Как собеседовать дизайнера?
Больше чем за десять лет в дизайн-менеджменте мне довелось очень много заниматься наймом. Сложно сосчитать как много дизайнеров я нанял. В разных компаниях: в стартапах, в студиях, в интеграторах, в корпорациях. С годами этот скилл прокачивается, и мне начинает казаться, что найм — элементарная штука, в которой разбирается любой нанимающий руководитель от лида до арт-директора. Но конечно же, это дело практики, которую нужно оттачивать и совершенствовать.
Да, правильно говорить «наём», но вы хоть раз слышали от живого человека, а ещё лучше от эйчара, кто мог бы произнести вслух: «Нам нужен дизайнер, давайте открывать наём»? Вот и я тоже не слышал. Ну может какой-нибудь олдовый кадровик по-прежнему так говорит. А просторечие «найм» давно стало привычным профессиональным термином.
Найм — это отдельный управленческий трек, который требует своих собственных знаний и скиллов. От качества найма зависит буквально всё. Ведь самое главное в любом деле — это люди, которые этим делом занимаются. А для дизайн-менеджера это особый челлендж: найти и нанять подходящего человека, который впишется в команду и будет решать поставленные задачи наилучшим образом.
Кому будет полезна эта статья?
- Дизайн-менеджерам — которые занимаются наймом давно и хотят улучшить качество проводимых интервью.
- Дизайн-лидам — которые только недавно приступили к управленческим обязанностям, и кому в ближайшем будущем предстоит проводить собеседования и принимать решения кого брать в команду.
- Дизайнерам — для понимания того, как может проходить собеседование, чтобы лучше к нему подготовиться.
Предыстория
В моей недавней масштабной практике, работая в «Ростелеком ИТ» у нас было очень много найма. В потоке на пять направлений всегда нужно было добирать дизайнеров. Редко — по причине ротации людей, чаще — по причине расширения командных задач или появлению новых проектов. Так что у нас в департаменте практически всегда были открыты вакансии, а их количество варьировалось от 6 до 12 штук единовременно на протяжении пяти лет! Поэтому очень быстро мы выросли с 7-ми дизайнеров до 60, а я лично, участвуя в цепочке отбора и интервьюировании кандидатов, нанял за пять лет 133 человека.
В департаменте я отвечал в том числе и за весь найм и проводил финальные собесы со всеми кандидатами после того, как с ними пообщались дизайн-лиды. Для того, чтобы ко мне на интервью попадали кандидаты, с большей степенью вероятности которых я был бы готов нанять в компанию — мне пришлось проделать немаленькую работу по внедрению системного процесса найма: от публикации вакансии и системы отбора кандидатов рекрутерами, до проведения технического интервью дизайн-лидами и выдачи тестовых заданий. И ключевое здесь: обучить дизайн-лидов проводить эффективные «технические» интервью, направленные на выявление истинных скиллов кандидата и определении его профессионального потенциала. Об этом и будет эта статья.
Текущая ситуация на рынке труда такова: рынок перегружен соискателями, а интересных предложений для них не так много. Приведу статистику вывода дизайнера на одну вакансию три года назад (напомню, в потоке у нас было таких сразу целая пачка, а в высокий сезон загрузки доходило до 12-15 вакансий в моменте).
Воронка отбора кандидатов на вакансию дизайнера дизайн-системы (декабрь, 2022):
Общее количество кандидатов — 247
Из них отклики — 232
Наш прямой поиск — 15
Первичный отказ кандидатам — 236
Отказ от рекрутеров (первое отборочное интервью с рекрутером по нашему дизайнерскому скрипту) — 189
Отказ от лидов (по портфолио и резюме) — 47
Нет ответа от кандидатов — 3
Второе интервью с лидом — 8
(те, кто прошли отбор лидом по скрипту, приведенному в этой статье)
Третье интервью с арт-диром — 2
(те, кто прошли отбор арт-диром)
Выдан оффер — 1
В этой статье мы не рассматриваем алгоритмы и скрипты как из множества откликов найти неограненные алмазы. Мы сфокусируемся с вами на тех восьми кандидатах, которые дошли до дизайн-лида и с которыми нужно было провести качественное собеседование.
Интервьюирование дизайнера: гайд для дизайн-лида
Гайд отвечает на вопросы:
- Как дизайн-лиду провести собеседование кандидата?
- Из каких блоков должна состоять встреча?
- Из каких вопросов составить скрипт для интервью?
- Что нужно успеть узнать о кандидате за отведённое время?
Дизайн-лид — здесь нанимающий менеджер, который ищет дизайнера непосредственно себе в команду. Иногда, подобные «технические» собеседования могут проводить ведущие или старшие дизайнеры, а иногда арт-директоры. Суть остается одна: необходимо понять насколько кандидат впишется в команду и сможет взять на себя предлагаемую вами ответственность и задачи.
