{"id":4711,"title":"\u041f\u043e\u0434\u043a\u0430\u0441\u0442 \u043e\u0442 Mercedes-Benz \u043e \u0442\u0435\u0445\u043d\u043e\u043b\u043e\u0433\u0438\u044f\u0445 \u0441 \u0410\u043d\u0442\u043e\u043d\u043e\u043c \u041a\u043e\u043c\u043e\u043b\u043e\u0432\u044b\u043c","url":"\/redirect?component=advertising&id=4711&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/263165-korotko-podkast-o-tehnologiyah-i-innovaciyah-ot-mercedes-benz&hash=c6f93899ff5e0c658ae71a18a81977a3309accf3b2bfd459f77ec74e37ef61d4","isPaidAndBannersEnabled":false}

Как удержать специалистов, которых переманивают конкуренты. Советы лидеров ИT-аутстаффинга

Компании, которые нуждаются в опытных, квалифицированных специалистах, могут выбрать несколько путей:

  • найти профессионалов на рынке среди тех, кто ищет работу;

  • взять в штат новичка и вырастить его до нужного уровня.

Есть еще и третий вариант – схантить специалиста у конкурентов или даже партнеров. Мы в Evapps сталкивались с такой ситуацией не раз: долго ищем, находим, обучаем сотрудника, потом приходит клиент, начинает работать со специалистом по модели аутстаф, а спустя время выдвигает ему оффер с большей зарплатой...

В этой статье мы не будем рассуждать об этичности такого подхода к найму. Расскажем о способах, которые используют лидеры рынка IT-аутстаффинга, чтобы не терять лучших разработчиков, которых пытаются переманить конкуренты или клиенты.

В чем проблема

Сильные разработчики – основная ценность IT-компании и найти квалифицированных специалистов сложно. Спрос на разработчиков и до пандемии был высоким, а в 2021 году – с переводом многих бизнес-процессов в онлайн – рекрутеры столкнулись с дефицитом IT-кадров.

По мнению экспертов, предложение вряд ли догонит спрос в ближайшие 5–10 лет. Встает вопрос, где искать профессионалов, если их не хватает.

Нередко под удар попадают аутстаффинговые компании. Заказчики могут некоторое время поработать с конкретным специалистом, оценить результаты взаимодействия и пригласить сотрудника к себе.

Как предотвратить переманивание специалистов

Самое главное, что стоит понимать – переманить можно даже самых лояльных сотрудников. Гарантий, что конкретный специалист будет до пенсии работать на текущем месте, никто дать не может. Но есть несколько способов, которые позволяют предотвратить уход сотрудников. Нужно понять основные причины, почему люди увольняются, и предпринять контрмеры.

1. Предлагайте зарплату не ниже средней по рынку

По данным опроса «Работа.ру» и «СберЗдоровье», 48% россиян называют отказ работодателя повысить зарплату основной причиной увольнения. Соответственно, если компания хочет удерживать специалистов, придется следить, чтобы уровень зарплаты соответствовал рынку.

Альфред Столяров, технический директор Evapps:

«У всех меняются жизненные обстоятельства, кто-то ссорится внутри коллектива и не хочет работать, кому-то становится интересен другой уникальный проект. Все, что мы можем сделать для удержания сотрудников – следить, чтобы наши зарплаты были в рынке, мониторить те цены, которые предлагают конкуренты, и предлагать чуть выше, чем они. Это не является “серебряной пулей”, но закрывает 80% проблем».

2. Создавайте условия для открытости и доверия

Мысли о смене работы не возникают в одночасье. Обычно им предшествуют какие-то проблемы, о которых работодатель может даже не догадываться. Важно создать условия, в которых сотрудник имеет возможность задать любые вопросы, поделиться сомнениями и получить поддержку.

Сергей Рогин, CEO Framework Team:

«Сотрудники должны работать в офисе. Для нас это обязательное условие. Благодаря этому можно выстроить тесные отношения с каждым разработчиком и заметить проблему на этапе зарождения. Работая рядом, волей-неволей заметишь, у кого в компании возникли проблемы, а кто думает над оффером со стороны. Обычно ребята открыты к диалогу и делятся переживаниями на обеде или в курилке.

Ситуации, когда клиент переманивает кого-то из сотрудников, случаются с периодичностью 1–2 раза в год. И каждую из них мы знаем. Разработчики сами делятся тем, что происходит на проекте и после него. Мы пытаемся разобраться и прийти к новым договоренностям, которые бы устраивали обе стороны».

Альфред Столяров, технический директор Evapps:

«У нас обязательно общение с каждым сотрудником раз в месяц, во время которого можно поделиться пожеланиями по работе, зарплате, росту, обучению и т. д. Бывает, во время разговоров ребята говорят, что им сделали предложение в другой компании. Я не могу сказать: «Не ходи!», – чтобы удержать. Моя задача – рассказать, какие есть подводные камни, что я знаю о данной компании и “пожать мужественную руку”... Регулярно ребята после таких разговоров остаются».

3. Меняйте задачи, подбирайте проекты, которые дадут сотруднику возможность реализовать потенциал и расти

Исследования показывают, что переходить к конкурентам специалисты могут не только из-за зарплаты и отношений в коллективе. Многих на переход толкает усталость, жажда перемен или неинтересные задачи на текущем месте работы.

Чтобы разработчики хотели остаться у вас, подбирайте задачи, отвечающие темпераменту и интересам специалистов, помогайте им развиваться и расти.

Дмитрий Коновалов, операционный директор IT-продакшна Extyl:

«Важно понимать, что финансовая мотивация – не единственное, что заставляет людей работать. Сложно увести сотрудника из компании, где его потребности учитывают и дают возможность реализовать свой потенциал. Кому-то важно работать удаленно и с гибким графиком, а кто-то хочет быстро развиваться, строить рабочий процесс, рулить им.

Работа в аутстаф-агентстве дает сотрудникам больше свободы и возможностей получить широкий опыт в различных проектах. Надоело работать в финтех-секторе – попросил перевести на проекты с корпоративными порталами, и наоборот».

