технологических гигантов. Впрочем, стимулировать стоит и младших сотрудников, говорит Кун: их годовая зарплата в среднем составляет $50–70 тысяч в год, но должна повышаться соразмерно пользе, которую они приносят.
А знаете, почему джунов никто не хочет учить и вкладываться в их образование? Потому что ты их тянешь 2 года до ведущих, зп им повышаешь, курсы оплачиваешь, опыто передаешь, а потом они говорят - я такой крутой и так дофига умею и сбербанк мне предложил +50%, до свидания.
А в чем собственно проблема?) Учить джуна в надежде что он будет потом годами сидеть ниже рынка? Хороший сотрудник? Делайте контр офер, плохой? Зачем учили? как учили?
Комментарий недоступен
А для небольших компаний другого выхода кроме как вкладываться в джунов просто нет. Но это не страшно на самом деле, всего лишь нужно понимать что разработчик через пару лет уйдет и учитывать это в своей hr воронке и выстраивать такой онбоардинг и процессы, чтобы даже начинающий разработчик приносил пользу компании.
Комментарий недоступен
за +50% уйдет любой
Возможно ты путаешь развитие фирмы и развитие джуна. Если твоя фирма не развивается к тебе и будут идти джуны для старта. Если фирма занимается интересными вещами, то туда и олды пойдут. Вы кстати олдов берете?
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Сколько именно из "они"? Учитесь анализировать метрики. Международные корпорации вкладывают в людей и прекрасно осознают, что часть людей уйдет. Но во-первых, таких людей меньшинство. А во-вторых, те, кто останется, принесут компании пользу в 10 раз больше инвестиций
заключайте договра и контакты учитывая инвестиции
А он всё это время делал работу всё лучше и лучше, помогая зарабатывать тебе всё больше и больше, быстрее и быстрее. И вдруг оказывается, что тебе нормально, а уже не джуну нужно что-поинтереснее. Тут повод над своим поведением задуматься.
А почему условный Сбербанк может дать условные +50% (т.е. стоимость сотрудника на рынке), а текущая компания не может?
Не надо жадничать. Ну и вы нанимаете на работу не учиться, а работать и вот на сколько полезно он работает, на столько и платите.
"By not investing, they ensure the outcome"
https://www.youtube.com/watch?v=eMjau9Pjtfk
Это нормально. В любой отрасли.
Комментарий удален модератором
Вам не кажется что вы сами себе противоречите?
"зарплату поднимаете" и при этом сотрудник получает оффер +50%
Если он получил оффер - значит рынок его оценивает так, а ваше повышение зп - оторвано от реальности.
Если вы индексируете зарплату на 5% раз в год - это никак нельзя назвать повышением.
Это в целом проблема, не скажу мирового, но точно российского рынка.
То что единственный способ оставаться в рынке по уровню оплаты - это менять компанию. Потому что компании до последнего пытаются "обмануть систему" и скроить денег, в надежде что сотрудник будет и дальше сидеть с оплатой ниже рынка, и повышают не по рынку, а по каким-то своим внутренним соображениям.
Не удивлюсь если просто ориентируются на официальную инфляцию)
Автор, профессионал в одной области, дает советы людям из другой сферы, в которой автор не является профессионалом
Интересно, у автора есть статьи о то как надо лечить, делать машины, управлять государством. Ведь если ты разработчик, то ты во всем хорошо разбираешься
Но ведь он всю статью пишет про разработчиков, не затрагивая другие области
Комментарий недоступен
И доказательства этого мы видим каждый день на VC.RU, нет ни одной сферы в жизни, которую разработчик не знает идеально! 😂
Ну ведь плач Ярославны же правда есть, что программисты оборзели в своих хотелках, а нормальных днем с огнем не найти, вот он и ответил находясь по ту сторону баррикады.
У меня есть знакомая, которая едва справлялась с должностью менеджера по работе с клиентами работая на меня до декрета, в декрете попробовала себя в роли рекрутера и осталась на этой работе. За счет очень щедрого вознаграждения и удачи, получается у нее не плохо в итоге, но вряд ли она понимает нюансы работы тех, кого нанимает.
Профи разраб пишет о том что неправильно выстроена система найма разрабов. Вопрос в том что всякие "HR" специалисты ничего не смыслящие в разработке и формированию навыков по разработке, принимают решения по найму персонала. Это предъява к системе узкой специализации и жёсткого разделения полномочий на Западе. Возведение отдела кадров в всея всемогущий внутри компании даёт о себе знать. Вот и всё. Кадровик должны помогать руководителям отделов в процессе отбора кандидатов, но не возглавлять процесс и уж тем более им не руководить.
