Компании, которые нуждаются в опытных, квалифицированных специалистах, могут выбрать несколько путей:
найти профессионалов на рынке среди тех, кто ищет работу;
- взять в штат новичка и вырастить его до нужного уровня.
Есть еще и третий вариант – схантить специалиста у конкурентов или даже партнеров. Мы в Evapps сталкивались с такой ситуацией не раз: долго ищем, находим, обучаем сотрудника, потом приходит клиент, начинает работать со специалистом по модели аутстаф, а спустя время выдвигает ему оффер с большей зарплатой...
В этой статье мы не будем рассуждать об этичности такого подхода к найму. Расскажем о способах, которые используют лидеры рынка IT-аутстаффинга, чтобы не терять лучших разработчиков, которых пытаются переманить конкуренты или клиенты.
В чем проблема
Сильные разработчики – основная ценность IT-компании и найти квалифицированных специалистов сложно. Спрос на разработчиков и до пандемии был высоким, а в 2021 году – с переводом многих бизнес-процессов в онлайн – рекрутеры столкнулись с дефицитом IT-кадров.
По мнению экспертов, предложение вряд ли догонит спрос в ближайшие 5–10 лет. Встает вопрос, где искать профессионалов, если их не хватает.
Нередко под удар попадают аутстаффинговые компании. Заказчики могут некоторое время поработать с конкретным специалистом, оценить результаты взаимодействия и пригласить сотрудника к себе.
Как предотвратить переманивание специалистов
Самое главное, что стоит понимать – переманить можно даже самых лояльных сотрудников. Гарантий, что конкретный специалист будет до пенсии работать на текущем месте, никто дать не может. Но есть несколько способов, которые позволяют предотвратить уход сотрудников. Нужно понять основные причины, почему люди увольняются, и предпринять контрмеры.
1. Предлагайте зарплату не ниже средней по рынку
По данным опроса «Работа.ру» и «СберЗдоровье», 48% россиян называют отказ работодателя повысить зарплату основной причиной увольнения. Соответственно, если компания хочет удерживать специалистов, придется следить, чтобы уровень зарплаты соответствовал рынку.
Альфред Столяров, технический директор Evapps:
«У всех меняются жизненные обстоятельства, кто-то ссорится внутри коллектива и не хочет работать, кому-то становится интересен другой уникальный проект. Все, что мы можем сделать для удержания сотрудников – следить, чтобы наши зарплаты были в рынке, мониторить те цены, которые предлагают конкуренты, и предлагать чуть выше, чем они. Это не является “серебряной пулей”, но закрывает 80% проблем».
2. Создавайте условия для открытости и доверия
Мысли о смене работы не возникают в одночасье. Обычно им предшествуют какие-то проблемы, о которых работодатель может даже не догадываться. Важно создать условия, в которых сотрудник имеет возможность задать любые вопросы, поделиться сомнениями и получить поддержку.
Сергей Рогин, CEO Framework Team:
«Сотрудники должны работать в офисе. Для нас это обязательное условие. Благодаря этому можно выстроить тесные отношения с каждым разработчиком и заметить проблему на этапе зарождения. Работая рядом, волей-неволей заметишь, у кого в компании возникли проблемы, а кто думает над оффером со стороны. Обычно ребята открыты к диалогу и делятся переживаниями на обеде или в курилке.
Ситуации, когда клиент переманивает кого-то из сотрудников, случаются с периодичностью 1–2 раза в год. И каждую из них мы знаем. Разработчики сами делятся тем, что происходит на проекте и после него. Мы пытаемся разобраться и прийти к новым договоренностям, которые бы устраивали обе стороны».
Альфред Столяров, технический директор Evapps:
«У нас обязательно общение с каждым сотрудником раз в месяц, во время которого можно поделиться пожеланиями по работе, зарплате, росту, обучению и т. д. Бывает, во время разговоров ребята говорят, что им сделали предложение в другой компании. Я не могу сказать: «Не ходи!», – чтобы удержать. Моя задача – рассказать, какие есть подводные камни, что я знаю о данной компании и “пожать мужественную руку”... Регулярно ребята после таких разговоров остаются».
3. Меняйте задачи, подбирайте проекты, которые дадут сотруднику возможность реализовать потенциал и расти
Исследования показывают, что переходить к конкурентам специалисты могут не только из-за зарплаты и отношений в коллективе. Многих на переход толкает усталость, жажда перемен или неинтересные задачи на текущем месте работы.