Влад Кармаков, СЕО компании Siberian.pro:

«Для нас важно, чтобы человек был на своем месте, делал то, что ему нравится, раскрывал личный потенциал. Мы стараемся давать те задачи, от которых у человека горят глаза, и снимать те задачи, которыми он не хочет заниматься. Благодаря этому, сотрудники чувствуют себя счастливыми, ощущают, что о них заботятся. Часто такое отношение вызывает у людей желание оставаться в компании годами».

Степан Лежнин, HR-менеджер компании «Лайв Тайпинг»:

«Хороший рекрутер предлагает специалисту возможности: возможность развития карьеры, возможность попробовать что-то новое или развиваться в том, что специалист уже умеет. Чтобы не переманили сотрудника, нужно предлагать эти возможности первым. Для этого мы в «Лайв Тайпинге» занимаемся индикацией потребностей членов команды:

  • Исследуем вовлеченность. Чем выше вовлеченность, тем ниже текучесть. Мы даем человеку отрефлексировать, какие драйверы мотивируют его работать с нами, и заботимся о том, чтобы эту мотивацию усилить.

  • Проводим встречи 1:1. Важно дать специалисту возможность сказать, чего ему не хватает: денег, развития, интересных задач, профессиональных вызовов, комфортных условий работы. Интервью один-на-один дает возможность нынешнему работодателю об этих потребностях узнать и закрыть их.

  • Проводим Performance Review. По его итогам сотрудник узнает о зонах развития: хороший тимлид или HR-менеджер предложит способы прокачивать их внутри компании. Если сотрудник узнает о своих зонах развития от хедхантера по итогам интервью в другую компанию – высока вероятность, что он именно туда и пойдет их развивать».

4. Договоритесь с партнерами о том, что не будете переманивать сотрудников друг у друга

Для эффективного сотрудничества партнерам важно друг другу доверять. Но о каком доверии может идти речь, если аутстаффинговая компания ожидает, что ее сотрудников могут схантить?

Можно заранее договориться с клиентами и партнерами о том, что вы не будете хантить сотрудников друг у друга, и даже прописать “штрафные санкции”, если такая ситуация все же случится.

Влад Кармаков, СЕО компании Siberian.pro:

«Первое, что защищает от хантинга – это договор. Когда мы согласуем сотрудничество в формате аутстаф, в договоре указываем, что и заказчика, и разработчика ждет штраф, если сотрудник перейдет в компанию заказчика».

Александра Радина, ведущий менеджер по персоналу Evapps:

«Так как заказчики у нас постоянные, то и отношения между нами выстраиваются дружественные. Если возникает желание кого-то из сотрудников забрать, это может обсуждаться и на уровне топов.

Ограничивать в документах переход сотрудника к клиенту мы можем только с клиентами (с сотрудниками такое запрещено). У нас есть пункт о непереманивании, но мы также стараемся выстраивать доверительные отношения. Хотя бывает, что и имея договор, человека переманивают и оформляют в смежную компанию».

Кирилл Кириллов, CEO AIR Production:

«Хантинг специалистов – нормальное явление, хоть и неприятное. Мы с ним боремся с помощью штрафных санкций: оклад специалиста за 6 месяцев, если в процессе работы с нами или через полгода после наш сотрудник перейдет к клиенту. Это особенно важно, если работа с клиентом будет идти несколько лет.

Эти санкции мы ввели после конкретного случая. Наш дизайнер работал в офисе клиента, там менеджеры клиента попытались переманить его к себе. Благодаря хорошим отношениям с руководством нам удалось решить конфликт мирно, и сотрудник остался с нами. Но мораль вынесли – пункт о штрафных санкциях за хантинг мы внесли в рамочный договор именно после этого случая».

Андрей Лядков, директор StaffHub:

«У нас в договорах есть антихантинг штрафы, но крупные клиенты, банки и интеграторы не пропускают такие условия. Поэтому с партнерами ведем работу по укреплению корпоративной связи, а также рекомендуем не отдавать в аутстаф ребят с недостаточной корпоративной лояльностью».

5. Вовлекайте сотрудников в жизнь компании

Комфортные условия для работы – это не только физическое рабочее место, которое получает специалист в офисе. Есть еще нематериальные факторы, которые зачастую трудно измерить, но которые влияют на лояльность и комфорт сотрудников: чувство сопричастности общему делу, ощущение безопасности, уважение, вовлеченность в общий процесс.

Когда специалист понимает и разделяет ценности организации, чувствует свою значимость, ценит свое окружение, вероятность того, что он встанет и уйдет к конкурентам, резко снижается.

Дмитрий Коновалов, операционный директор IT-продакшна Extyl:

«Когда сотруднику некомфортно работать в команде, он все равно уйдет. Мы уделяем большое внимание созданию комфортных условий труда и внутренним процессам управления.

Не стоит недооценивать силу корпоративной культуры. Если сотруднику комфортно находиться в кругу коллег, он с нетерпением ждет очередного пятничного корпоратива – это будет удерживать человека лучше всяких соцпакетов и премий».

Влад Кармаков, СЕО компании Siberian.pro:

«Важна внутренняя работа по мотивации и удержанию сотрудников. Компании важно иметь преимущества перед «гигантами». В нашем случае это то, что Siberian – бирюзовая компания с горизонтальным управлением. У нас каждый разработчик чувствует себя не «винтиком системы», а значимым и важным человеком, с чьими решениями и мнением считаются. Он может влиять на всю систему, рабочие процессы, пробовать себя в разных ролях.

Мы предоставляем сотрудникам максимальную свободу под их ответственность. Они могут работать, где они хотят, как хотят, когда хотят. Главное, чтобы человек взял на себя ответственность за достижение результатов, причем способ достижения мы оставляем также на его усмотрение. Это гибкость, которой часто недостает компаниям-гигантам».

6. Не выкладывайте лишнюю информацию о сотрудниках

В IT-сфере типичная история, когда разработчик трудоустроен, не обновляет резюме годами, но регулярно получает предложения от рекрутеров. Чтобы снизить вероятность хантинга специалистов, не стоит лишний раз афишировать данные о своих сотрудниках: рассказывать, кто над каким проектами работает и публиковать в открытом доступе почту и соцсети специалистов.

Кирилл Кириллов, CEO AIR Production:

«До недавнего времени мы подключали исполнителей к коллам с клиентами. Больше так не делаем. Как-то раз заказчик решил напрямую обратиться к нашему дизайнеру, хотя уже подписал договор с нами. Неприятная ситуация. Ультиматумов в таких случаях мы не ставим, но и не закрываем глаза на попытки хантинга. Просто озвучиваем ситуацию и разбираемся.

