{"id":13474,"url":"\/distributions\/13474\/click?bit=1&hash=89dcb97d365dcd062aa67a23ebd7d587ac1ef67c2c12b41ed4fdb46a523d850d","title":"\u0420\u0411\u041a \u0437\u0430\u0434\u0443\u0434\u043e\u0441\u0438\u043b\u0438. \u0427\u0442\u043e \u0434\u0435\u043b\u0430\u0442\u044c, \u0447\u0442\u043e\u0431\u044b \u043d\u0435 \u0437\u0430\u0434\u0443\u0434\u043e\u0441\u0438\u043b\u0438 \u0432\u0430\u0441","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Evolut Team

Кадровый голод – новая реальность российского бизнеса. Что делать?

Одной из главных задач для российского бизнеса в ближайшие годы станет конкуренция за кадры. Проходят времена, когда креативная молодежь на рядовых должностях была безусловным и гарантированным благом. Теперь за умы и таланты придется побороться – и не только с прямыми конкурентами, но и с новыми городскими профессиями из сферы услуг. Ну а наиболее амбициозные зумеры и вовсе не готовы идти в штат…

Как убедить выбрать именно вашу компанию? И какие инструменты позволят сформировать интерес и мотивацию начать сотрудничество?

Начать придется с осознания простого факта: коммуникация в духе «я начальник – ты дурак» уже не работает. Родители многих молодых людей, выходящих сегодня на рынок, сумели накопить первоначальный капитал, который служит «подушкой безопасности» для их отпрысков. Иными словами, чаще всего им есть где и на что жить. Это имеет очень конкретные последствия.

Из парадигмы работы, то есть подневольного труда, они переходят в парадигму труда свободного – то есть добровольно выбранной деятельности, направленной на раскрытие и капитализацию таланта, формирование набора компетенций, необходимых для того, чтобы качественно влиять на мир и свое место в нем.

Если говорить еще конкретнее – речь идет о партнерских отношениях. Ведь партнерство, в первую очередь, – это возможность вести диалог на равных.

Специалист готов делиться своим временем, обучаться, постигая премудрости конкретной компании, чтоб помочь ей укрепить рыночные позиции. Бизнес же, со своей стороны, делится частью прибыли и инвестирует в образование, развитие и вертикальный рост своего сотрудника.

Казалось бы, win-win? Однако очень часто владельцы и топы российских компаний – люди старой формации, выросшие в совсем других обстоятельствах. Они по-прежнему считают, что оказывают большую услугу каждому, кого принимают на работу. И к новому вызову, когда конкуренция идет не за место, а за человека, они совсем не готовы.

Кадровый голод ощущается уже сейчас на всех уровнях – от линейного персонала компаний до рабочих профессий. Более того, появление новых ниш, таких как, скажем, курьерская доставка или работа в такси, навязало серьезную конкуренцию модели «офисного планктона». Заработная плата курьера Delivery Club или Яндекс.Еде может в Москве легко доходить до 150 тыс. рублей в месяц чистыми, при этом, в отличие от белых воротничков, курьер фактически работает сам на себя – у него нет начальства, он может получать чаевые.

В отличие от позиции официанта или бармена, которая часто служила трамплином во взрослую жизнь, такого рода форма труда – уже полноценная альтернатива для взрослых, активных и физически здоровых людей. Ведь если у тебя нет самодура-начальника, а большую часть времени ты можешь проводить наедине с собой – скажем, слушая подкасты или музыку, да к тому же совмещая это с фитнесом в виде прогулок/на велосипеде – чем это не альтернатива?

В итоге появление новых урбан-профессий стало «черным лебедем» для российского бизнеса. А ведь это лишь один из факторов – в реальности их гораздо больше. К примеру, весь спектр диджитал-ниш – в диапазоне от программирования до SMM и блогерства. Не умеешь кодить? Можешь снимать веселые тик-токи и зарабатывать на них! Достаточно талантлив в сфере девелопмента, разработки продуктов? Для тебя открыты двери многих российских и мировых компаний. Предложение не ограничено географическими границами.

В итоге за лучшие умы развернулась нешуточная борьба. Существует множество узкопрофильных кадровых агентств – хэдхантеров, заточенных на поиск и последующий рекрутинг IT-специалистов. Остальные ниши идут по тому же пути: толковых управленцев, дизайнеров, сценаристов и представителей многих других креативных профессий целенаправленно «хантят» уже сегодня. Завтра этот тренд придет и в массовые профессии секретарей, маркетологов, юристов.