Чтобы разработчики хотели остаться у вас, подбирайте задачи, отвечающие темпераменту и интересам специалистов, помогайте им развиваться и расти.
Дмитрий Коновалов, операционный директор IT-продакшна Extyl:
«Важно понимать, что финансовая мотивация – не единственное, что заставляет людей работать. Сложно увести сотрудника из компании, где его потребности учитывают и дают возможность реализовать свой потенциал. Кому-то важно работать удаленно и с гибким графиком, а кто-то хочет быстро развиваться, строить рабочий процесс, рулить им.
Работа в аутстаф-агентстве дает сотрудникам больше свободы и возможностей получить широкий опыт в различных проектах. Надоело работать в финтех-секторе – попросил перевести на проекты с корпоративными порталами, и наоборот».
Влад Кармаков, СЕО компании Siberian.pro:
«Для нас важно, чтобы человек был на своем месте, делал то, что ему нравится, раскрывал личный потенциал. Мы стараемся давать те задачи, от которых у человека горят глаза, и снимать те задачи, которыми он не хочет заниматься. Благодаря этому, сотрудники чувствуют себя счастливыми, ощущают, что о них заботятся. Часто такое отношение вызывает у людей желание оставаться в компании годами».
Степан Лежнин, HR-менеджер компании «Лайв Тайпинг»:
«Хороший рекрутер предлагает специалисту возможности: возможность развития карьеры, возможность попробовать что-то новое или развиваться в том, что специалист уже умеет. Чтобы не переманили сотрудника, нужно предлагать эти возможности первым. Для этого мы в «Лайв Тайпинге» занимаемся индикацией потребностей членов команды:
Исследуем вовлеченность. Чем выше вовлеченность, тем ниже текучесть. Мы даем человеку отрефлексировать, какие драйверы мотивируют его работать с нами, и заботимся о том, чтобы эту мотивацию усилить.
Проводим встречи 1:1. Важно дать специалисту возможность сказать, чего ему не хватает: денег, развития, интересных задач, профессиональных вызовов, комфортных условий работы. Интервью один-на-один дает возможность нынешнему работодателю об этих потребностях узнать и закрыть их.
Проводим Performance Review. По его итогам сотрудник узнает о зонах развития: хороший тимлид или HR-менеджер предложит способы прокачивать их внутри компании. Если сотрудник узнает о своих зонах развития от хедхантера по итогам интервью в другую компанию – высока вероятность, что он именно туда и пойдет их развивать».
4. Договоритесь с партнерами о том, что не будете переманивать сотрудников друг у друга
Для эффективного сотрудничества партнерам важно друг другу доверять. Но о каком доверии может идти речь, если аутстаффинговая компания ожидает, что ее сотрудников могут схантить?
Можно заранее договориться с клиентами и партнерами о том, что вы не будете хантить сотрудников друг у друга, и даже прописать “штрафные санкции”, если такая ситуация все же случится.
Влад Кармаков, СЕО компании Siberian.pro:
«Первое, что защищает от хантинга – это договор. Когда мы согласуем сотрудничество в формате аутстаф, в договоре указываем, что и заказчика, и разработчика ждет штраф, если сотрудник перейдет в компанию заказчика».
Александра Радина, ведущий менеджер по персоналу Evapps:
«Так как заказчики у нас постоянные, то и отношения между нами выстраиваются дружественные. Если возникает желание кого-то из сотрудников забрать, это может обсуждаться и на уровне топов.
Ограничивать в документах переход сотрудника к клиенту мы можем только с клиентами (с сотрудниками такое запрещено). У нас есть пункт о непереманивании, но мы также стараемся выстраивать доверительные отношения. Хотя бывает, что и имея договор, человека переманивают и оформляют в смежную компанию».
Кирилл Кириллов, CEO AIR Production:
«Хантинг специалистов – нормальное явление, хоть и неприятное. Мы с ним боремся с помощью штрафных санкций: оклад специалиста за 6 месяцев, если в процессе работы с нами или через полгода после наш сотрудник перейдет к клиенту. Это особенно важно, если работа с клиентом будет идти несколько лет.