Исполнителей также никогда не добавляем в чаты с заказчиком, за это у нас даже предусмотрен штраф для менеджера проекта.

Что касается информации о команде, которая попадает в инфополе, то здесь у нас нет каких-то конкретных правил. В корпоративных социальных сетях мы довольно редко рассказываем именно о членах команды, больше о проектах или общей экспертизе. У нас так сложилось с самого начала, и это лучше соотносится с маркетинговыми целями компании. А личные страницы сотрудников мы не трогаем никак и никогда».

Влад Кармаков, СЕО компании Siberian.pro:

«Мы не публикуем имена и контакты важных сотрудников, либо используем в публикациях имена без фамилий. И, конечно, не используем фотографии».

Сергей Рогин, CEO Framework Team:

«Любой бизнес однажды сталкивается с хантингом со стороны гигантов по рынку. Вот методы, которые сработали у нас и могут также быть применены к компаниям небольшого размера, примерно до 50 человек:

  • стараться не задерживать разработчиков на одном и том же проекте с одним и тем же клиентом годами. Не хотите портить отношения с клиентом – предоставляйте качественную замену;

  • просто не начинать работать с клиентами, которые уже схантили сотрудников у коллег. Наш рынок маленький, подобные истории быстро разлетаются в кулуарах конференций и социальных сетях;

  • дозировать выдачу CV разработчиков, не показывать сразу все;

  • выстраивать дружеские отношения с владельцами или топ-менеджерами компании. Процент конфликтных ситуаций значительно снижается, если люди относятся друг к другу с уважением».

Когда человека стоит отпустить

Бывают случаи, когда специалиста, каким бы ценным он ни был, стоит отпустить. В первую очередь, не стоит удерживать сотрудника, с которым существуют несовпадения по ценностям, не соответствуют взгляды на развитие. Он все равно рано или поздно уйдет.

Не стоит держаться и за специалиста, который потерял интерес к своей сфере деятельности и мечтает попробовать себя в другом. Если человек не хочет развиваться дальше как разработчик, отпустите его и пожелайте удачи. Если у него не сложится в новой сфере или окажется, что желание попробовать что-то новое было связано с усталостью, вы сможете продолжить сотрудничество, но уже с учетом нового опыта.

Также стоит расстаться со специалистом, который регулярно «шантажирует» руководство – пытается добиться повышения зарплаты, сообщая, что уходит к конкурентам.

Что в итоге

Специалисты, которые готовы перейти к партнерам или конкурентам, могут руководствоваться разными причинами. Чтобы снизить риск «потери бойца», важно эти причины обнаружить.

Регулярно мониторьте уровень зарплат специалистов в вашей сфере. Если ваша компания платит сотрудникам меньше, чем в среднем по рынку, их даже не придется переманивать – они уйдут сами.

Выстраивайте сильный HR-бренд, работайте над корпоративной культурой, честно рассказывайте сотрудникам, что происходит в компании, не замалчивайте проблемы. Создавайте условия, когда люди просто не захотят уходить.

В некоторых случаях встречное предложение может не сработать или сработать наполовину – специалист останется в компании, но продолжит думать об увольнении. Когда в следующий раз конкуренты предложат ему большую зарплату или лучшую должность, он уйдет. К этому нужно готовиться и формировать «кадровый резерв» – искать или выращивать внутри компании специалистов, которые смогут заменить ушедшего сотрудника.

Как вы думаете, возможно ли защититься от хантинга? И что вы делаете, чтобы ваших сотрудников не уводили?

{ "author_name": "Альфред Столяров", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 182, "likes": 20, "favorites": 27, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 272622, "is_wide": true, "is_ugc": true, "date": "Thu, 22 Jul 2021 12:47:48 +0300", "is_special": false }
0
182 комментария
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
38

Как удержать специалистов?

Очевидно, достаточно для начала не быть мудаками, держать зарплату не ниже рыночной, периодически ее индексируя.

А то у нас любят платить ниже рынка, а когда специалист уходит, то искать на его место нового приходится уже совсем на другую зарплату.

В итоге вместо того, чтобы платить нормально уже работающим спецам - тратят время и деньги на подбор, адаптацию и обучение новых специалистов.

Ответить
3

Мне кажется так всё-равно дешевле. Ну уйдёт 1-2 человека, остальные 5 сидят на жопе ровно за копейки.

Ответить
1

Эти два обязательно дадут мысли для размышлений оставшимся 5. И через некоторое время свалит ещё половина. Люди не просто работают вместе, есть общение,  если там конечно не совсем аутисты работают.

Ответить
2

Часто ищут даже на более меньшую зп нового специалиста, в результате страдает качество

Ответить

Противный алмаз

Rustam
3

не на "более меньшую", а на тут же самую зарплату, которую выдавали 5 лет назад прошлому специалисту :)

Ответить
0

Вот уж точно. Тока эти мудаки хотят больше заработать нихуя не делая) и соответственно не хотят выделять деньги нормальным спецам.

Ответить
32

Ой, опять эти эйчары про своих коней в вакуме из идеального мира. Даже политику компании приплели.

Зарплата! — это главный, а может и единственный источник мотивации.

Кооперативы и тимбилдинги можете оставить себе. Лучше деньгами отдайте :)

У меня до сих пор печет от ситуации пятилетний давности: пригласили в наш молодой коллектив киркорова на новый год попеть и каких-то клоунов из камеди клаба! Ну мы конечно похлопали как вежливые люди. Но осадоче-то остался. Для 99 процентов — было бы лучше бабками забрать, чем киркорова слушать. Это демотивация, а не мотивация. Я уже молчу про то, что не лучшее расходование бюджетных денешек.

Ответить
6

Корпоративы и тимбилдинги — конечно, буллшит, но чувство причастности к крутым проектам тоже не стоит списывать со счетов — для многих это важно. 
В конце концов, есть ещё и такая штука как «пр прочих равных» — какую компанию выберете, если все предлагают «среднюю по рынку ЗП»? 

Ответить
9

Ага, безусловно важно, когда зарплата на уровне. А когда зарплата ниже рынка и дома жрать нечего, то как-то причастность к крупным проектам - отходит на второй план.