Так что делать, чтобы твоей компанией заинтересовались и пришли на собеседование? И как удержать сотрудника спустя полгода-год работы, когда в него было вложено немало ресурсов – финансовых и временных?

Ценностное предложение работодателя

EVP, или ценностное предложение работодателя, – это ключевой инструмент формирования лояльности к компании. Фактически вывернутое наизнанку ценностное предложение рынку. Если вы создаете реально интересный продукт, который заметен, – вы уже работаете на свой HR-бренд. Но важен микс фактров.

Ключевые формулировка «культурной части» EVP может выглядеть следующим образом:

Каждый из них описывает некоторый принцип:

Помимо перечисленных компонентов EVP у HR-бренда есть и перечень ценностей, которые формируют культурный код организации – то есть набор явных и неявных представлений о том, как принято работать и создавать продукт ценности именно здесь.

Наконец, у любой компании должен быть набор инструментов внешней и внутренней коммуникации.

Инструменты внешней коммуникации HR-бренда

Внешние коммуникации делятся на две категории: pull и push.

  • Pull-коммуникация содержит в себе прямой call to action. Это может быть приглашение на открытое мероприятие, информирование об обновлениях, презентация новых публикаций и т.д.
  • Push-коммуникация содержит в себе скрытый call to action, в фоновом режиме презентует изменения и рабочие процессы. Ценность — в накопительном эффекте. Со временем подходы и механики следует обновлять или дополнять.

Важно понимать, что сегодняшний твой сотрудник – вчера и завтра твой клиент на рынке. Точнее даже, сотрудник и есть клиент – только в данном случае HR-бренда. И работа с ним подразумевает все те же самые принципы, что и с рынком. Поэтому вместо CJM – пути клиентского опыта – мы говорим о EJM – особом опыте сотрудника, который он получает на разных этапах взаимодействия с брендом компании-работодателя. И очень важно, что он увидит и узнает на каждом этапе взаимодействия: при посещении сайта и соцсетей компании, при чтении отзывов других сотрудников и т.п.

Приведем несколько примеров для наглядности.

Сайт

Основная задача — заинтересовать компанией, показать не только технические возможности и продуктовую линейку, но и back end компании; те энергии, на которых строится весь процесс.

Чтобы сайт дополнительно выполнял функцию презентации командного духа, можно использовать инструменты:

1. Dash of glory («доска славы») — здесь можно публиковать реализованные проекты сотрудников, показывая, что добиться успеха в компании может каждый, а не только руководитель.

2. Знакомство с HR-специалистом – не только его контактные данные, но и фотография и ссылка на блог.

3. Раздел блога, посвященный корпоративной культуре.

4. Карта компетенций — раздел, в котором можно наглядно увидеть, какой прирост навыков возможен благодаря работе в компании.

5. Визуализация пути, который сотрудник должен пройти до того, как станет полноценным участником команды.

6. Обязательное добавление ссылок на социальные сети компании.

Анкета-опросник

Анкета-опросник служит одним из инструментов при найме. Кроме оценки опыта и навыков в опроснике есть раздел про culture fit, которые также важны в принятии решения, как и оценки по навыкам.

Кейс-конкурс для студентов и выпускников

В конкурсе может принять участие каждый, кто хочет пройти лёгкий образовательный трек от компании, а также предложить свою идею-решение в соответствии с тематикой конкурса.

Для потенциальных сотрудников — это возможность выиграть стажировку в компании, а для начинающих специалистов в штате — попробовать себя в роли лидера.

Инструменты внутренней коммуникации HR-бренда

Внутренние инструменты необходимы, чтобы вовлекать сотрудника в управленческие и стратегические процессы, раскрывать его креативный потенциал, а также формировать лояльность к компании.

Наставничество

Это институт обмена опытом, где более старший не только дает информацию по части предметных знаний, но и помогает определить принципы разделения зон ответственности для принятия решений в нестандартных/новых ситуациях.

Корпоративный акселератор и банк идей

Сотрудники выдвигают предложения, и лучшие из них, которые заинтересовали всю команду, берутся в проработку – топ-менеджерами и внешними консультантами компании каждый квартал.