Эти санкции мы ввели после конкретного случая. Наш дизайнер работал в офисе клиента, там менеджеры клиента попытались переманить его к себе. Благодаря хорошим отношениям с руководством нам удалось решить конфликт мирно, и сотрудник остался с нами. Но мораль вынесли – пункт о штрафных санкциях за хантинг мы внесли в рамочный договор именно после этого случая».
Андрей Лядков, директор StaffHub:
«У нас в договорах есть антихантинг штрафы, но крупные клиенты, банки и интеграторы не пропускают такие условия. Поэтому с партнерами ведем работу по укреплению корпоративной связи, а также рекомендуем не отдавать в аутстаф ребят с недостаточной корпоративной лояльностью».
5. Вовлекайте сотрудников в жизнь компании
Комфортные условия для работы – это не только физическое рабочее место, которое получает специалист в офисе. Есть еще нематериальные факторы, которые зачастую трудно измерить, но которые влияют на лояльность и комфорт сотрудников: чувство сопричастности общему делу, ощущение безопасности, уважение, вовлеченность в общий процесс.
Когда специалист понимает и разделяет ценности организации, чувствует свою значимость, ценит свое окружение, вероятность того, что он встанет и уйдет к конкурентам, резко снижается.
Дмитрий Коновалов, операционный директор IT-продакшна Extyl:
«Когда сотруднику некомфортно работать в команде, он все равно уйдет. Мы уделяем большое внимание созданию комфортных условий труда и внутренним процессам управления.
Не стоит недооценивать силу корпоративной культуры. Если сотруднику комфортно находиться в кругу коллег, он с нетерпением ждет очередного пятничного корпоратива – это будет удерживать человека лучше всяких соцпакетов и премий».
Влад Кармаков, СЕО компании Siberian.pro:
«Важна внутренняя работа по мотивации и удержанию сотрудников. Компании важно иметь преимущества перед «гигантами». В нашем случае это то, что Siberian – бирюзовая компания с горизонтальным управлением. У нас каждый разработчик чувствует себя не «винтиком системы», а значимым и важным человеком, с чьими решениями и мнением считаются. Он может влиять на всю систему, рабочие процессы, пробовать себя в разных ролях.
Мы предоставляем сотрудникам максимальную свободу под их ответственность. Они могут работать, где они хотят, как хотят, когда хотят. Главное, чтобы человек взял на себя ответственность за достижение результатов, причем способ достижения мы оставляем также на его усмотрение. Это гибкость, которой часто недостает компаниям-гигантам».
6. Не выкладывайте лишнюю информацию о сотрудниках
В IT-сфере типичная история, когда разработчик трудоустроен, не обновляет резюме годами, но регулярно получает предложения от рекрутеров. Чтобы снизить вероятность хантинга специалистов, не стоит лишний раз афишировать данные о своих сотрудниках: рассказывать, кто над каким проектами работает и публиковать в открытом доступе почту и соцсети специалистов.
Кирилл Кириллов, CEO AIR Production:
«До недавнего времени мы подключали исполнителей к коллам с клиентами. Больше так не делаем. Как-то раз заказчик решил напрямую обратиться к нашему дизайнеру, хотя уже подписал договор с нами. Неприятная ситуация. Ультиматумов в таких случаях мы не ставим, но и не закрываем глаза на попытки хантинга. Просто озвучиваем ситуацию и разбираемся.
Исполнителей также никогда не добавляем в чаты с заказчиком, за это у нас даже предусмотрен штраф для менеджера проекта.
Что касается информации о команде, которая попадает в инфополе, то здесь у нас нет каких-то конкретных правил. В корпоративных социальных сетях мы довольно редко рассказываем именно о членах команды, больше о проектах или общей экспертизе. У нас так сложилось с самого начала, и это лучше соотносится с маркетинговыми целями компании. А личные страницы сотрудников мы не трогаем никак и никогда».
Влад Кармаков, СЕО компании Siberian.pro:
«Мы не публикуем имена и контакты важных сотрудников, либо используем в публикациях имена без фамилий. И, конечно, не используем фотографии».