Ответить
1

Главное на собеседовании отвечать социально приемлемые ответы для директора - лизать зад.))

Ответить

Противный алмаз

Alex
11

Обожаю переработки и саморазвитие после работы)

Ответить
11

Почему вы ушли с предыдущего места работы? Я всегда мечтал работать в вашей компании. Как только я увидел открытую вакансию - бросил всё, уволился и побежал к вам!

Ответить
3

Я бы даже сказал, что когда причастен к крутым проектам а зарплата не устраивает, средненькая, то это даже сильнее демотивирует.

Возникает цепь рассуждений, я причастен к крутому проекту, я молодец, но почему мне столько платят? Добавлю проект в резюме и поищу другие варианты.

А ещё демотивирует, когда компания говорит, что мы лидеры, делаем крутые проекты, используем передовые технологии и на волне, добавляет за на 25%,  а через 3-4 месяц забирает какую нибудь надбавку (например как было у нас надбавка за доступность, чтобы люди дежурили во вне рабочее время и подключались к авариям по звонку, что составляло 10-15% к ЗП).
Вот это реально демотивирует.

А ценности, корпоративы, заявления что мы семья наоборот часто выглядят как попытка использовать без оплаты и подъёма зп.

Ответить

Противный алмаз

Антон
0

А вот и неправда ваша!
Интересные задачи заменяют до 25г масла!
А уж если эти задачи в интересах государства,то и все 50г!

Ответить
8

какую компанию выберете, если все предлагают «среднюю по рынку ЗП

Очевидно ту, что поближе к дому :)

Ответить

Противный алмаз

Антон
1

Очевидно ту, к которой хопов меньше

Ответить
0

про Киркорова сильно))

Ответить
1

Ну действительно: вроде не для бабушек кооператив устраивали, а для нас. Я бы тоже мог под фанеру прыгать, но мне никто бы столько не заплатил :)

Ответить
21

Договорённости о "не переманивании" по моему должны быть запрещены как картельные сделки. Это искусственно ограничивает специалиста в выборе места работы.

Ответить
5

В нашем Мухосранске почти все ИТ-конторки - веб-студии так договорились не хантить друг друга. И даже если человек сам сваливает и хочет уйти из компании А в компанию Б, то компания Б спрашивает компанию А, а можно ли его брать. А там один г@нд0н назло говорит что нельзя.

Ответить

Противный алмаз

Alex
3

Вы ушли на удаленку? и обскакали их сговор?

Ответить
5

Ага. Попутно слив эту инфу на antijob. Хотя на удалёнке тоже неадекват один попался - "эффективный менеджер" образовался... Вот сейчас думаю сменить место... Собеседования эти тупые напрягают про верчение деревьев, сам понимаешь... Но плюсов на удалёнке конечно больше.

Ответить
1

Ради 900к лень потратить пару вечеров на деревья...

Ответить
2

Ахахах)) Почему 900?) Почему не 100500?))

Ответить
1

Если вам не платят 900, то, видимо, вы в какую-то не ту машину сели...

Ответить
5

Малой, 900 тр в месяц - это 10 800 000 в год, в долларах это около 145000 - 150000. С учетом того, что в России ЗП считается после выплаты налогов, а в США до, то это примерно в 3 раза выше средних зарплат в Гугле, Фейсбук, Эппл, Интел, Твиттер, где ГОДОВАЯ ЗП до вычета налогов от 100000 до 126000 баксов, то есть после вычета где-то 55000 - 65000. Не знаю в какую машину сел ты, но мне кажется тебе пора угомонить свою фантазию и перестань уже нести чушь)) 

https://usaprosto.ru/vakansii/zarplata-programmista-v-ssha.html#:~:text=%D0%92%20%D0%A1%D0%BE%D0%B5%D0%B4%D0%B8%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D1%85%20%D0%A8%D1%82%D0%B0%D1%82%D0%B0%D1%85%20%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%BD%D1%8F%D1%82%D0%BE%20%D1%83%D0%BA%D0%B0%D0%B7%D1%8B%D0%B2%D0%B0%D1%82%D1%8C,%2C0%20%D1%82%D1%8B%D1%81.%2F%D0%BC%D0%B5%D1%81.

Ответить
0

Это местный айтишный мем. Прицепились блин)))

Ответить
1

Рили? Вроде на серьёзных щах писал... Ну я тут недавно, простите не местного)) 

Ответить
0

Окей, если это серьезно... То мне аж завидно немного)))

Ответить
1

900 чего? и за сколько, само собой.

Ответить
2

900к рублей в месяц

Ответить
0

в РФ? за создание сайтов? так не бывает :)

Ответить

Противный

Илья
0

За нажимание кнопочек? Так не бывает :)

Ответить
0

В Doubletapp 900к/мес наваливают?

Ответить
0

ну малой про деревья знает, ему видимо платят за десятерых))

Ответить
0

Он CEO, сам себе платит)

Ответить

Противный алмаз

Alex
0

Кручу-верчу , сбить цену хочу

Ответить
0

Если есть желание со стороны компании и со стороны человека, то ни один договор этих людей не остановит

Ответить
0

"Если есть желание со стороны покупателя и со стороны производителя, то ни один картельный сговор их не остановит"

Ответить
17

"48% россиян называют отказ работодателя повысить зарплату основной причиной увольнения" - еще 32% стеснительные, замкнутые, не разбирающиеся в вопросах кадровой шелухи увлеченные люди, которые не могут говорить про повышение.
Это я к тому, что причина гораздо весомее, явно не 48%.

Ответить
12

Почему именно 32 и именно стеснительные? Мнение конечно субъективное, но в моем кругу существует совершенно железно устоявшееся мнение, что лучший и зачастую единственный способ поднять себе зп - перейти в другую компанию. И принятие контроффера совершенно не вариант, ибо эфир завален околоHRными статьями, как воспринимать "предателя, осмелившегося посмотреть в сторону конкурента".

Ответить
2

Ага, собрался уходить - уходи. После того как возьмёшь контроффер тебе сразу же начнут искать замену как нелояльному сотруднику. Месяц-два, новый человек спокойно ввойдёт в курс дела и тебя заменят.

Ответить
0

Не всё так однозначно. На последнем месте работы мне дважды за год сделали котроффер, после замену не искали. 