Формат оффлайн или онлайн здесь не принципиален. Этот гайд одинаково работает вживую или на видео звонке.
Этот гайд содержит в себе ключевые блоки:
- Тайминг интервью
- Знакомство
- План встречи
- Скрипт интервью
- Несколько приёмов для выявления нюансов в опыте кандидата
- Ваш рассказ для кандидата
- Завершение встречи
Теперь рассмотрим эти блоки подробнее.
1. Тайминг интервью
Закладывайте на встречу один час. Если кандидат кажется вам подходящим, с ним можно поговорить в течение всего этого времени. Если в ходе интервью вы понимаете что кандидат не подходит, не пытайтесь успеть рассказать ему все, что вы запланировали, чтобы не тратить свое драгоценное время. Но и жестко сливать его тоже нельзя. Ведь вы бы не хотели, чтобы с вами поступили так же, ведь так? Репутация вашей команды не должна пострадать для внешнего рынка. Вы должны оставаться профессионалами, несмотря ни на что.
Поначалу одного часа вам точно не будет хватать. Потому что вопросов много, а кандидату есть что показать и рассказать. Когда я только внедрил процесс найма с подобным скриптом у нас в дизайн-департаменте «Ростелеком ИТ», первое время по неопытности дизайн-лиды ставили на эти встречи полтора часа. Но со временем, стали более искусно проводить интервью. Тогда они и смогли укладываться в один час. Вы можете попробовать начать с полутора часов, но стремиться вытаскивать всю необходимую информацию за один час.
Ориентируйтесь на то, что рассказ кандидата займет большую часть времени вашей встречи. Тайминг встречи может быть примерно таким:
60 минут:
- 5 минут — на знакомство и ваше вводное слово, обозначьте план встречи;
- 30 минут — на рассказ кандидата и его ответы на ваши вопросы;
- 20 минут — ваш рассказ о вакансии и о проекте, над которым придется работать;
- 5 минут — ваши ответы на вопросы кандидата. Однако, если вы ёмко расскажете про ключевые нюансы, то как правило, у кандидата не останется вопросов.
90 минут:
- Всё тоже самое из предыдущего тайминга
- +30 минут — на живой разбор работ из портфолио или разбор тестовых заданий, сделанных для других компаний
2. Знакомство
Вежливо представьтесь, спросите кандидата как можно к нему обращаться, если он не назвал свое имя. Очень часто люди не любят слышать какое-то характерное произношение своего имени, поэтому дайте им возможность назвать себя вслух, чтобы вы никого не задели случайно.
3. План встречи
Расскажите про план встречи, чтобы кандидат понимал что его ждёт на интервью. Помимо удобства для кандидата это даст ему отчетливое понимание, что у вас всё организовано чётко и структурно. Если вы на первой встрече ведёте себя профессионально, кандидат сделает вывод, что точно так же у вас всё настроено и в работе. Конечно же, вы должны здесь не произвести впечатление, а действительно работать системно и по плану, как и в своей дизайнерской работе.
Проговорите план вашей встречи:
- Краткая вводная лично про вас как интервьюера (вы дизайн-лид такой-то команды, занимаетесь тем-то и отвечаете за то-то).
- Рассказ кандидата про свой опыт: где довелось поработать и что удалось сделать / зарелизить (смотри далее — скрипт по ведению интервью).
- Ваш подробный рассказ про вакансию: (что нужно будет делать в рамках позиции, на которую претендует дизайнер, и какие предъявляются требования к этому специалисту).
- Ваш краткий рассказ про компанию / дизайн-отдел (например, про налаженную культуру, про сплочённое дизайн-комьюнити и возможности роста).
- Ваш рассказ про условия работы (формат и график работы, формат выплаты зарплат, доступные опции и так далее). Обычно про это рассказывают рекрутеры на первичном звонке. Однако, когда нанимающий менеджер (в данном случае — дизайн-лид), владеет полной информацией о возможностях компании и может ответить на все вопросы кандидата — это вызывает у последнего больше доверия, ведь даёт ему понять, что его будущий руководитель действительно отвечает в компании за многое.
- Возможность для кандидата в конце задать свои вопросы.
4. Скрипт интервью
Это ваши вопросы к кандидату и его рассказ про свой опыт. Если вы только начинаете собеседовать дизайнеров, не переживайте — это дело практики. Со временем вы научитесь задавать органичные вопросы, которые будут звучать не как зачитанный по листку скрипт, а как живой и интересный диалог.