Сергей Рогин, CEO Framework Team:
«Любой бизнес однажды сталкивается с хантингом со стороны гигантов по рынку. Вот методы, которые сработали у нас и могут также быть применены к компаниям небольшого размера, примерно до 50 человек:
стараться не задерживать разработчиков на одном и том же проекте с одним и тем же клиентом годами. Не хотите портить отношения с клиентом – предоставляйте качественную замену;
просто не начинать работать с клиентами, которые уже схантили сотрудников у коллег. Наш рынок маленький, подобные истории быстро разлетаются в кулуарах конференций и социальных сетях;
дозировать выдачу CV разработчиков, не показывать сразу все;
выстраивать дружеские отношения с владельцами или топ-менеджерами компании. Процент конфликтных ситуаций значительно снижается, если люди относятся друг к другу с уважением».
Когда человека стоит отпустить
Бывают случаи, когда специалиста, каким бы ценным он ни был, стоит отпустить. В первую очередь, не стоит удерживать сотрудника, с которым существуют несовпадения по ценностям, не соответствуют взгляды на развитие. Он все равно рано или поздно уйдет.
Не стоит держаться и за специалиста, который потерял интерес к своей сфере деятельности и мечтает попробовать себя в другом. Если человек не хочет развиваться дальше как разработчик, отпустите его и пожелайте удачи. Если у него не сложится в новой сфере или окажется, что желание попробовать что-то новое было связано с усталостью, вы сможете продолжить сотрудничество, но уже с учетом нового опыта.
Также стоит расстаться со специалистом, который регулярно «шантажирует» руководство – пытается добиться повышения зарплаты, сообщая, что уходит к конкурентам.
Что в итоге
Специалисты, которые готовы перейти к партнерам или конкурентам, могут руководствоваться разными причинами. Чтобы снизить риск «потери бойца», важно эти причины обнаружить.
Регулярно мониторьте уровень зарплат специалистов в вашей сфере. Если ваша компания платит сотрудникам меньше, чем в среднем по рынку, их даже не придется переманивать – они уйдут сами.
Выстраивайте сильный HR-бренд, работайте над корпоративной культурой, честно рассказывайте сотрудникам, что происходит в компании, не замалчивайте проблемы. Создавайте условия, когда люди просто не захотят уходить.
В некоторых случаях встречное предложение может не сработать или сработать наполовину – специалист останется в компании, но продолжит думать об увольнении. Когда в следующий раз конкуренты предложат ему большую зарплату или лучшую должность, он уйдет. К этому нужно готовиться и формировать «кадровый резерв» – искать или выращивать внутри компании специалистов, которые смогут заменить ушедшего сотрудника.
Как вы думаете, возможно ли защититься от хантинга? И что вы делаете, чтобы ваших сотрудников не уводили?
Очевидно, достаточно для начала не быть мудаками, держать зарплату не ниже рыночной, периодически ее индексируя.
А то у нас любят платить ниже рынка, а когда специалист уходит, то искать на его место нового приходится уже совсем на другую зарплату.
В итоге вместо того, чтобы платить нормально уже работающим спецам - тратят время и деньги на подбор, адаптацию и обучение новых специалистов.
Мне кажется так всё-равно дешевле. Ну уйдёт 1-2 человека, остальные 5 сидят на жопе ровно за копейки.
Часто ищут даже на более меньшую зп нового специалиста, в результате страдает качество
Вот уж точно. Тока эти мудаки хотят больше заработать нихуя не делая) и соответственно не хотят выделять деньги нормальным спецам.
Ой, опять эти эйчары про своих коней в вакуме из идеального мира. Даже политику компании приплели.
Зарплата! — это главный, а может и единственный источник мотивации.
Кооперативы и тимбилдинги можете оставить себе. Лучше деньгами отдайте :)
У меня до сих пор печет от ситуации пятилетний давности: пригласили в наш молодой коллектив киркорова на новый год попеть и каких-то клоунов из камеди клаба! Ну мы конечно похлопали как вежливые люди. Но осадоче-то остался. Для 99 процентов — было бы лучше бабками забрать, чем киркорова слушать. Это демотивация, а не мотивация. Я уже молчу про то, что не лучшее расходование бюджетных денешек.
Корпоративы и тимбилдинги — конечно, буллшит, но чувство причастности к крутым проектам тоже не стоит списывать со счетов — для многих это важно.
В конце концов, есть ещё и такая штука как «пр прочих равных» — какую компанию выберете, если все предлагают «среднюю по рынку ЗП»?
про Киркорова сильно))
Интерес к проектам лично для меня - фактор важнее зарплаты.
Если тебе дают делать то, от чего не получаешь удовольствия (либо, того хуже, доставляет разочарования) - никакая з/п этого не компенсирует.