Ответить
1

Офигеть, такие статьи бывают? Читала про то, как советуют припугнуть, что ваши соц сети читает наша СБ, чтобы лишний раз в сети не писали где работают, чтобы не схантили. Но вот про «предателей» не натыкалась, интересно теперь)

Ответить
4

Подпишитесь на профильные каналы в телеге.
Но могу вас успокоить, кроме самих HR-ов эти статьи никому не интересны. Ибо в РФ проблема переманивания сотрудников (проблема но не явление) довольно надуманная. Как правило представителям работодателя довольно таки похрен на уход сотрудников. Не всегда, но как правило.

Ответить
18

4. Договоритесь с партнерами о том, что не будете переманивать сотрудников друг у друга

Мы в совке что-ли? Написал в Федеральную антимонопольную службу чтобы проверили эту шарашку Siberian.pro на предмет картельного сговора.

Ответить

Противный алмаз

Alex
3

Попахивает знаменитой цитатой из Хоум Кредит Банка :)
Конечно, "это всего лишь частное мнение отдельного сотрудника" :)

Ответить
1

Совком кредит банка (а-ля Совок).

Ответить
–1

И что ответили? Посоветовали сначала разобраться в том, что такое картельный сговор?

Ответить
16

Как сохранить сотрудников? 

 Сотрудники должны работать в офисе

Гм… 

Ответить
7

Да, я тоже смеялась. Попытка привязать сотрудника за волосы к своему трудовому колышку, чтобы чувака не увели, хотя сам факт привязки за волосы может быть серьезной причиной для ухода.

Ответить
13

Сплошной менеджерский буллшит. Если сотрудник не хочет работать у вас в компании - никак его не удержать. 

Все эти советы - типа говорите с сотрудником, проводите опросы, вовлекайте и прочее это такая дичь, что я от нее шарахаюсь как от огня в любой компании. 

Ответить
12

На какой-то конфе чел со Сбера рассказывал, как они проводили там опросы про введение Аджайла, типа кто доволен, а кто нет, кому всё-равно. Недовольных потом убрали из конторы.)) Так что если и спрашивают что-то, то надо отвечать что ожидают услышать, а не то что вы думаете на самом деле.))

Ответить
3

Не совсем так.
Вот представьте, есть компания, которая разводит свиней. А вы - мусульманин. Вам не по пути. Не нужно мучать себя и других, скрывая, что вы мусульманин. Нужно просто разойтись - компания найдет другого сотрудника, а вы найдете другую компанию.
Сбер проводил этот опрос не для того, чтобы уволить кого-то, а для того, чтобы не тормозить свои проекты и не мучать тех, кому это не подходит.

Ответить
9

Тяжело поверить в благие помыслы Сбера, во имя счастья людей

Ответить

Противный алмаз

Vladimir
4

Представьте что вы мусульманин, работаете в нормальной компании года 3. 
И вдруг, компания спрашивает про свинину....

Ответить
1

Пусть так, да.
Разводили коров всегда, решили разводить свиней.
Зачем сотруднику скрывать, что он мусульманин? На решение компании начать разводить свиней это не повлияет, т.к. это решение было принято по коммерческим причинам (это прибыльно).
Лучший выход для обоих сторон - разойтись.

Ответить
4

Одно дело в открытую заявить о своих намерениях, а другое провести опрос(явно не говоря, что от ответа будет зависеть будет у вас работа или нет) и на его основании скосить сотрудников. Но это моя повернутость на честности, не думаю что на таких принципах можно построить бизнес таких масштабов

Ответить
5

В больших компаниях человеки-винтики. Когда очередная эйчарша в конце испытательного срока даёт опросник про удовлетворённость компанией - всегда пишу хорошие оценки, но местами не максимальные чтобы не палиться, как при настоящем списывании. Ну и на встречах с директорами 1 на 1 тоже говорю что всё хорошо, хотя в компании полный П... ))

Ответить
2

А не думали, что полный пиздец как раз из-за того, что все что всё круто, и руководитель, даже если и желает сделать лучше, не делает, т.к. обратная связь от всех позитивная?

Просто не понимаю, чего бояться, когда на рынке ИТ всё в пользу работника. Если меня уволят за честный ответ, который они не хотели услышать - я буду только рад, что не задержался у них)

Ответить
1

Руководитель желает сделать лучше для себя чтобы получить премию и конторы, избавившись от ненужных сотрудников. Он не хочет сделать лучше сотрудникам. Как-то не до этих мотаний между контор, когда у тебя семья и ипотека.
На рынке ИТ всё в пользу рабтника? Вы о чём вообще? Потом полгода ходить по собеседованиям. По 8 этапов собеседований в какое-нибудь Авито, Озон, Яндекс, Сбер, тестовые по 2-4 недели на которые потом никто не даёт обратной связи. Если удалёнка, то там вообще выбор у компаний огромный и все хотят себе сеньора по цене джуна найти. Конкуренция 100 человек на место. Ну да, можно устроится от отчаяния в какой-нибудь неадекватный ЕПАМ аутсорс за 40к в месяц за одно собеседование, но надо ли.

Ответить
1

Мне действительно жаль, что вам только такие встречались.
А про то, что сейчас рынок работника, я более чем серьёзно. По полгода можно ходить на собеседования только если у вас оочень узкая специализация и вы в регионе. Либо вы специалист невероятно высокого уровня, и ищете настолько же достойное место.

Буквально в конце того года проходил собесы, получал офферы от всяких Сберов (в несколько разных команд), МТСов и прочих. Нигде не было 8 этапов (максимум 2 технических и 1 с командой/менеджером, но чаще 1-2)
И ни разу не было тестового задания (таких я бы сразу скипнул) и не слышал, что бы в норм конторах их давали кому-то выше джуна.

Не понимаю, о какой конкуренции про 100 человек на место, если я (обычный разраб, даже без вышки), совмещая собеседования с прошлой работой, за 2.5 недели получил 5 офферов, причём собеседовался не во все подряд, от предложений довольно многих компаний я отказывался сразу.