Следующие вопросы можно миксовать между собой и встраивать по ходу дела в повествование кандидата:
- Как кандидат оказался в дизайне?
- Какой фактический у кандидата опыт работы дизайнером — в количестве лет (у вас уже есть в заметках от рекрутера эти данные, вы можете сами назвать эти цифры и попросить кандидата подтвердить их)?
- Какое было самое значимое место работы кандидата и самые значимые реализованные им проекты (эта информация в кратком виде должна быть передана вам вашим рекрутером, но, когда вы спрашиваете о том, о чём лично с кандидатом ещё не общались, это показывает, что вы сильно заинтересованы в нём как в соискателе, и такое ваше общение существенно повышает шансы в том, что кандидат среди других компаний отдаст свой выбор именно вам)?
- Как выглядел рабочий процесс на одном из этих проектов?
- Какую фактическую роль исполнял кандидат и какие именно работы он выполнял на проекте?
- Работал ли кандидат в связке с другими дизайнерами над одним проектом? Если да, то как распределялись роли между ними?
- Какая была самая сложная задача у кандидата, которую ему довелось решать?
- Хардскиллы. Какими инструментами владеет кандидат и что с помощью них он умеет делать?
- Можно попросить продемонстрировать одну-две работы, с рассказом про ключевой замысел / функционал / пользовательский сценарий.
- В чём суперсила кандидата (по его личному мнению, что лучше всего ему даётся и в чём он особенно хорош)?
- Почему кандидат ушёл (собирается уходить) с прошлого (текущего) места работы?
- Что кандидату интересно было бы делать дальше и какие у него ожидания от нового места работы (свериться с показаниями, которые были выданы рекрутеру)?
- Как кандидат развивается профессионально: что читает, что изучает, за кем следит из дизайн-индустрии (это может быть либо дизайнер, либо компания)? Какую последнюю книгу прочёл кандидат и как давно это было?
- Чего кандидат хотел бы достичь в профессии в обозримом будущем?
- Общается ли кандидат на данный момент с другими работодателями? Возможно, у него есть выполненные тестовые для других компаний — попросить посмотреть результаты. Для кандидата это выгоднее: не делать очередное тестовое задание, а обсудить уже сделанные тесты для других ребят. А для вас это экономия времени. Вероятно, вы на месте сможете сделать выводы о квалификации кандидата — вместо того, чтобы ждать, пока он выполнит ваше тестовое.
- Как быстро кандидат готов выйти к вам на работу, в случае если вы поймёте, что подходите друг другу? Возможно, кандидату требуется небольшой отдых между переходом к вам, либо необходимо доделать текущие дела.
Ваша задача — с помощью этих вопросов выявить следующую информацию:
а) Подтвердить хардскиллы (технические навыки). Умеет ли кандидат делать то, о чём заявляет в резюме и портфолио?
б) Определить софтскиллы (коммуникативные навыки). Каково его отношение к сотрудничеству и взаимодействию с другими людьми?
в) Услышать ценности. Разделяет ли кандидат ваши взгляды: хочет ли он расти, развиваться, быть частью дизайн-комьюнити (если оно у вас есть) или быть частью небольшой, но уютной дизайн-команды?
г) Определить личный мэтч с вами. Проверка на совпадение: насколько вам комфортно общаться с этим человеком? Ведь вам предстоит работать вместе. Подумайте о том, что дизайнер должен быть не только экспертом, соответствующим своему уровню, но и достойным человеком.
д) Узнать про отношение к ответственности. Готов ли кандидат к тяжёлой сложной работе? Готов ли к самостоятельности или будет ждать, пока за него другие будут решать его задачи?
е) Попытаться выявить личную проблемность. Что явилось причиной ухода с предыдущих мест? Пытался ли кандидат решать проблемы, если они возникали? И если так, то почему не получилось добиться желаемых результатов? Какие проблемы кандидат сам вызывал в работе проектов и команд в прошлом? Конечно, на собеседовании никто об этом напрямую не скажет. Однако скрипт для интервью, который мы с вами разобрали, как раз и направлен на то, чтобы вытащить как можно больше важной информации. Внимательно слушайте, какие ответы даёт вам кандидат, фиксируйте эту информацию, сравнивайте её далее с результатами интервью ваших коллег рекрутеров и тщательно анализируйте итог.
5. Несколько приёмов для выявления нюансов в опыте кандидата
1. Как подтвердить уровень хардскиллов?
- Спросить, что удалось реализовать из сделанного. Попросить продемонстрировать.
- Попросить наглядно описать процесс работы (на примере работы кандидата над конкретным проектом).
- Спросить, что именно кандидат сделал руками сам в работах, представленных в его портфолио.
- Спросить про самую сложную задачу (в чём заключалась сложность, и как её удалось преодолеть).
