40+ — это плюс, или как опытные сотрудники укрепляют производство
Сейчас интерес к работникам 40+ бьет все рекорды. На предприятиях отчаянно не хватает сотрудников на разных позициях — неудивительно, что большинство работодателей с надеждой обратились к рынку труда 40+. Здесь поговорим о том, как залатать дыры в коммуникации и выстроить эффективную работу с сотрудниками уверенного возраста.
Меня зовут Алена Бирюкова. Я руководитель направления «Прогрев» в агентстве Completo. Преподаватель РАНХиГС и спикер Контур. Школы, эксперт в автоматизации маркетинга. Знаю, как сотрудничать с малым, средним и крупным бизнесом: занималась разработкой и внедрением комплексных маркетинговых решений. А еще автор полезных статей и кейсов.
В продолжении серии историй об HR-сообществах сегодня расскажу:
Как на возраст смотрит ВОЗ
У Всемирной организации здравоохранения есть свой подход к классификации возрастов. Его используют для анализа демографических данных и полезного планирования в области здравоохранения. Вот как, согласно классификации делятся возрастные группы:
Оказывается: по меркам Всемирной организации здравоохранения сорокалетние сотрудники оцениваются, как «Молодежь», а пятьдесят — это средний возраст.
Седина в бороду — работа в ребро: в чем плюсы 40 +
С точки зрения работодателя — это просто уникальные ребята: пик их молодости выпална лихие 90-е и возможно начало 2000 -х, потом они прошли через кризис 2008 года.
Теперь работа и стабильность стали главными приоритетами. Как правило, они уже решили все бытовые и квартирные вопросы. У большинства дети выросли и тема больничных и утренников в садике больше не актуальна.
Этот факт не прошел мимо внимания работодателей. Ресурс НН провел исследование и выяснил, в чем работодатели видят достоинства возрастных сотрудников (45+).
Если присмотреться к взрослым сотрудникам, перед работодателем появляется отличная перспектива. Потому что сотрудники за сорок:
Заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве. Стабильность – главный козырь. Они редко меняют работу: 10-15 и даже больше лет могут спокойно работать на одном месте.
Есть ценный багаж знаний и опыта. Мастерами становятся после долгой практики и наработанного опыта. А первые ошибки уже сполна оплачены работодателем.
Отличаются ответственностью. Стремятся не допускать брак, готовы предлагать улучшения, следуют регламентам и правилам охраны труда.
Разумно самостоятельны. Таким сотрудникам достаточно сформулировать проблему — они сами найдут способы решения и выполнят задачу без постоянного контроля.
Готовы передавать опыт. Обучение — важный этап вовлечения и удержания молодых сотрудников. А работники постарше отлично закрывают задачу наставничества.
Такая корова нужна самому: как мотивировать сотрудников 40+
Любой работодатель постоянно сталкивается с тремя задачами:
- Своевременно закрыть вакансии.
- Удержать ценных работников.
- Вдохновить сотрудников работать эффективно.
Для сотрудников активно работает мотивация, связанная с финансовым поощрением, а как еще можно мотивировать? Давайте разделим сотрудников на две категории:
- Вертикальная карьера: те, кого мотивирует карьерный рост и желание переходить на более высокие должности. Им подойдет четкая система задач, которая поможет приблизиться к цели, перспектива увеличения зарплаты, расширение штата подчиненных, игра с управленческими возможностями.
- Линейные должности. Такие сотрудники в основе своих запросов держат понятность и четкость задач, которые от них требует. Им важно понимать, что они сейчас делают и чтобы задачи и нагрузки росли пропорционально их возможностям.
Вот еще несколько рабочих идей для мотивации работников 40+:
- Спортивные программы: оплачиваемые залы или специальные онлайн-программы.
- Забота о членах семьи: новогодние подарки детям, день открытых дверей для знакомства с предприятием.
- Забота о здоровье: полис ДМС, медицинский чекап за счет компании, психологическая помощь.
- Проведение мероприятий: совместные поездки, корпоративные вечеринки.
Как поступают лидеры
СИБУР — один из лидеров в рейтинге работодателей по версии РБК, где высший уровень присвоен всего 29 компаниям. Среди критериев оценки учитывались: деловая репутация, качество условий труда, результаты внутренних опросов среди сотрудников.
Одной из главных причин успеха СИБУРа является продуманная кадровая политика. Компания ценит сотрудников всех возрастов и создает условия для роста и комфортной работы. Здесь стоит привести реальные примеры.
Забота о семьях. Всесторонняя помощь семьям мобилизованных сотрудников, в том числе в бытовых вопросах.
Забота о здоровье и развитии. Компания активно внедряет полезные активности среди своих сотрудников: проводит спортивные турниры или поддерживает интеллектуальные проекты, например «Клуб публичных выступлений».
Забота о городе. Улучшается архитектурный облик города, котором живут сотрудники предприятия, проводятся культурных мероприятия. Например, при поддержке СИБУРа прошел первый фестиваль идей имени Менделеева.
Забота об экологии. Приобретается новое высокотехнологичное оборудование. Так в феврале 2025 года появилась новая мобильная лаборатория для контроля за качеством воздуха.
