Почему система стимулирования есть, а желаемых результатов всё нет?

Системы стимулирования персонала в том или ином виде есть в каждой компании. Это управленческий инструмент, который направляет сотрудников на достижение определенных результатов. Включает в себя как поощрение, так и наказание.

Создание системы стимулирования лучше рассматривать с позиции маркетинга. Сама система стимулирования – это продукт. Наполнение системы стимулирования – характеристики продукта. Клиентом для этого продукта является сотрудник компании.

Считают синонимами мотивацию и стимулирование, поэтому часто вознаграждение называют то системой мотивации, то системой стимулирования.

Разница между стимулами и мотивами носит принципиальный характер.

Мотивы – то, что внутри человека. Они подталкивают его к действиям, которые приводят к определенным результатам.

Стимулы – то, что снаружи. Выступают в роли поощрения или наказания за полученные результаты.

Важно!

Стимулы приводят к желаемым результатам тогда, когда соответствуют мотивам!

Пример из статьи "Как удержать сотрудника, которому надоела работа"
Источник: www.e-xecutive.ru

Суть статьи

Один из лучших продавцов компании резко снизил качество своей работы, что сразу сказалось на результатах. Беседы с ним не привели к изменениям в его поведении. Тогда стали пересматривать его систему стимулирования. Начали с предложения новых поощрений - не получилось.

Перешли к наказаниям - он решил уйти из компании. После детального разговора выяснилось, что у него изменилась мотивация. Работа продавцом перестала соответствовать его мотивам, поэтому прежняя система стимулирования перестала работать. Ему нашли новое место в компании, которое максимально соответствовало его мотивам. Выиграли обе стороны: и сотрудник, и руководитель.

Размытое описание результатов, которые хотят видеть от деятельности конкретного сотрудника.

Больше, эффективнее, лучше и т.д. ответами не являются. Существует система KPI. Однако часто они носят общий характер.

Типичное проявление этой проблемы можно увидеть при анализе систем стимулирования для продавцов.

На вопрос: "Что вы хотите от своих продавцов?"
Часто можно услышать ответ: "Хочу, чтобы он больше продавал".

Уточняющие вопросы

• Что значит "больше продавал"?

• Что в компании считается продажей?

Начинается мучительный поиск ответов. Потому что для разных компаний будут разные ответы на эти вопросы.

Например:

• Рентабельность заключенных контрактов не менее, чем …процентов

• Объем продаж существующим клиентам без НДС

• Объем продаж новым клиентам

• Объем полученных денег на р/счет компании

Важно!

Прежде, чем создавать систему стимулирования, необходимо обязательно ответить на 2 вопроса:

• Какие результаты от деятельности продавцов нужны вам, как руководителю?

• Каким образом эти результаты связаны с целями компании?

Система стимулирования ориентирует сотрудника на получение тех результатов, которые мало зависят от его деятельности.

Обратимся снова к продавцам.

Часто результатом деятельности продавца считают получение денег за выполненный контракт.

Однако само выполнение контракта от продавца не зависит.
Он отвечает только за подписание контракта.

Качество и сроки выполнения контракта зависят от других подразделений.

Каждое подразделение тянет в свою сторону и отстаивает в процессе работы, в первую очередь, свои интересы.

Наиболее частый конфликт возникает между маркетингом и производством. Периодически возникают конфликты между маркетингом и продавцами.

Например, для производства важна стабильность, а маркетингу важно периодически вносить изменения в продукты, чтобы формировать отличия от конкурентов.

Считать, что материальные мотивы самые сильные и выстраивать систему стимулирования, в основном, на их основе.

С определенного момента времени материальные стимулы перестают работать и их повышение не дает того эффекта, который ожидают при их внедрении.

Нематериальные мотивы, которые в пирамиде Маслоу относятся к профессиональному развитию и самоактуализации обладают сильным влиянием на поведение человека. С определенного момента для каждого человека нематериальные мотивы начинают обладать большей силой влияния на поведение человека.

Момент 1

Прежде, чем начинать заниматься системой стимулирования необходимо определить цели компании и цели подразделений, как вклад в достижение целей компании. Такой подход создаст основу для формирования целостной системы стимулирования в компании.

Момент 2

Создание системы стимулирования, соответствующей специфике и особенностям бизнеса трудная задача.

По сути, нужно заниматься изучением ожиданий сотрудников и их мотивами. Это требует времени и серьезных усилий.

Еще труднее - начинать отбирать в компанию людей с соответствующими мотивами.

Стоит ли на это тратить время, которого всегда не хватает, зависит от решений руководства компании.

Момент 3

При обсуждении системы стимулирования в компании, в первую очередь, обсуждают финансовую и нефинансовую части, конкретно касающиеся сотрудников.

К нефинансовой части относят социальный пакет, обучение, абонементы в фитнес-центр и т. д.

Культура компании, ее реальные ценности, процессы, принципы принятия решений, позиционирование на рынке, отношения руководителей и сотрудников и т.д. - это элементы системы стимулирования, которые влияют на поведение всех сотрудников.

Об этом часто забывают, нанимая новых сотрудников.

Чем более лучший результат топ-менеджмент хочет получить, тем больше сил должно быть вложено в разработку системы стимулирования, соответствующую мотивам ключевых сотрудников.

Потому что правило - Бизнес делают люди – работает всегда, независимо от отношения к нему со стороны руководителей.

В кризисные времена оно становится еще актуальнее!

Статья написана на основании опыта, полученного при работе в проектах с компаниями из разных отраслей.

#стимулирование #мотивация #стимулированиепродавцов #мотивы #стимулы #проблемыстимулирования