- Спросить, как кандидат развивается и что делает для своего профессионального развития. Например, какие были получены знания недавно, и как удалось их применить на практике.
2. Как определить уровень софт-скиллов?
Во время рассказа кандидата необходимо задавать ему наводящие вопросы:
- Смотреть, может ли кандидат переключаться с текущей мысли к новой, или он прёт как танк, не в состоянии остановиться, рассказывая то, что уже начал; какое отношение этот рассказ имеет к вашему вопросу.
- Смоделировать или взять какую-то реальную ситуацию из работы вашей команды, где кто-то из дизайнеров оказался в непростом положении, и спросить, как бы кандидат проявил себя в этом случае (например, заказчик не выдаёт информацию, а дедлайн поджимает).
3. Как выявить готовность работать с вами?
- Честно рассказать про особенности компании.
- Честно рассказать про формат работы, ваши ожидания к новому дизайнеру и ожидания вашего руководства от всех дизайнеров, которых вы нанимаете.
- Честно рассказать про проект и сложные задачи. Для увлечённого дизайнера это будет вызов, для ленивого (который вам не нужен) — шанс спасовать.
6. Ваш рассказ для кандидата
Коротко, но ёмко расскажите про вакансию и компанию:
- опишите проект, на который вы собираетесь нанять кандидата;
- расскажите, какие задачи необходимо будет решать дизайнеру и с кем придётся взаимодействовать;
- расскажите, как устроена дизайн-команда (если она у вас есть), кто за что отвечает, какие существуют процессы в вашем отделе;
- подсветите, какие требования вы предъявляете к кандидату и какие возлагаете ожидания на долгосрочную перспективу;
- опишите, какая глобальная цель ставится на проекте, какова амбициозность проекта, что может послужить мотивацией для кандидата;
- расскажите про формат вашей работы: удалённый / гибридный / полностью офлайновый в офисе; что в вашей работе главное: приходить на рабочие встречи, успевать сдавать задачи в срок и так далее;
- расскажите про возможности работы в вашей компании, чего вы сами успели достичь за время работы здесь и почему вам нравится самому здесь работать.
7. Завершение встречи
После того как вы и кандидат понимаете, что вопросов для обсуждения не осталось (а вы отмечаете про себя, как классно, что вы уложились в тайминг), поблагодарите кандидата за ответы на ваши вопросы и за встречу в целом. Если кандидат остался заинтересованным в продолжении диалога о работе, сообщите ему о возможных дальнейших шагах:
- Возьмите таймаут на пару дней. Если вы сами принимаете решение о найме — не спешите. Взвесьте все за и против. Перечитайте ваши конспекты по ответам кандидата. Если у вас есть руководитель в лице арт-директора / дизайн-директора, посоветуйтесь с ним. Хорошо подумайте, каким может быть следующий шаг относительно взаимодействия с этим кандидатом.
- Если кандидат вас заинтересовал, но при этом вызвал сомнения по хардскиллам — выдайте ему тестовое задание. Сообщите кандидату об этом и отправьте задание в этот же день, с запросом о комфортных сроках на его выполнение. Сроки не должны быть жёсткими с вашей стороны. Плюс, в этом задании находится сразу два испытания: первое — непосредственное задание, которое необходимо выполнить; второе — попадание в сроки, которые кандидат сам и назовёт. А вы сможете проверить его на ответственность, умение планировать дела и оценивать трудозатраты реальных задач. Если кандидат успеет в назначенный срок — хорошо. Если не успеет, для вас это может быть красным флагом. Сравните, насколько хорошо выполнено тестовое задание и насколько кандидат промахнулся со сроками. Что для вас критично в данном случае?
Общий настрой интервью
Ваши главные инструменты при собеседовании дизайнера — внимание, интерес и уважение. Вам как для интервьюера важно помнить о том, что вы сами были дизайнером по ту сторону баррикад, одним из числа множества желающих в конкурсе на привлекательную вакансию. Вспомните, как вы сами проходили собеседования и что вам не нравилось при общении с нанимающей стороной. Старайтесь не повторять чужих ошибок и относитесь к кандидату так, как вы хотели бы чтобы нанимающая сторона относилась бы к вам.
Желаю вам нанимать классных ребят, с которыми у вас будет складываться эффективный и дружный рабочий альянс!
Если вам понравилась эта статья, подпишитесь на мой тг-канал, в котором вы найдете увлекательные рассуждения про дизайн, практические руководства и методологии для дизайнеров и дизайн-руководителей.
А ещё больше рекомендаций и методик по теме найма дизайнеров вы найдёте в моей книге, которая выходит осенью 2025. То есть уже очень скоро! Следите за анонсами.