Большая часть статьи это крик души. Возможно, недавняя травма. Он в оригинале реально много ноет. Иногда срывается в советы, но это все равно опыт личных переживаний. Конечно, он ничего не понимает в HR, но он также справедливо констатирует, что система сбоит безбожно. Девочки и мальчики "эйчары" в лучшем случае понимают как и откуда сорсить, а вот кого да и кого нет, и куда их потом, и что там дальше... Они хз какой там жизненный цикл у сотрудника и что там по стратегии. Зато конвейер уже дымится, и все равно не успевают закрывать вакансии, и нужно еще девочек и мальчиков посадить на ленту транспортера, чтобы из тонн мусора навыколупывали еще хоть каких-то резюме.
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Так это же классика на вц)
Так и есть, на удивление все грамотно разложил.
это классические советы наёмника нанимателю. стоит ему сменить роль и всё окажется наоборот :)
я давно должен был это сказать:
- Бэрримор, что это за шум на улице?
- это демонстрация, сэр
- и что же они требуют?
- повышения зарплаты, сэр
- а что, им мало платят?
- да нет, гораздо больше чем другим
- так что ж они бастуют??
- программисты, сэр
Ну это в России больше чем другим. На западах программист получает столько же, сколько любой другой квалифицированный специалист.
"Я не боюсь того, что молодой сотрудник всему научится и покинет компанию. Я боюсь, что он ничему не научится и останется"
Альберт Эйнштейн (ну или Джейсон Стетхем)
Тэйлор видимо никогда не был в роле нанимающего руководителя команды. Можно вручную перебирать каждое резюме, вникать в жизненный опыт кандидата, проводить детальное собеседование. Но только на каждую вакансию в богатой западноевропейской стране сыпятся сотни резюме из Индии, Пакистана, Бангладеш, Египта и пр. Такие кандидаты обычно даже не вчитываются в вакансию, у них реально нет опыта с технологиями которые тебе нужны. В итоге просто необходимо фильтровать все заявки автоматически.
По поводу задач - согласен. Идеально это когда я с кандидатом провожу сеанс парного программирования длинной в целый день, а то и два. Первые пару часов человек будет зажат, переживать. Потом ты идёшь с ним на обед, он расслабляется. Когда кандидат чувствует себя в безопасности, он показывает какой он на самом деле. Но опять таки, ни у меня, ни у кандидата зачастую нет на это времени.
Так фильтрация от такого не спасает, ничего не мешает вписать все возможные ключевые слова в резюме и пройти фильтр. В итоге страдают от такого осознанные разработчики, а спамерам без разницы, вписать 10 технологий или 100😃
При наличии AppStore, PlayMarket и т.д. в собеседованиях уже практически нет смысла. Кмк имеет смысл только релизить продукты для теста ниши.
Комментарий недоступен
Да что вы говорите, а вот у меня абсолюнто обратное впечатление. Человек который умеет думать напишет читаем и поддерживаемо код на любом языке. А гражданин который знает только один фреймворк, может думать только этим фреймоворком.
это 20 лет назад, когда не было интернета, то нанимали по хард скилам, но сейчас когда инфы в инете просто вагон, нанимать гражданина по узким хардскилам - бред.
При этом на собесах не видел чтобы кто-то упарывался особо по дизайну, а именно кривущий дизайн руинит 90% всех проектов. И только в 10% есть какой-то дизайн и там приходится решать проблемы уже высшего порядка, из серии, да текущий дизайн имеет ряд недостатков, но у него есть также очевидные плюсы и при решении новой проблемы и задачи, как бы его не ухудшить, а желательно улучшить.
И без разницы это С++, C# или Java
внезапно фаанги именно так и делают :))
Комментарий недоступен
Если надо начать вчера, то конечно искать имеет смысл. Но в принципе, без разницы на каком фреймворке писать. Если можешь сделать хорошо на рельсах, сможешь и на экспрессе(или что там сейчас можно у JS-извращенцев). Принципы-то везде одни и те же.
Комментарий недоступен
Большинство даже не поймет о чем речь в вашем комментарии.
Советы, конечно, дельные.
Но что за хуй этот какой-то Кун?
Привет автор.
О да, выращивать своих, это как иметь дачу в другом городе. Урожай ты в лучшем случае поделишь с местными, а в худшем, вообще весь урожай заберут.
Итак, ты умный и мудрый, начал учить джуна или вообще студента вчерашнего, который ничего не умеет, но очень хочет стать профи.