При этом тот, кто предложил идею, становится ее тим-лидом – это дает вовлечение и служит инструментом горизонтального роста внутри компании.

Стратегический полдник

Это квартальные собрания, на которых обсуждается стратегия:

  • Актуальный вектор развития компании
  • Дорожная карта развития
  • Роли и функции в рамках стратегии
  • Проблемы и боли
  • Идеи и предложения
  • Личный вклад

Необходимо вовлечь сотрудников в обсуждение стратегии. Мотивация возникает, когда каждый чувствует себя причастным к созданию будущего компании, ощущая, что вносит личный и осязаемый вклад.

Rockstar

Это актуальный статус, который присваивается сотруднику, сумевшему показать выдающийся результат в рамках квартала. Он дает возможность на нематериальную премию – к примеру, обучение за счет компании или внеплановый отпуск.

Встреча роста

Менторская встреча с руководителем – это возможность задать любые вопросы как относительно рабочих процессов и проектов, так и по части собственного карьерного трека. Также это исключительная возможность учиться у опытного ментора.

Фидбэк-сессии

Регулярные митинги по средам и пятницам, во время которых можно поделиться неудачами и победами. Проходят в неформальной обстановке и обеспечивает регулярный обмен опытом и знаниями между отделами и сотрудниками, поощряя атмосферу сотрудничества и открытой коммуникации.

Важно создать ощущение, что именно здесь каждый сотрудник, независимо от опыта и занимаемой позиции, может собственные идеи и планы. Что налажены инструменты обратной связи – с руководителем и коллегами, что система мотивации понятна и прозрачна, а правила игры для всех одинаковы.

Микс внешних и внутренних инструментов служит для построения узнаваемого образа HR-бренда. Внешние каналы нацелены на то, чтобы заинтересовать, вызвать первичную симпатию и желание начать сотрудничества.

Подобный набор инструментов и ценностей формирует нечто вроде корпоративного мировоззрения, которое чаще всего называют корпоративной культурой. Важно, что компоненты такого мировоззрения весьма индивидуальны – в разных компаниях все может быть устроено непохожим образом. Где-то приняты частые совместные вечеринки и корпоративный футбол, а где-то ставка сделана на автономность и личностный рост с развитым институтом менторства.

Совокупность миссии, ценностей и принципов корпоративной культуры, инструментов мотивации и развития сотрудников и особенностей производимого рыночного продукта формирует уникальный геном организации.

В конечном счете, игра в долгую пойдет на пользу всем. Бизнесу не нужна кадровая чехарда и текучка – ведь с ними трудно строить сильный продукт. А сотрудник, который чувствует себя в компании не «ресурсом», а личностью, – будет работать гораздо эффективнее. В том случае, конечно, если представление о ценностях у компании и человека совпадает.

И это значит, что HR-специалисту надо не просто любой ценой закрыть горящую вакансию. Необходимо привлечь партнера и единомышленника для себя и коллег. И вся логика работы должна быть построена так, чтобы решать именно эту задачу – системно, вдумчиво и последовательно.

0
201 комментарий
Написать комментарий...
Andrey Shevtsov
Delivery Club или Яндекс.Еде может в Москве легко доходить до 150 тыс. рублей в месяц чистыми

Ага, а если сильно постараться и попотеть, то и лям, небось, за месяц можно сделать?

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Милюков

ЛеХко!

Ответить
Развернуть ветку
Александр Печерских

Если не есть и не спать, и работать 31 день в месяц, причем даже когда в месяце столько нет дней - можно и миллион. :-)

Ответить
Развернуть ветку
Roman Kozachenko

Я слышал, если заняться доставкой, то можно реально заработать, сейчас есть выгодные направления. На орбиту например)))

Ответить
Развернуть ветку
clingon

Что только не не придумают, чтобы платить меньше..

Ответить
Развернуть ветку
Александр Соколов

ФОТ не успевает за ростом цен, поэтому давайте придумаем новые отговорки, почему не хотим/можем платить больше

Ответить
Развернуть ветку
49 комментариев
Isuzu Dzanarnoghno

Что самое мне в этом непонятное - причем тут рекрутинг.
Человек, когда идет на новое место меньше всего интересуется этими миссиями, ценностями, досками почета, футболами (последнее - дико, кстати, раздражает). Потому что прекрасно понимает, что "гладко было на бумаге".
Поэтому для успешного рекрутмента достаточно всего лишь предложить нормальную з/п. А вот уже потом извращаться с этими методиками. Которые, кстати, работают далеко не во всех организациях (как по отрасли, так и по стадии жизненного цикла). И скажем прямо, работают крайне редко.