И по ЗП не обижали, получил вполне рыночную по Москве (хотя фактически я на полной удалёнке, кроме первых 2х месяцев)

Ответить
1

Вы на месте - в Москве, там да, можно выпендриваться - тестовое не брать, отказываться от офферов, зарплату заламывать. А если это удалёнка из региона, то вот там 100 человек на место и буквально все хотят дать тестовое и по 8 этапов собеседований. То что Вы работаете удалённо находясь в Москве - не совсем удалёнка, вы сначала там в офисе устроились, разве нет? Т.е. многие на "настоящую" удалёнку даже не рассматривают если вы не из Москвы, хотя она там как бы и есть. Например тот же Озон и Сбер. (часовые пояса и т.п. не устраивают, надо в офис иногда приезжать).
ЗП на удалёнке не то же самое что в Москве - все хотят платить местную по региону или пристроить в местный офис или коворкинг - т.е. 140к в Москве и 40к сеньору на те же задачи на удалёнке - обычное дело.
Рынок далеко не работника, говорю про удалёнку, т.к. в прошлом году тоже собеседовался. Тоже МТС был, Мэйл, и прочее МЯСО. Ну реально на удалёнке дофига кандидатов из регионов готовых работать за еду и ты конкурируешь с 100 человек на место.
Тестовое конечно можно не брать, но тогда тебя и на работу не возьмут и тогда 4 этапа собеса до этого впустую. А возьмут того у кого времени много на это тестовое.

Ответить
1

Нет, абсолютно все собеседования проходил удалённо, говорил, что хочу работать удалённо и возможно меня вообще не будет в Москве. Многих устраивало, хоть и не всех (а на текущем месте, так вообще больше половины разрабов работает на удалёнке, многие вообще не из Москвы)

По факту был в офисе, потому что сам захотел, никто не заставлял и не просил (разве что за документами, раз в городе, проще лично подписать).
И всем всё равно, в Москве я, путешествую, или вернулся в родной город

140к сеньору совсем смешные цифры, даже в регионе) (я сам родом из не самого крупного городка)
Конкуренция есть, но я так скажу, ещё не видел, что если кандидат ДОСТОЙНЫЙ, и у него действительно хороший технический уровень, чтобы возникли проблемы с удалёнкой (говорю про время от начала ковида)
Возможно, с крупными компаниями действительно сложно работать на фулл удалёнке, но есть много маленьких и средних, предлагающих ЗП по рынку

Конечно, есть исключения в некоторых сферах, условно в IOT или геймдеве, на удалёнке очень сложно. Могу говорить только за сферу веб разработки

Ответить
1

140 - это гигантские цифры для региона. Тут сеньоры просто 40 получают, в веб разработке той же самой в веб студиях. Тоже 140 выходило на удалёнке в условном МТСе на сеньорской позиции, но это с премиями. Поначалу в резюме в ковидный прошлый год просто местную 40 писал - никто не брал, думали что джун или что, спрашивали что так мало, а тупо все найм свернули, работы не было, а кушать хотелось. Потом писал 160-180, но на собесе что-то СБ наезжали вопросами по зарплате. Подумал что не возьмут на такую гигантскую зп и сказал меньше. С больших зарплат очень быстро увольняют при малейших косяках. Лучше не привлекать внимания.))
Постоянно слышу про ДОСТОЙНЫХ и ХОРОШИХ кандидатов. Но это вообще дичь какая-то субъективная. Все знают джойны, CRUD, REST и SOLID. Всем в итоге отказывают по итогу из-за неправильных ответов на вопросы "почему вы ушли с предыдущего места работы" и "кем вы хотите видеть себя через 5 лет.". Меня как раз больше эйчарши пугают, чем техлиды. Цель на собесе какая-то у всех не найти коллегу, а завалить.
Вот вы Веб-разработчик. Знаете зачем и где используется список деоптимизированных причин в javascript движке v8? Не знаете? Ну тогда в джун!)) Мы готовы вам предложить аж 30 тысяч после испытательного в нашей дружной компании - лидере рынка. А на испытательном - 15к. После испытательного подымем до 30, но это не точно и в трудовой договор не впишем. ;-)

Ответить
1

Ну а теперь после ковида найти удалёнку не сложно, и ребята из региона могут вдохнуть полной грудью, с зп близкой к московской (ну офк будут платить чуть меньше, не 250к а например 220к). Я в своём комменте как раз сделал акцент на то, что говорю про ситуацию начиная со второй половины 2020го

Вы вроде сами ниже в комментах признавали, что сейчас берут официально на удалёнку. С этим проблем уж точно нет, и бОльшая часть специально не заваливает

Ответить
1

Плюс добавлю, я всё равно не понимаю этого нытья, по поводу ЗП. Ещё до ковида, я, имея довольно маленький опыт работы, умудрялся находить фриланс работёнку, по вполне нестандартному стеку - бэкенд на джаве, и андроид (но по андроиду мог делать только очень простые задачи)

И у меня получалось зарабатывать стабильно выше 30к, о которых вы говорите, вживую заказчиков ни разу не видел и работал только с русскоязычными.

По этому я не понимаю нытья опытных дядек, которых не устраивает ЗП в 40к, когда у меня, вполне обычного пиздюка, получалось зарабатывать больше. Нужно просто не идти по течению, обладать более менее скилом, и иметь не заниженную самооценку

P.S. речь только про IT, и про веб разработку)

Ответить
0

Да тоже фрилансил, на одеске-апворке. С Индусами было сложно тягаться и много было не заработать и долго надо рейтинг поднимать. А fl.ru вообще какой-то мутный.))
Ну хз, зп за 200 это какой-то нереальный космос для меня. Может для Москвичей-джавистов норм, но думаю чтобы получить эти деньги на удалёнке, то для этого надо вызубрить наизусть все книги Кнута, позадрачиваться годик спортивным программированием на литкоде, пройти 8 этапов собесов только в 1 компанию и сделать пару тестовых длинной в месяц каждое. ))

Ответить
0

А telderi.ru-стайл не вариант, чтобы не обсуждать с эйчаршами тему трехуровневой архитектуры сайтов и прочих сортировок пузырьком?

Ответить
0

А что сайты покупает кто-то или там они обязательно уже раскрученные должны быть? А то у меня десятки проектов со всякого фриланса которые можно чуть поменять, перекрасить и запустить.)

Ответить
0

Ну Роман же преподает свое учение на puzat.ru и разводит движ вокруг этой биржи, значит как-то покупает там проекты. 