В условиях жесткого дефицита людей на производстве предприятиям пришлось пересмотреть кадровую политику. Теперь из тени вышли работники 40+, а работодатели распробовали эту категорию и больше не хотят с ней расставаться. Опыт, стабильность и надежность отличают сотрудников старше сорока лет. Руководству стоит научиться эффективно коммуницировать с такими сотрудниками. А специалистам по SMM — активнее использовать образы сотрудников 40+ в пабликах.
Думаю, вы уже скачали 👉 мой гайд по лучшим HR-сообществам Рунета. Поэтому заинтересованным в SMM-продвижении HR-бренда предлагаю не откладывать это в долгий ящик. Заполняйте форму, и я с вами свяжусь.
В следующем посте подниму вопрос о чат-ботах в HR-сообществах. Подписывайтесь на мой аккаунт, чтобы не пропустить новые публикации.
HR-индустрия стремительно трансформируется, подстраиваясь под изменения на рынке труда и новые технологии. Если раньше HR-специалист был просто «человеком, который нанимает сотрудников», то сегодня это стратегический партнер бизнеса, влияющий на продуктивность, вовлеченность и удержание талантов.
- чего на самом деле ждут от руководителей;
- чек-лист для рекрутера;
- 5 ключевых ошибок корпоративной культуры;
- игровые механики для обучения сотрудников;
- четкий алгоритм эффективного интервью с кандидатом;
- карьерный гороскоп, фильм на вечер и бесплатные вебинары.
Дизайн-проект квартиры в ЖК «Headliner» в Москве был оформлен по запросу молодой семьи. Основой концепции стал стиль современной классики с выразительными деталями, подчеркивающими индивидуальность. Пространство организовано рационально: функциональные зоны переходят друг в друга, системы хранения интегрированы в архитектуру. Интерьер построен на с…
Большинство корпоративных пабликов, призванных привлекать новых сотрудников на большие предприятия — унылое г… газетное чтиво. Лайкают эти посты только те, кто их пишет и те, кого заставили и директор. Можно ли сделать HR-паблик реально интересным? Ответ положительный. Решения и примеры в посте.
Молодежь на производстве днем с огнем не сыщешь. Компании тратят космические деньги на поиск новых кадров, но скупятся на создание условий, которые удержат сотрудников надолго. Почему бы не инвестировать в атмосферу, из которой не захочется уходить? Предлагаем варианты реализации идеи.
На фоне острой нехватки рабочих кадров HR-службы крупных предприятий работают в режиме постоянного мозгоштурма — как бы не только удержать рабочих, но еще и новых, молодых и энергичных набрать. В этом нелегком деле помогают, в том числе, выстроенные системы внутренней мотивации. Подробнее в статье.
Как создать комфортную атмосферу в коллективе? Что делать, если кандидаты сливаются на финальном этапе? Как не превратиться в босса-диктатора? Собрали подборку блогов в Сетке, в которых точно есть ответы на эти вопросы (и не только).
Сложно предугадать, как человек воспримет ответ от робота на свое сообщение. Как отмазку в духе «ваш звонок очень важен для нас, оставайтесь на линии», как экономию на живых админах или как готовность компании идти на диалог? Постараюсь ответить на эти вопросы в коротком посте.
Верстать HR-сообщества по одному шаблону с продуктовыми — большая ошибка! Продать бензин или туалетную бумагу и продать бренд работодателя потенциальным работникам — это две совершенно разные задачи, и решать их стоит разными средствами. В статье расскажу, как бы я изменила именитые карьерные сообщества, чтобы они качали.
Любой комментарий, который поднимает пост в ленте соцсетей — это благо. Но что делать, если комментаторы задают неудобные вопросы или откровенно нападают на компанию? Разбираемся в посте.
Как приятно читать такие статьи, когда тебе 40+, еще лет 5 назад было ощущение, что 40 это приговор и работу больше не найдешь.
А сейчас подход кардинально изменился. К чему бы это... )
Спасибо за комплимент )
Я считаю, что и 60 -- не приговор, опыт компенсирует многое из того, в чём сильна молодёжь
Правильно, рано нас ещё списывать со счетов )
Даёшь двойной ДМС для 50+ !
Спасибо за комментарий )
На самом деле заводы и держатся на рабочих такого возраста, и мы, специалисты по SMM, рекомендуем этот факт не скрывать
Алена, благодарю вас за материал! Данную тему редко кто затрагивает
Подскажите, пожалуйста, какую по вашему мнению следует использовать тональность и язык коммуникации в постах, чтобы установить контакт с потенциальными сотрудниками 40+ и подчеркнуть ценность их опыта?
Спасибо за вопрос и за комплимент )
Дружелюбный TOV без снисходительности (например, вы ещё молоды и готовы трудиться дальше). Не очень со стороны сообщества каждый раз подчеркивать возраст. Наоборот нужно делать акцент на опыте и вкладе сотрудников (н-р ваш опыт — наша ценность). Использовать простые и понятные формулировки, избегая сленга. Обращаться уважительно, но не официально.
Единственное, на адаптацию такого сотрудника уходит больше времени и ресурсов, чем если мы говорим о более молодом контингенте. Плюс, иногда в коллективе возникает некоторое напряжение из-за разницы в возрасте - за этим надо следить, потому, что это может мешать комфортной работе, да и есть риск потерять кадр.