Про легкую зарплату у курьеров 150 чатлов - позабавило. Можно было бы и на этом остановиться, но стало любопытно.

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Аккаунт заморожен

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий М

Если сделать допущение что человек ищет работу в своей сфере и она ему более менее нравится, то самый главный фактор - зарплата, все остальное вторично. И я уже наверное на 3ю или 4ую статью за пару недель натыкаюсь, где обсуждается все что угодно кроме этого. Бизнес платит маленькие зарплаты, это факт. В РФ хорошей зарплатой считается 60 тысяч рублей, это 800 долларов, для спеца с опытом. Не смешно ли?

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Милюков

Поэтому вместо CJM – пути клиентского опыта – мы говорим о EJM – особом опыте сотрудника,= Очередной HR булшит. Теперь на ваших экранах.

"В итоге появление новых урбан-профессий стало «черным лебедем» для российского бизнеса."

Урбан-байрам. Это праздник вроде?

Ответить
Развернуть ветку
Дамир Уразаев

Вообще-то Курбан-байрам, или это у вас религиозные шутки такие?

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Grisha Khrabrov

пирамида Грэма в помощь, если уж речь зашла о булшите..

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Artem St

Очередь за забором кончилась

Ответить
Развернуть ветку
clingon

Не совсем. У некоторых они появилась. Из работодателей.

Ответить
Развернуть ветку
Damir Shafikov

Fuck yeah!

Ответить
Развернуть ветку
Anna Kost

Так что делать, чтобы твоей компанией заинтересовались и пришли на собеседование?
1. Перестать «тыкать» незнакомым людям в объявлении. Уважайте людей!
2. Засунуть свои тестовые задания для middle/senior себе куда подальше (особенно ДО собеседования). Уважайте чужое время!
С этого стоит начать, не благодарите.

Ответить
Развернуть ветку
Ориентированный микрофон

Ловите лайфхак - сделать для компании тестовое задание это как проверка на вшивость в местах не столь отдаленных.
Настоящий сеньор не делает тестовое=) Потому что у него еще 5 - 10--25 собесов расписано на неделю.

Ответить
Развернуть ветку
Возрастной Артем

По сути происходит передергивание понятий.
Бизнес завлекает, где ты умник/творец/чудо работник, вот мы (распахивается неприметный плащ, а там костюм спасителя мира).
А фактически при правильно настроенных бизнес-процессах отсутствует человеческий фактор (в большинстве профессий) и бизнес зависит лишь от нескольких важных шестеренках/гуру работников (нужное подчеркнуть).
Причём самые важные моменты часто "синхронизированны"/запаралеленны, тем самым снижены риски.
И вот приходит работник, окунается...
Млять а от меня ничего не зависит.
Чувствует себя обманутым.
Актуально примерно для 70-80% вакансий.
Так как действительно передовые компании применяя мАрковку/миссию для завлечения, её придерживаются, перетягивая лучших спецов к себе.
Но чем крупнее становится организация, тем черствее и костенее её скелет. И не всегда помогает приток "свежей крови" ...

Ответить
Развернуть ветку
Иван Крючков

Советы по борьбе с кадровым голодом конечно интересные. Особенно инструменты для формирования лояльности к компании, котоорые доолжны уменьшить текучку

Это институт обмена опытом, где более старший не только дает информацию по части предметных знаний
При этом тот, кто предложил идею, становится ее тим-лидом – это дает вовлечение и служит инструментом горизонтального роста внутри компании.
Необходимо вовлечь сотрудников в обсуждение стратегии.
Он дает возможность на нематериальную премию – к примеру, обучение за счет компании
Менторская встреча с руководителем – это возможность задать любые вопросы как относительно рабочих процессов и проектов, так и по части собственного карьерного трека.

Бенефициаром всех этих мер является компания, она явно выигрывает от того, что сотрудники обмениваются опытом, реализуют свои идеи внутри компании, обуаются, обсудают рабочие вопросы с руководителем. Т.е. это части обычных бизнес процессов.