Но я админ, а не кодер, у кодеров на окладах (а не на своих собственных разработках) очень редко бывает возможность "работать в удовольствие". Потому что если такую возможность дают - бизнесу приходится оплачивать твои прихоти, фичи и " архитектурные особенности". Что, в свою очередь, бывает только когда цена, срок реализации и рыночная конкурентоспособность не имеют финансового значения. На фоне самого факта реализации (госсектра, научный сектор, r'n'd и личные пет-проджекты ЧСВ ради).
Договорённости о "не переманивании" по моему должны быть запрещены как картельные сделки. Это искусственно ограничивает специалиста в выборе места работы.
В нашем Мухосранске почти все ИТ-конторки - веб-студии так договорились не хантить друг друга. И даже если человек сам сваливает и хочет уйти из компании А в компанию Б, то компания Б спрашивает компанию А, а можно ли его брать. А там один г@нд0н назло говорит что нельзя.
Если есть желание со стороны компании и со стороны человека, то ни один договор этих людей не остановит
"48% россиян называют отказ работодателя повысить зарплату основной причиной увольнения" - еще 32% стеснительные, замкнутые, не разбирающиеся в вопросах кадровой шелухи увлеченные люди, которые не могут говорить про повышение.
Это я к тому, что причина гораздо весомее, явно не 48%.
Почему именно 32 и именно стеснительные? Мнение конечно субъективное, но в моем кругу существует совершенно железно устоявшееся мнение, что лучший и зачастую единственный способ поднять себе зп - перейти в другую компанию. И принятие контроффера совершенно не вариант, ибо эфир завален околоHRными статьями, как воспринимать "предателя, осмелившегося посмотреть в сторону конкурента".
Сотрудники должны работать в офисе
Гм…
Да, я тоже смеялась. Попытка привязать сотрудника за волосы к своему трудовому колышку, чтобы чувака не увели, хотя сам факт привязки за волосы может быть серьезной причиной для ухода.
Мы в совке что-ли? Написал в Федеральную антимонопольную службу чтобы проверили эту шарашку Siberian.pro на предмет картельного сговора.
Попахивает знаменитой цитатой из Хоум Кредит Банка :)
Конечно, "это всего лишь частное мнение отдельного сотрудника" :)
И что ответили? Посоветовали сначала разобраться в том, что такое картельный сговор?
Сплошной менеджерский буллшит. Если сотрудник не хочет работать у вас в компании - никак его не удержать.
Все эти советы - типа говорите с сотрудником, проводите опросы, вовлекайте и прочее это такая дичь, что я от нее шарахаюсь как от огня в любой компании.
На какой-то конфе чел со Сбера рассказывал, как они проводили там опросы про введение Аджайла, типа кто доволен, а кто нет, кому всё-равно. Недовольных потом убрали из конторы.)) Так что если и спрашивают что-то, то надо отвечать что ожидают услышать, а не то что вы думаете на самом деле.))
Дак говорить надо, чтобы не случилась ситуация, что он перехотел работать.
Не спорю с вами, но интересно мнение. В чем для вас ценность компании, в которой работаете/выбираете, если предположить, что зарабатывать можно больше на фрилансе? Стабильность? Что-то ещё важно?
"ребят с недостаточной корпоративной лояльностью" - что это за богомерзие? Как определяется ее достаточность? Согласием на переработки или тем, что разраб не просит повышения ЗП?
Видимо толщиной цепи и размером будки )
и почему-то эта лояльность должна быть всегда односторонняя. Чуть что тебя выкидывают в два счёта.
Диву даюсь, на какие только меры не идут работодатели, чтобы их сотрудников не схантили. Одни насильно всех маринуют в офисе, и кто-то из этих людей уйдет, когда ему предложат удаленку, полную или частичную. Другие изолировали исполнителя от заказчика, хотя именно общение исполнителя и заказчика это одно из важнейших условий в современном мире для поставки ценности вовремя. Рабовладельческим строем пахнуло.
В некоторых компаниях, людей говорящих о прибавке к зп считают шантажистами и как с террористами не ведут переговоров)) мол сейчас попросил больше потом это случиться опять, не понимаю эту позицию, но она имеет место быть. Гораздо легче индексировать зарплаты, поощрять тех кто приносит пользу компании, чем потом бегать и искать нового сотрудника, тратить время, деньги и нервы на его адаптацию.
