Почему вы не построите большую компанию, пока не приведете в компанию этих людей

Под словом «этих» мы подразумеваем результативных людей. Это не про проактивность, дисциплинированность и прочие клише из вакансий. А про личностный конструкт, благодаря которому человек способен создавать результаты для бизнеса.

Ситуация: у вас функционирующий бизнес, вроде как все едет, но только вы отлучаетесь – начинаются проблемы. Вы пашете как проклятый, а выхлоп нулевой, результатов – ноль целых, фиг десятых. Зато косяков от команды - хоть отбавляй. А вообще-то хочется стратегическими делами заниматься, обгонять конкурентов, больше времени с семьей проводить, а не подтирать за своими же сотрудниками.

Кончено, вы начинаете с поиска причин и решений. И всегда их находите.

Но на самом деле мы умеем видеть решение проблем только в области своей компетенции. Для человека с молотком решение проблемы – это «забить гвозди». Для человека с гвоздодером – «вытащить гвозди».

Поэтому ваши «решения» проблем ограничены вашими же знаниями и насмотренностью. Мало кто смотрит в глубину и видит истинные причины. Но мы с вами сейчас попробуем.

Мало лидов?

А кто вам их приводит? → Маркетолог

Работа сотрудников посредственного качества?

Кто этих людей в компанию привел? → HR

Маркетолог и HR – это люди. Компания – это люди. Да, компания – это много чего еще: процессы, цели, офис, айдентика и тд – но все это создается людьми для организации своей же работы.

Поэтому когда не хватает лидов – это означает, что кто-то из людей в компании не создает нужный результат. Не можете найти нужного человека уже полгода → ответственный за найм не создает нужный результат. Да, это одновременно просто осознать, и одновременно – сложно. Зачастую предприниматели считают, что (читайте подзаголовок ниже)

Сильная команда для многих – «спящая потребность». Компании внутри нередко выглядят примерно как «я и три этажа исполнителей, которым совершенно неважно то, что действительно важно». И кажется, что это и есть — команда. Заниматься ей совершенно не хочется.

Связано это, скорее всего, с низким уровнем нормы в отношении профессионализма сотрудников. Не имея твёрдых технологий в найме, мы обычно нанимаем классных людей, но слабых сотрудников. Отсюда такие семейные коллективы, где никто никого не обижает, но и больших результатов тоже не создает.

Когда пытаемся с этим коллективом вырасти Х сколько-нибудь – начинаются проблемы. Но люди-то хорошие, на рынке лучше уже никого и не найти, будем растить. Берём в команду тех, кого пришлось, и воспитываем их столько, сколько оказывается сил.

Соглашаемся на HR, которые замеряют уровень счастья, но не знают, приносят ли люди бизнесу прибыль. Соглашаемся на маркетологов, которые тестируют гипотезы, не влияющие на финансовые показатели, за большие деньги. Соглашаемся на финансистов, которые создают убытки.

Постепенно посредственность результатов становится нашим уровнем нормы. И совершенно забываем, что если из двоих человек в комнате ни один не может создать нужный результат, дело не всегда в том, что предложенная задача по своей природе нерешаема. Гораздо чаще — дело в том, что в этой комнате просто не оказалось нужного профессионала.

А еще – часто предприниматели недооценивают саму идею команды как группы, достигающей его целей. И при недостижении их – начинают задумываться об адекватности своих целей и о легитимности увольнять людей, которые этих целей достигать не помогают. Вместо того, чтобы задать себе вопрос «а точно ли эти люди приносят результат?»

Хороший вопрос. Ответ на него есть, но давайте сначала раскрутим, как по-разному в работе ведут себя люди.

Сразу обозначим, что «абсолютно результативных» людей не бывает. Также невозможно наводнить компанию «абсолютно НЕрезультативными» сотрудниками. Результативность – это всегда градиент. И вы сейчас его ощутите.

Многие могут узнать своих подчиненных в следующей ситуации. Вы даете какую-то задачу, человек уходит делать, в процессе задает вопросы и в целом, создается ощущение, что он действительно старается. Много общается с заказчиком, решает с ним важные вопросы. А потом приходит и говорит: «Я очень старался, но вот заказчик…». И дальше следует либо перечисление объективных обстоятельств, либо тщательно замаскированные отмазки. Отличить одно от другого можно в моменте, уточнив детали обстоятельств, или в динамике, наблюдая за тем, как сотрудник будет действовать в похожих ситуациях. Подобное поведение регулярно – рэд флаг.

Еще более четкий признак нерезультативности – когда все действия человека направлены на поиск причин почему что-то не сработает. Вы ставите задачу, а от него саботаж уже на старте. Вместо решения задачи уходит в рассуждения: «Да это не выполнить, потому что... Ведь если присмотреться, то...» И полчаса болтовни, чтобы отмазаться от работы еще до ее начала.

И каких только умственных изворотов не наслушаешься. То расчеты им покажут полную «нереалистичность» задуманного. То сезонность спроса, то уровень инфляции и курс гривны.

Сразу скажем, что подобные ситуации возможны и у результативных сотрудников, но никогда ни в одной компании не являются регулярностью.

И делать это нужно, конечно, на этапе найма. В следующий раз на собеседовании вместо того, чтобы спрашивать какие последние книги прочитал кандидат, поинтересуйтесь, что он считал результатом своей работы на последнем месте. Прислушайтесь к ответам. Говорит про процессы – ред флаг. Говорит про KPI, деньги и результаты, которые можно измерить – грин флаг, человек работал не ради галочки, а для достижения определенных целей.

Помимо упомянутого вопроса, есть еще несколько других, которые помогут проверить кандидата на способность приносить результат. Мы собрали их здесь, вместе с инструкциями о том, как интерпретировать ответы собеседуемого.

Надеемся, эти вопросы помогут вам при отборе кандидатов. Если у вас есть свои способы отсеивать «своих» и «не своих» – пишите в комментариях, побуждаем :)