Я просто не понимаю, как мы дошли до такой точки, где возможность улучшать продуктивнсть своей работы, выполняемой для компании, и вобще иметь возможность эту работу нормально делать, является преимуществом работодателя?

Ответить
Развернуть ветку
Ориентированный микрофон

Мы не бьем палкой по спине! Идите к нам!

Ответить
Развернуть ветку
5 комментариев
Николай Еланкин
И конечно, проблема существует: того, что зумеры не очень сами хотят работать, не держатся за место, не любят вникать в детали и повышать качество своей квалификации.

А почему именно на зумерах-то такой фокус? Может пора выключать свой оголтелый эйджизм и внезапно окажется, что кадрового голода нет.

Ответить
Развернуть ветку
Evolut Team
Автор

Эйджизм тут не при чем. Есть особенности цифрового метаболизма, связанного с тем, что одни люди родились до цифровой эпохи, другие уже после. Почитайте теорию "инфоргов".

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
N.Smirnov

А нельзя ли как-то визуально помечать статьи сляпанные пиарщиками и маркетологами? Что бы не тратить время на чтение откровенного бреда. (в данном случае - вообще анонимного) Вся текущая ситуация на рынке труда - умещается в пару абзацев. Люди получившие образование (и жильё) во времена СССР - уходят. Приходящие им на смену лица получавшие своё "образование" в "святые" 90-ые - находятся от них по уровню подготовки на две головы ниже, а по уровню притязаний - на две головы выше. Инженер способный грамотно спроектировать работающий прибор или узел хоть в механике, хоть в электрике, хоть в электронике - будет стоить в районе 50 тыс.руб. если ему 75 лет (и он на пенсии (и на даче)); 100 тыс.руб. если ему 55 лет и он живёт без надрыва и геройства (и в своём жилье); и 300 тыс.руб. если ему 35 лет (и у него ипотека с автокредитом). При этом в самолёте спроектированном 35-летним, нормальные люди лететь скорее всего бы отказались. Девочем-маркетологов, строчащих пустые статейки для VC - можно брать по пять рублей за пучёк, но вот хорошего специалиста, хоть в айти, хоть в медицине, хоть ещё в чём, найти задёшево - уже трудно. А лет через пять - будет и вовсе невозможно.

Ответить
Развернуть ветку
Grisha Khrabrov

а в чем противоречие с посылом статьи? людей нет, даже за деньги..людей надо готовить.

Ответить
Развернуть ветку
8 комментариев
Random Dude

Кабан во плоти на vc, вот это да.
Мантры про советское образование вообще смех.

Ответить
Развернуть ветку
Максим Кольцов

это ж всё только про айти?
или чтоб заманить кассира в пятерочку тоже надо делать "корпоративный акселератор" и "стратегический полдник"?

Ответить
Развернуть ветку
Максим Кольцов
Кадровый голод.. Что делать?

мои варианты ответа
- потихоньку поднимать цены на свои товары-услуги чтобы была возможность платить персоналу больше
- менять пропорции в дележе общего дохода фирмы. Сокращать долю управленцев/инвесторов, увеличивать долю непосредственно работающих

инвесторам пора признавать что таких умников стало слишком много, а дурачков-на-них-работников всё меньше и меньше. Дефицит можно подправить только коррекцией доходов и тех и других. А все эти хитрые способы переманивания персонала тупиковый путь

Ответить
Развернуть ветку
Мария Страдивари

Если внимательно почитать историю возникновения государств, посмотреть HR-системы разных стран, то 5S работает куда лучше, чем все выше сказанное ноу-хау HR-зумера. По крайней мере у нас в России выше перечисленное не работает. Автор, ну вот скажи честно, все что выше написано ты сам-то это внедрял? Назови компании, в которых ЭТО работает. Работаю с компанией, где все это присутствует, но не работает. Я поначалу начала расписывать что да как, но много текста, потому удалила. Поэтому просто назови компании, чтобы я почитала отзывы сотрудников, сделала выводы, возможно что-то из сказанного взяла в себе в работу

Ответить
Развернуть ветку
Екатерина Юрьева

Если внимательно почитать учебники по Управлению персоналом, то станет ясно, всё, что написано в статье не ноу-хау и уж тем более не фантазии HR-зумера.