На предприятии, это комплексный подход. Не только глава разработки должен проявить инициативу, но и дирекция должна создать целый отдел, который будет заниматься этим. Приходят молодые, сразу идут на обучение, там их муштруют, отслеживают успехи, дают задания и по итогу выполнения заданий, выплачивают зарплату первые несколько месяцев. Джуны занимаются чуть ли ни как в школе и изучают все с самого начала приходя и обучаясь на работе. А идея, что вот поработает джун 5 лет, станет мидлом, вот тогда и заживём это вот все то, что я писал про огород. Они или уйдут на другую работу или будут брать подработки забивая на основную работу. Потому что увольте вы его, он найдёт работу через пару часов.
От этого вы не застрахованы вообще во всех случаях, но если есть комплексный подход в компании и вы выращиваете себе с самого начала сотрудников, то процент тех, кто останется будет намного выше, чем в случае, наема джунов и постепенного обучения в процессе. Джун в 25 лет, хочет не меньше, а то и больше, чем мидл в 35 и если он будет получать копейки несколько лет, будь уверен, он будет искать подработки уже на 6 месяце работы. И только комплекс именно, таких как курс молодого бойца, отсев на нем полных кретинов, гибкая система бонусов и зарплат, чтобы молодой получал сразу нормально за старания, когда будет организован отдел, который будет вести каждого бойца первый год, обучать и проверять его успехи, только тогда можно говорить об выращивании своих.
Но это очень дорого.
Поэтому, легче искать меланхоличных программистов, 3дшников, и тд которым насрать на все, без амбиций и желаний.
Комментарий удален модератором
Комментарий недоступен
Там еще больший, это в России разработчики получают в несколько раз больше среднего, там обычная профессия и желающих сутками втыкать в экран не особо много.
ситуация ничем не отличается: джуны - балласт, который мало кому нужен
Вместо #наём нужно добавить сюда тег #наив.
Считаю подход не взращивать внутри компании - не совсем верный, как миниму по двум причинам:
1. Развивая людей - учишься и сам (умению развернуть тему, чтобы была понятной, умению посмотреть по другому на то, что уже зашорилось, умению быть коммуникативным, умению научить как можно быстрее=эффективнее тому функционалу который необходим для выполнения поставленных перед тем кого взращиваешь и т.п.).
2. Допустим Вы его взрастили и он сказал: "пойду туда, потому что там больше платят". Ну Ок! - это же нормально и Вы от этого только приобретёте. Вас запомнят как Тимлида с Большой буквы и Вы останетесь у этого человека в голове - навсегда! А в другой компании ведь может быть всё по другому, и не так всё сладко, и кроме зп может ничего хорошего и нет. Это вопрос из разряда тонкой психологии и тот кто его правильно использует тот всегда выигрывает.
Так что с названием статьи - согласен, а в остальном всё относительно.
И то, что эту статью активно обсуждают, можно сделать вывод, что проблемы поиска людей, прошу заметить не проблемы нехватки кадров, а именно поиска, действительно есть и они однотипны по всей индустрии.
Комментарий недоступен
Просто компаниям нужна функция, а не математика. Проблема в том, что количество функций растет в геометрической прогрессии, а математиков желающих все знать просто так, чтобы было, больше не становится.
- давай мы не будем тебя учить, кормить, будем перегружать до отказа психику, а ты будешь много работать
- так физически не получится
- вы нам не подходите...
Очень практично для конторы которая пишет круды и формочки в своём большинстве
Понимаешь, что свернул не туда ( в маркетинг), когда видишь такие зп за год...
Комментарий недоступен
Я тут друга рекомендовал через HR чат и всем, кто просил "скинуть резюме" , писал - вот номер, звоните.
Что это дает:
1. HR'ы без намерения нанять не звонят (примерно 70-75% людей спросивших номер не позвонили)
2. Те у кого "поток" не звонят - ведь это надо время потратить (кто бы мог подумать)
3. действительно заинтересованные люди звонят и общаются. (10%)
В результате человеку позвонили 3 человека и с одним он договорился о встрече, далее произошел найм.
А теперь вопрос про резюме - кто его читает кроме иммиграционной службы? Так ли оно важно?
Резюме полезно для понимания бэкграунда. Если человек в отрасли, то он что-то делал. Резюме для того и нужно, чтобы понять что, как и на чём. Но по большому счёту да, чтобы «отсеивать неудачников» (то есть отсеивать совсем левых кандидатов).