В Тинькове так.)
Сделать встречное предложение, если сотруднику где предложили больше это нормально. Не всегда руководителю известны рыночные зарплаты (вообще рыночная зарплата это функция от отдельных частных случаев зарплат в других местах+уникальные навыки/знания/особенности сотрудника) и ошибки в оплате труда могут быть. Главное, чтобы ошибки в оплате исправлялись.
В некоторых дают тем кто выклянчивает
Могу дать два самых главных совета:
1. стараться мониторить уровнь зарплат своих по профессиям своих ключевых специалистов и раз в год или чаще прибавлять, чтобы было чуть выше или вровень с рынком.
2. Спрашивать чего хотят сотрудники и идти на встречу если можно. Одному нужно изменить рабочий график, другому другое название должности, третьему изучить, что он/она хочет, четвёртый хочет опцион или что-то вроде того. Все хотят немног разного и про это с людьми надо говорить.
Мне кажется у нас (в стране) при дефиците разрабов, очень боятся их избаловать. Ведь есть те, кто хотят на мидловые зарплаты без опыта и с фсомнительными знаниями за плечами. И вот боятся, что если под каждого подстраиваться, то с такими требованиями пойдут все. Как с детьми - лучше строго, со стоянием в углу в истериках, но чтоб не избалованный. Благо этот подход и там и там потихоньку уходит
АХАХАХАХАХА
А вообще статья целиком и полностью какой то манагерский кринж, ебучее рукалицо. Однако есть и положительный момент - благодаря ссылочкам понятно в какие конторы точно не стоит идти работать
Статья вроде о том, как клиент не выполняет свои обязательства по договору. Вам бы понравилось такое?
Нормальный клиент, который всегда прав, пошлет вас с таким договором в такое далекое пешее - месяц возвращаться будете.
Финансовая составляющая всегда была и будет главной причиной смены рабочего места. Коллектив, удобные условия, вовлечение, отношение, все уходит на второй план, когда предлагают существенное увеличение ЗП, каждый начинает думать в первую очередь о семье и своих потребностях, а вот только потом, начинает задумываться о текущем месте работы.
Не стоит недооценивать силу корпоративной культуры. Если сотруднику комфортно находиться в кругу коллег, он с нетерпением ждет очередного пятничного корпоратива – это будет удерживать человека лучше всяких соцпакетов и премий
это при условии что соцпакеты и премии существуют, имеют нормальный размер, и рассчитываются адекватно, а не как не пойми что
Очень важно компании иметь свою корпоративную культуру (речь о компаниях 20+ человек) или хотя бы кодекс корпоративной этики, с которым еще в процессе приема на работу знакомится соискатель. В рамках его важно замотивировать коллектив, и уже далее предлагать участие в тех или иных проектах и мероприятиях. занимаюсь корп.культурой и командообразованием давно, готова поделиться.
Да успокойтесь уже со своими тимбилдингами - они нафиг никому не всрались, кроме директоров и SMM-щиков чтобы фоточки в корпоративном инстаграмме повыкладывать.
Комментарий недоступен
Что, блеать? Каким образом они в договоре с заказчиком указывают штрафы для разработчика?
Мне вот тоже это интересно. Разраб наверное тоже ставит подпись в договоре о том, что ознакомлен со штрафными тарифами (facepalm).
Обычно поэтому сначала сотрудник переходит в макдональдс, а потом не проходит там испытательный срок... и уходит к заказчику.
"Первое, что защищает от хантинга – это договор. Когда мы согласуем сотрудничество в формате аутстаф, в договоре указываем, что и заказчика, и разработчика ждет штраф, если сотрудник перейдет в компанию заказчика" - это легально в правовом поле РФ?
Это нарушает ТК и ГК.
Работаю ради денег, да вот такое я меркантильное существо. Тимбилдинг свой бесполезный и показушный оставляйте при себе. Захотелось нам отдохнуть поехали всем отделом на рыбалку с шашлычком и ночевкой в палатках за свой счет. Отдохнули отлично без всяких сопливых специалистов от HR, планируем повторить. Так что платите нормальные деньги сотрудникам, а не дармоедам из HR и всё будет хорошо в вашей компании.