Ответить
0

Вот поэтому вас и уволили.

Ответить
1

Я один всех пересидел и теперь я директор.))

Ответить
0

Соболезную вашим сотрудникам (если они у вас вообще есть, конечно - а то знаю одного ИП без сотрудников, который почему-то думает, что он "директор" и всем об этом рассказывает, но ему всего 20 лет, у него ветер в голове).

Ответить
0

😂😂😂

Ответить
3

Дак говорить надо, чтобы не случилась ситуация, что он перехотел работать.

Ответить
0

Не спорю с вами, но интересно мнение. В чем для вас ценность компании, в которой работаете/выбираете, если предположить, что зарабатывать можно больше на фрилансе? Стабильность? Что-то ещё важно?

Ответить
6

Стабильный денежный поток.))
И что-то не получалось зарабатывать больше на фрилансе.

Ответить
4

Вам бы понравилось, если прийдя на собеседование - сказали, у нас стабильная зп, вас не будут дергать корпоративными активностями, просто работайте, выполняйте свою работу, а мы будет во время индексировать оплату? И ещё вопрос: если были бы две одинаковые компании по зп и такому подходу, с одинаковыми условиями удаленки, то какой критерий смотрели бы следующим?

Ответить
5

Я бы посмотрел на предлагаемые бенефиты, отпуск, бонусы, корпоративные скидки и прочее. 

Ответить

Противный алмаз

Anastas…
4

я бы смотрел на рабочий график

Ответить
2

Оформление по ТК и белая зарплата.

Ответить

Противный алмаз

Alex
0

Это вообще-то базовые требования. Нулевой пункт,так сказать.

Ответить
2

Ты чё, это ого-го какой бонус в Зажопинсках.)

Ответить

Противный

Alex
0

Смотреть надо столицы) В Зажопинсках всегда успеется))

Ответить
2

Ну слава Ковиду - сейчас стали официально оформлять на удалёнку и даже в белую. А раньше было что удалёнка - это то же самое что и фриланс в чёрную без договора с кидаловом после исполнения задачи или предложением поработать ещё за бесплатно. Максимум предлагали ИП открыть, а когда дело до открытия доходило - исчезали.

Ответить

Противный

Alex
0

Да... были времена....И я их застал))

Ответить
2

Вторая ценность после зп - свобода распоряжаться собственным временем.

Ответить
14

"ребят с недостаточной корпоративной лояльностью" - что это за богомерзие? Как определяется ее достаточность? Согласием на переработки или тем, что разраб не просит повышения ЗП?

Ответить
3

Видимо толщиной цепи и размером будки )

Ответить
2

и почему-то эта лояльность должна быть всегда односторонняя. Чуть что тебя выкидывают в два счёта.

Ответить
11

Диву даюсь, на какие только меры не идут работодатели, чтобы их сотрудников не схантили. Одни насильно всех маринуют в офисе, и кто-то из этих людей уйдет, когда ему предложат удаленку, полную или частичную. Другие изолировали исполнителя от заказчика, хотя именно общение исполнителя и заказчика это одно из важнейших условий в современном мире для поставки ценности вовремя. Рабовладельческим строем пахнуло.

Ответить
10

Могу дать два самых главных совета:
1. стараться мониторить уровнь зарплат своих по профессиям своих ключевых специалистов и раз в год или чаще прибавлять, чтобы было чуть выше или вровень с рынком. 
2. Спрашивать чего хотят сотрудники и идти на встречу если можно. Одному нужно изменить рабочий график, другому другое название должности, третьему изучить, что он/она хочет, четвёртый хочет опцион или что-то вроде того. Все хотят немног разного и про это с людьми надо говорить.  

Ответить
1

Мне кажется у нас (в стране) при дефиците разрабов, очень боятся их избаловать. Ведь есть те, кто хотят на мидловые зарплаты без опыта и с фсомнительными знаниями за плечами. И вот боятся, что если под каждого подстраиваться, то с такими требованиями пойдут все. Как с детьми - лучше строго, со стоянием в углу в истериках, но чтоб не избалованный. Благо этот подход и там и там потихоньку уходит

Ответить
4

Вот вам задачка,  двухкомнатная квартира в спальном районе площадью 55 квадратов, где-то на самой окраине Питера, будет стоить 7-8 миллионов, машина лада веста, в топовой комплектации с вариатором где-то миллион с копейками. Сколько нужно платить специалисту, чтобы не избаловать его, но он мог позволить себе такое жилье в ипотеку и такую машину в кредит, и чтобы ему осталось денег на еду для семьи? 

Ответить
2

Зачем ему Лада Веста в Питере?

Ответить
1

Это же окраина Питера

Ответить

Противный алмаз

Vladimir
0

Зачем ему двушка в спальном районе? Кудрово\Мурьино вролне подойдет.

Ответить
1

Если он дистанционно работает, то и в Псковской области подойдет.

Ответить

Противный алмаз

Vladimir
0

И зарплату псковскую ему

Ответить
2

Зарплата от места жительства не должна зависеть.

Ответить
3

Что-то мне подсказывает, что на зарплатах экономят вовсе не потому, что не хотят избаловать. Да и наличие международного спроса все воспитательные меры сведёт на нет.

Ответить
9

В некоторых компаниях, людей говорящих о прибавке к зп считают шантажистами и как с террористами не ведут переговоров)) мол сейчас попросил больше потом это случиться опять, не понимаю эту позицию, но она имеет место быть. Гораздо легче индексировать зарплаты, поощрять тех кто приносит пользу компании, чем потом бегать и искать нового сотрудника, тратить время, деньги и нервы на его адаптацию. 

Ответить
2

В Тинькове так.)

Ответить

Противный алмаз

Alex
6

Работать в нашем банке большая честь!

Ответить
3

На самом деле меня собеседовал бывший лид от туда. Говорил что попытался поднять зп себе после пары лет работы - ему на дверь показали. Типа на переговоры с шантажистами не идём.)) Ну а фигли, денег много.

Ответить
8

Это много где так. Посему байки про дефицит кадров в отечественных конторах ничего кроме смеха не вызывают.

Ответить
2

Эти байки вполне себе реалии жизни в компаниях, которые платят ниже рынка ))

Ответить
0

К сожалению в байках рассказывают о таком дефиците не в отдельно взятой дноконторе, а в стране с более чем стомилионным населением. 