Комментарий удален модератором
Комментарий недоступен
Отличный кадр из Workki :)
Земли - рабочим, заводы - крестьянам!
Комментарий недоступен
Комментарий удален модератором
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Я недавно пересматривал резюме, так вообще вычеркнул большинство баз-вордов. Хотя для джуна имеет смысл написать то, о чём имеет хотя бы представление.
👍
Комментарий удален модератором
Комментарий недоступен
@Инспектор обратите внимание на его посты с цитатами чужих фраз из топика - это видно новый плагин спама
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Абсолютно верно.
Но тренд такой, что надо hire-ить голову, а не умения уже относительно давно. При мне было несколько команд, которые полностью меняли стек несколько раз и при этом на выходе каждый раз получался нормальный поддердиваемый код и хороший продукт.
Просто обычно работодатели действуют по принципу нам надо здесь и сейчас и мы хотим винтика который матчится только по хард-скилам. Ну и херли, что он знает технологию XXX, вопрос не в том, что он знает, а в том как он ее применяет и какой результат на выходе.
И как поазывает практика лучше нанимать пчел, которые умеют делать "правильный мед", потому что неправильная пчела делает "неправильный мед" и похрену что она там знает.
еще очень важны т.н. софт скилы, когда человек умеет эффективно взаимодействовать с окружающим миром в компании и в команде.
Комментарий удален модератором
Название напомнило нытью Красильщика с поиском андройд разработчиков)). И было куча комментариев как раз про все тоже, что в статье)
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
@Инспектор
Всё правильно.
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Про долю в первый день вообще смех 🤣
Хотя можно и дать при cliff в 3 года и vesting на 5 лет 😀
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
@Инспектор
Я тоже так считаю, но брать даже на стажировку специалистов тяжело. Я, буду руководителем проекта взял на стажировку человека. Месяц он рос, потом просто расслабился и стал подзабывать на развитие своё, хотя его стажерство было ограничено 2 месяцами. В итоге его кикнули, а 2 месяца было потрачено в пустую.
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Ух сейчас бы ещё цитаты из Маркса сюда :))
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
вся проблема в том, что наймом занимаются непрофильные спецы. Чтобы HR принес хорошее резюме, ему нужно самому годик-другой отработать в сфере в которую он нанимает.
Комментарий удален модератором
При этом толком сервиса никакого они не предоставляют, и являются всего лишь лишним звеном в цепочке "производитель - покупатель
вот, если вы на английском читаете, сравнение идеалов США и Европы: https://www.quora.com/Are-the-Scandinavian-countries-better-than-the-United-States-to-live-in/answer/Erik-Engheim-1
я пока читал, поймал себя на том, что это практически пересказ фильма Family Man
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Хороший текст, но из оригинала видно, что он имеет в виду гигантские компании из Долины, по сути.
"Компании, которые так потнуются решением глобальных проблем с помощью инноваций и которые зарабатывают столько бабла, что могут целыми депертаментами уже в четверг с утреца уехать в горы кататься на все выходные, жалуются что не могут решить проблему "взращивания" специалистов".
Все владельцы маленьких российских компаний, которые не могут себе позволить обучение специалистов - так конечно, не можете. Он и не про вас.
Больше 15 лет в разработках, зарабатываю на фриланс (пишу на чистых языках и быстро), в поиске работы годами, искал даже юниором, в резюме четко писал что не владею фреймворками, и демонстрирую почему (https://youtu.be/qXit6SZnsSs) ни на одном из общеизвестных фреймворков такого результата не добьешься, и что? Бывает когда тебе с утра по 6-7 раз в день стучаться типа у них есть работа, собеседование (обратите внимание ведет не специалист, а дура которой видать делать нечего)
Случайно набрёл на статью и прибываю в шоке. Учился на инженера энергетика, ЗП в топовой компании связи дай бог 70к и на это семью тащить нужно! А у вас с 250 на 350 прыгают "рукалицо"
Была же подробная статья, как в России нанимают сотрудников
https://medium.com/ivanodigital/productinrussia-644e8f3cedd6
Смысл тогда платить ЗП в 300к в год. Ты ж теперь в доле - получишь дивиденды в конце квартала! Кстати, вот тут еще надо в кредит вписаться за мебель в офисе и открытие новой локации в Руанде. Велкам!
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
Комментарий удален модератором
По всему миру такие проблемы. Но порой нужно, чтобы на собеседовании человек и мог расшифровать важные аббревиатуры не задумываясь. Без этих знаний ничему даже учить нельзя.
Комментарий удален модератором