Я не автор, но лично сама внедряла многое из перечисленного. Что-то работает, что-то приходилось адаптировать под нас. И научили меня этому за 5 лет психологии и 6 лет управления персоналом.
Компания местная из Новосибирска, телеком. Штат 300+

Ответить
Развернуть ветку
9 комментариев
Igor Star

Объясните пжл связь 5S и hr?

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Evolut Team
Автор

не понимаем, зачем это противоставлять. 5S помогает наладить процессы, это такой противоядие от хаоса, а EVP формирует структуру ценности. где это работает? да много где, просто везде неидеально и не без потерь. тем не менее, мотивация - это не только "компенсация труда".

Ответить
Развернуть ветку
5 комментариев
R-Globus

"А сотрудник, который чувствует себя в компании не «ресурсом», а личностью, – будет работать гораздо эффективнее. В том случае, конечно, если представление о ценностях у компании и человека совпадает."

А оно не совпадет. Разные формы мотивации у них. Вот вы строите дворец СЕБЕ, вы там жить будете, аквадискотекой пользоваться, проституток туда заказывать, винишко там выдерживать. Цель? Да, безусловно. А теперь все, кто этот дворец строит НЕ СЕБЕ даже за очень большие деньги, даже стараясь. У них какая цель? Правильно, заработать и съ....ся побыстрее. Вот и весь крах вашего сектантства. Цели у топов могут совпадать, но это не точно.
Лет 15 назад занимались всякой ерундой типа дао Тойота, пять сигм, канбаны, которые к нашим компаниям как рыбке зонтик. Учитывайте пожалуйста это.
Кроме прочего, руководы компаний не хотят обучать персонал, они хотят готовое изделие по дешовке и чтоб сразу всё умело. Нет у нас практики на учебных центрах предприятий по причине отсутствия оных. А ещё у нас нет профсоюзов. В итоге вы будете учить непонятно кого, непонятно чему и каждый по своей методе. Вот это вот вовлечённость в процесс, интересные задачи, насыщенная корпоративная жизнь... Да они и без вас это всё придумают, спишутся и организуются. Бренд тоже не особо интересен, чем больше компания, тем она неповоротлевее, но где-то там, есть наверху какое-то "божество". Это с ним вы предлагаете упаковщице пообщаться? О чём например? Просто будет разный коммуникативный код, будут на одном языке говорить, но нихера друг друга не поймут. Не ресурс, а личность, говорите? Ну и как вы собираетесь рулить всеми этими персонажами с харизмами творцов? Ну допустим, каждый из них чего-то родил, а вы теперь этот пазл собирайте. О, чёрт! А этот кусок вообще из другого пазла. А он художник, он так видит(с)

Ответить
Развернуть ветку
Isuzu Dzanarnoghno

Та не. Рабочая система, в принципе. Для

1. Высокотехнологичных компаний, которые:
2. Либо на стадии стартапа,
3. Либо на этапе развития. Когда персонала еще мало.

Во всех остальных случаях - симбурде.

А про пять сигм и Just-in-Time зря напомнили. Я теперь плохо спать буду :)

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Василий Буров

Ну тот кто ХОЧЕТ работать именно в офисе и заниматься интеллектуальным трудом никогда не пойдёт в курьеры. Поэтому это странное представление о конкуренции. Стройки да из-за отсутствия мигрантов скорее будут страдать.

большую часть времени ты можешь проводить наедине с собой

наедине с собой и велосипедом не забывайте!

Ответить
Развернуть ветку
Максим Кольцов
Ну тот кто ХОЧЕТ работать именно в офисе и заниматься интеллектуальным трудом никогда не пойдёт в курьеры

если зп курьеров будет в 2-3 раза больше то пойдёт, куда он денется

Ответить
Развернуть ветку
7 комментариев
Олег Ивахнов
работать именно в офисе и заниматься интеллектуальным трудом

не тождественные вещи совершенно

Ответить
Развернуть ветку
Николай Еланкин

О май гад. Инфорги цифрового метаболизма... не, неинтересно.

Ответить
Развернуть ветку
Evolut Team
Автор

Ленивы мы и нелюбопытны (с)

Ответить
Развернуть ветку
11 комментариев
Harry3D

Блин, достали). То нашествие роботов обещают и безработицу, то кадровый голод... адское время настает. когда жарко и холодно одновременно... лучший выход - жить на пенсию родителей и помогать им руками...