Честно, я читаю все комментарии и мне прям обидно становится за HRов. Часто это очень классные ребята, которые хотят сделать людям как лучше, беспокоятся за каждого нанятого специалиста, чтобы ему было хорошо. Их для этого нанимают, им ставят такие задачи. Они учились на эту профессию и ее преподавали в наших институтах. Другой вопрос, что это очень часто не стакается с реальностью и с реальными потребностями работников и управленцев и частенько там между разрыв. Ну и давайте не забывать, что часть профессий вообще не приживается на российском рынке из за того, что экономика лишь отдаленно напоминает рыночную. И так и бывает, что человек учится, его нанимают, говорят делай это, он это делает, старается, а тому, для кого он это делает - это совершенно не нужно и тот начинает раздражаться и писать про «дармоедов» и «сопливых специалистов», а проблема частенько чуть выше. Или гораздо выше…
Комментарий недоступен
Ну обычно предлагали поднять ЗП до уровня предложения оффера, было когда соглашались на то, что я возглавлю проект, предлагали должность ведущего, начальника отдела... По разному... Я вообще никогда не любил больше 2 лет торчать в одной компании, всегда отношусь к переменам позитивно, по этому никогда с моей стороны не было блефа и шантажа к руководству, просто ставил перед фактом, что вот есть оффер, хочу его принять... Если делали контроффер - всегда был готов рассмотреть, если нет - ещё лучше, значит не придется отказываться от новой работы, новых проектов, нового опыта. Если руководство намекало, что надо бы закрыть профиль в HH, то смело и с возмущением слал нах, аргументируя это тем, что в рабство не нанимался и абет вечной верности не давал.
На предпоследнем месте работы два или три раза повышали зарплату, как только на горизонте появлялся интересный офер. Расстался с этой компанией потому что не пускали на удаленку насовсем, а через несколько месяцев случился коронавирус и все ушли на полгодика на удаленку.
Комментарий недоступен
классно, что люди пишут статьи, которые объясняют такие процессы. спасибо за рекомендации! надеюсь, и компании, и сотрудники их услышат — сразу всем станет легче работать друг с другом
Годный материал, спасибо
Каждый раз когда идёт срыв по срокам, и этот срыв наводит тень на чей-то очень важный кпи, набегают вот такие "лидеры" и начинают заливать про ценности, размахивать руками и рассказывать про кнут и пряник. Когда сам приходишь, и говоришь про оклад по рынку - больше работай, качай свои компетенции.
В статье верно написано, что 80% проблем из за того, что некоторые следят только за своими кладами, на оклады подчинённых им похуй.
Комментарий удален модератором
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Комментарий недоступен
Интересно, что за IT такое, что:
а) со спецами не уходит часть информационного багажа (реализованные идеи, принятые решения и понимание процессов, которые никогда не поддаются 100% документированию);
б) никого не интересует долгосрочная оптимизация процессов (которой необходимы свежие взгляды со стороны, т.е. какая-никакая ротация кадров), зато всех интересует ~~magic unicorn~~ корпоративная культура.
Или эти срезы в принципе взяты с компаний, которые собственной деятельностью не занимаются, только сотрудников "перепродают", навариваясь на разнице реальной оплаты труда и той суммы, которая остаётся сотруднику? Ведь никогда такого не было, что (закономерное) устранение из схемы расчётов посредника между покупателем и исполнителем снижало общую стоимость услуги, да?..
Был смешной случай, когда менеджер выславший оффер моему сотруднику сам уволился из компании-конкурента через месяц. И все его обязательства были этим исчерпаны.
На самом деле эти истории с переманиваниями лишь отвлекают и мешают работать всем.
Человек со стороны заказчика, который предлагает работу вашему сотруднику - ну как минимум некомпетентен, как максимум это лжец и не очень умный человек: он подрывает свой собственный проект, поскольку переход ответственного сотрудника к клиенту это форс-мажор и можно совершенно спокойно не отвечать по обязательствам контракта.
Дальше, такой переход это риск для обоих, для принимающей стороны - тк минуется техническое собеседование - а это важно, какое бы впечатление не сложилось за время работы. Для самого сотрудника: смотрите серию Доктора Хауса, где он переманил докторшу из ЦРУ а она просто не вписалась в коллектив.
Вообщем жизнь - не кино, берите пример с Олега Тинькова, который принципиально не нанимает звезд и все кадры растит сам.