Ответить
0

Думаю и в рамках страны есть такое. Просто всякий крупняк с именем или хорошими зп вполне может позволить себе показать кому-то уровня лида на дверь. На его место 50 желающих придут.

Ответить
5

Если на место есть 50 желающих, я бы не взялся говорить о кадровом голоде )

Ответить
0

Так эти желающие не появляются из вакуума. После закрытия этой позиции открытая появится у тех, кто платит меньше либо у кого имя менее громкое. Условный "дефицит" 1 сотрудника так и остаётся, просто он будет двигаться по этой "пищевой цепочке", пока не спустится до уровня, на котором будут искать джуна после курсов.

Ответить
1

Ну где-нибудь в этой цепочке сеньор станет лидом, вот и всё. А где-то мидл станет сеньором, а джун мидлом. А студента возьмут на джуна. А лид уйдёт на пенсию.))

Ответить
0

И каждая из компаний в этой цепочке будет охотиться за хорошими (критерии хорошести у каждой свои) кадрами, т.к. в целом по сильно растущей отрасли ИТ задач больше чем имеющихся ресурсов. В этом и есть дефицит.

Ответить
2

Ну что-то так себе дефицит. В МЯСО по 8 этапов собеседований. Да и в обычные компании тоже, особенно если на удалёнке - выбор у компаний огромен в этом случае.

Ответить
1

По 8 этапов делают как раз там, где имеют возможность выбирать лучших из десятков и сотен поступивших резюме.
В тех компаниях, которые и платят ниже рынка и именем не блеснули и размерами своими не могут похвастаться, часто в один этап всё делается.

Ответить
0

А во всем МЯСО хорошо платят?

Ответить
2

Говорят у Яндекса мало. Они тупо именем вербуют ботанов.

Ответить
1

Я тоже подобное слышал. Про Мейл тоже не слышал, чтобы щедрые были. Только Сбер вроде как баблом заливают. Просто интересно в чем смысл терпеть 8 раундов для соискателей.

Ответить
2

Сбер заливает или заливал на этапе хантинга, потом система грейдом и очень медленный рост за.

В этом смысле работает классика - смена работы раз в 1,5-2 года даёт рост ощутимее, чем прибавки внутри по 10-15% в год. 

Ответить
1

Это они цену выкансии так набивают, мол если пройдешь девять кругов ада, то будешь больше ценить. А если попасть просто, то и отношение пришел-ушел. Ну и фильтр такой своеобразный.

Ответить
0

Как?)

Ответить
0

Сделать встречное предложение, если сотруднику где предложили больше это нормально. Не всегда руководителю известны рыночные зарплаты (вообще рыночная зарплата это функция от отдельных частных случаев зарплат в других местах+уникальные навыки/знания/особенности сотрудника) и ошибки в оплате труда могут быть. Главное, чтобы ошибки в оплате исправлялись.  

Ответить
3

Сделать встречное положение - это нормально. А вот принимать его зачастую не стоит.

Ответить
0

В некоторых дают тем кто выклянчивает

Ответить
8

Не стоит недооценивать силу корпоративной культуры. Если сотруднику комфортно находиться в кругу коллег, он с нетерпением ждет очередного пятничного корпоратива – это будет удерживать человека лучше всяких соцпакетов и премий

это при условии что соцпакеты и премии существуют, имеют нормальный размер, и рассчитываются адекватно, а не как не пойми что

Ответить
6

 нормальное явление, хоть и неприятное. Мы с ним боремся с помощью штрафных санкций: оклад специалиста

Нормальный клиент, который всегда прав, пошлет вас с таким договором в такое далекое пешее - месяц возвращаться будете.

Ответить
7

Сотрудники должны работать в офисе

АХАХАХАХАХА

А вообще статья целиком и полностью какой то манагерский кринж, ебучее рукалицо. Однако есть и положительный момент - благодаря ссылочкам понятно в какие конторы точно не стоит идти работать

Ответить
0

Статья вроде о том, как клиент не выполняет свои обязательства по договору. Вам бы понравилось такое? 

Ответить
1

Да нет, статья не об этом, советую перечитать внимательней

Ответить
7

Финансовая составляющая всегда была и будет главной причиной смены рабочего места. Коллектив, удобные условия, вовлечение, отношение, все уходит на второй план, когда предлагают существенное увеличение ЗП, каждый начинает думать в первую очередь о семье и своих потребностях, а вот только потом, начинает задумываться о текущем месте работы. 

Ответить
6

Когда мы согласуем сотрудничество в формате аутстаф, в договоре указываем, что и заказчика, и разработчика ждет штраф, если сотрудник перейдет в компанию заказчика

Что, блеать? Каким образом они в договоре с заказчиком указывают штрафы для разработчика?

Ответить
0

Мне вот тоже это интересно. Разраб наверное тоже ставит подпись в договоре о том, что ознакомлен со штрафными тарифами (facepalm).

Ответить
6

Крепостного права у нас нет, это не будет иметь силы. Там как раз в следующем ответе на вопрос это указано.

Ответить
0

Обычно поэтому сначала сотрудник переходит в макдональдс, а потом не проходит там испытательный срок... и уходит к заказчику.

Ответить
1

От подобного как раз договором вполне можно защититься, например вот так, как ниже. А вот от того, что он уйдёт в какую-то другую компанию структуры заказчика, уже никак.

"Заказчик признает: если в ходе оказания услуг по Договору или в течение 1 года после окончания оказания услуг, сотрудники Исполнителя вступят в трудовые, или гражданско-правовые (по оказанию аналогичных/сходного типа услуг) отношения с Заказчиком, то данный факт будет принят Сторонами как факт оказания Исполнителем услуг по подбору и подготовке персонала. Заказчик обязуется принять и оплатить данные услуги в денежном эквиваленте равном ..."

Ответить
1

А на вас в суд за такой пункт нарушение трудового договора нельзя подать? Получается вы запрещаете работнику работать где он хочет? Вы странные ребята:) очень странные считай что вы хотите людей в рабство продать. А если работник от вас уйдёт и станет самозанятым? Что мол можно и в такой ситуации запретить? Короче кампания в статье самая ужасная и безумная. Хотя если вы не платите 200-300к ну и за соответсвующие знания, но все же.

Ответить