Важное работодателям: что изменилось в трудовом праве в 2024 году

Привет! На связи Дарья Бойкова, директор по развитию юридической компании «Эклекс». Мы собрали актуальную позицию судов по трудовым вопросам в нашей новой статье.

Анализ судебной практики последних лет позволяет сделать вывод о важности оформления увольнения работников по собственному желанию и по соглашению сторон надлежащим образом. Так, в случае если работодатель не выяснил у работника причину подачи заявления об увольнении по собственному желанию или же не разъяснил работнику последствия подачи им заявления и не уведомил его о праве отозвать заявление об увольнении, суд может прийти к выводу о незаконности такого увольнения.

Рекомендуем обращать внимание на данные аспекты при увольнении, особенно при конфликте с сотрудником. Более того, суды приходят к выводу о «недобровольности» увольнения сотрудника по соглашению сторон и в том случае, когда работник, подписавший соглашение, отказывается его исполнять и требует расторжения.

Несмотря на то, что закон оставляет за работодателем безусловное право выбора между кандидатами при трудоустройстве, важно помнить о недопустимости дискриминации в процессе трудоустройства. Примером нарушения данного правила может быть ситуация, когда работодатель отказал не из-за недостаточности деловых качеств в трудоустройстве инвалиду, которого направила к нему служба занятости. Так, три судебные инстанции установили, что работодатель должен выплатить моральную компенсацию кандидату, документы которого приняли, но отказали в трудоустройстве без проведения собеседования. Отметим, что кассационная инстанция указала на то, что незаконный отказ в приеме на работу не обязывает нанимать претендента (определении Восьмого кассационного суда по делу № 88-14536/2023.)

Новая судебная практика стала складываться, базируясь на определении коллегии Верховного суда РФ по гражданским делам от 17 июля 2023 года № 58-КГ23-11-К9: появилась устойчивая тенденция, выражающаяся в необходимости работодателю доказывать тот факт, что дисциплинарный проступок, из-за которого был уволен сотрудник, был достаточно тяжким. Стоит учитывать, что в случае оспаривания работником увольнения по данному основанию, самого факта нарушения может быть недостаточно, поэтому работодателю необходимо обосновать тяжесть совершенного работником дисциплинарного проступка.

Также стоит учитывать и предшествующее увольнению поведение работника, его отношение к труду. Суды вырабатывают позиции, указывающие на необходимость анализа опыта сотрудника при принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания и увольнения. Так, в Определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 5 июня 2023 г. N 5-КГ23-29-К2 суд не согласился с тремя инстанциями, которые признали законным увольнение инженера, получившего выговор из-за отказа выполнять задание руководителя, хотя они были предусмотрены его должностной инструкцией. В ходе судебного разбирательства суд учел тот факт, что работник проработал в компании больше десяти лет, у него не было взысканий, он получал премии, прошел аттестацию, а также был награжден, следовательно, его не могли уволить по порочащим основаниям.

Конституционный суд также напомнил работодателям о важности соблюдения баланса между правами работодателя и работника в вопросе выплаты премиальной части заработной платы. Работодателям следует знать, что дисциплинарное взыскание может применяться только за тот период, когда к работнику его применили: суд указал на незаконность лишения работника стимулирующих выплат с октября 2019 года вплоть до августа 2020 года в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности в сентябре и ноябре 2019 года.

Также нельзя лишать работника доплаты за труд в выходные, даже в случае его сокращения. Более того, если сотрудник изначально выбрал дополнительные выходные, это не должно мешать ему получить деньги за неиспользованные дни при увольнении.