Ответить
Развернуть ветку
Diana Ashumova

—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--
Специалист готов делиться своим временем, обучаться, постигая премудрости конкретной компании, чтоб помочь ей укрепить рыночные позиции. Бизнес же, со своей стороны, делится частью прибыли и инвестирует в образование, развитие и вертикальный рост своего сотрудника.
—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--—--

Где найти эту компанию?

Я готова делится и развиваться, но и мне должно возвращаться в виде повышения дохода, доп.образования и роста внутри компании.

Ответить
Развернуть ветку
Иосиф Виссарионович Сталин

"родители накопили"
Владимир Владимирович, плиз

Ответить
Развернуть ветку
Damir Shafikov

Ахах согласен. Но в целом тенденция есть, теперь не надо пахать на 3х работах чтобы питаться картошкой.

Ответить
Развернуть ветку
Сергей S.L.

Как давно в вашей компании набирают людей, которые не умеют speak на своём языке?

Ответить
Развернуть ветку
Ориентированный микрофон

о май год, Данила!

Ответить
Развернуть ветку
Сархан Алиев

О чем речь, коллеги? Сейчас в поисках работы, город Казань. Управленческий опыт отделом продаж 3года, успешный, подтвержденый. Смотришь на вакансии, везде зарплаты от 90-120к, но откликов на моё резюме нет (у меня стоит желаемый доход 90к).
А, если снизить эту цифру до 60, то сразу появляются отклики от тех самых компаний.
Просто нужно работодателям перестать врать в своих вакансиях и платить нормально, тогда и не будет кадрового голода.

Ответить
Развернуть ветку
Alexander Ivanov

Перебирайтесь в Москву, тут нормального РОПа днём с огнём не сыщешь. И да, в вашей профессии всё же на бонусах завязано, фикс дествительно может быть маленький, но вы это лучше меня знаете

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Аккаунт заморожен

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Алексей

Написано все правильно, но есть реальная жизнь, где работники в большинстве случаев относятся к работе с позиции, что это временное недоразумение и где-то есть работа по-лучше, просто надо время, чтобы её найти. И ищут такое место постоянно. Мне попадались такие резюме, где человек, вроде как хороший специалист, за несколько предыдущих лет менял 4-6 раз место работы. Как такого "специалиста" удержать и нужно ли его держать, да и брать на работу изначально вообще нужно?

Ответить
Развернуть ветку
S M

Вариант простой и банальный: спросить чего он сам хочет и если желание его совпадают с тем что вы от него хотите и что можете ему предложить - долгое сотрудничество гарантировано

Ответить
Развернуть ветку
5 комментариев
Evolut Team
Автор

Существует немало простых инструментов вроде тестирования психографического профиля, ценностного опросника и т.п., которые помогают увидеть, что зна человек и предсказать его мотивацию и поведение лучше, чем прямые вопросы. Кажется, чтобы изменить такое отношение со стороны работников, надо с ними "работать" в ответ - и это не всегда так просто. И конечно, проблема существует: того, что зумеры не очень сами хотят работать, не держатся за место, не любят вникать в детали и повышать качество своей квалификации. Поэтому инструменты тут нужны комплексные: не просто вовлечение, но и реальное обучение - бесплатное при условии, что сотрудник не уйдет завтра. Все это действительно сложно, простых ответов тут нет, но взращивать придется именно этих людей - а значит, надо найти к ним подход.

Ответить
Развернуть ветку
32 комментария
Денис Пешехонов

В России нет полноценного бизнеса, кроме продаж, нефтянки и айти. С продажами такое дело, что линейный персонал там довольно простые задачи выполняет, и поэтому количество людей, которых на такую работу можно взять, велико. В нефтянке всё для своих и по блату. Так что "кадровый голод" есть только в айти. У остальных, с позволения сказать, бизнесов, просто закончилась возможность халявную рабочую силу привлекать, когда люди после развала СССР соглашались на любые условия, лишь бы была работа. Без такого халявного труда бизнесы просто закроются. У них нет финансовой возможности компенсировать отсутствие кадров.

Ответить
Развернуть ветку
Alexander Ivanov

.

Ответить
Развернуть ветку
Денис Орлов

Это уже давно известно, и давно началось, минимум с образования государства Россия.

Ответить
Развернуть ветку
Grisha Khrabrov
Ответить
Развернуть ветку
Читать все 201 комментарий
null