Мотивация, часть 2. Финансовые инструменты мотивации.
Мы уже разбирали историю с нематериальной мотивацией в Дзен или Ютуб, если не видели, то рекомендую.
Финансовая мотивация это Ваши инвестиции и при грамотном инвестировании Вы получаете прекрасные дивиденды. Но можно и прогореть. Как этого избежать сегодня и поговорим.
Сегодня у нас в планах:
- Оценить потенциал использования карьерного роста, как мотиватора
- Рассмотреть основные способы мотивации через деньги
- Оценить эффективность каждого из них
- В конце Вы поймете, какая система нужна именно в Вашей ситуации.
Профессиональный/карьерный рост я отношу к финансам, хоть и не напрямую. Если мы говорим про рост в навыках, то это одно - сотрудник повышает свою стоимость на рынке труда. Но иногда встречаем стремление сотрудника перейти на офисный формат. Да, это стимул, но очень часто отличный инженер или монтажник не готов садиться в офисное кресло или не сможет справиться с спецификой административной и бумажной работы которая начинает его окружать. А вот рост до бригадиров оттачивающих организаторское мастерство более чем реален и это надо поддерживать.
Кстати, это полезная “таблетка” от выгорания сотрудника. Если Вы видите, что сотрудник начинает “выгорать”, пробуйте корректировать функционал. Да, часто возможности ограничены и задачи типовые, но предложите взять на себя организаторскую работу, экспертную оценку объектов или снабжение, это может вытащить его из рутины, а для Вас спасти ценного исполнителя.
Теперь давайте считать деньги :)
Что мы чаще всего встречаем в арсенале компаний:
Сначала бегло:
- Оклад + премия (гарантирует доход вне зависимости от отпусков и больничных, фиксирует доход у всех сотрудников вне зависимости от производительности, позволяет использовать KPI качества, может создавать напряженность в коллективе). Размер - 10-30%
- Сделка 100% (контроль выплат, нет переплаты, для удержания нужны объемы работы, подходит при высоком уровне безработицы (но тогда все подходит), чаще низкоквалифицированный труд, но сейчас вакансии курьеров и таксистов перевернули рынок низкоквалифицированного труда.
- Оклад + сделка (гарантированный уровень дохода, мотивация количественная, при простое риск потерять сотрудников ниже.)
Начнем разбираться, где какие плюсы и минусы, а главное - что в каких случаях эффективно.
Давайте разберемся, что делают Ваши сотрудники и в каком ритме. Через это мы сможем зайти на трудозатраты и где нужно досыпать деньги, а где то осаживать за некачественную работу.
1. Если это вопрос постоянной занятости в эксплуатации
Когда у сотрудника нет четких границ окончания работ, есть зона ответственности. как пример - эксплуатация зданий, аварийные работы, то есть загрузка не прогнозируема и количественный показатель определить трудно. Это вариант с окладом + премией за качество (которая снижается при несоблюдении KPI), далее переработки и т.д. по законодательству. KPI можно выстраивать по срокам реакции на событие, срокам устранения инцидента, качества, жалоб и т.д.). Размер премии должен быть ощутимым для сотрудника.
2. Монтажники выполняют (+-) типовые задачи с временными затратами от нескольких часов до двух-трех дней.
Вы обеспечиваете их работой, их задача оперативно и качественно выполнять.
В этом случае можно вводить оклад включающий 50-70% заявок в месяц (либо другой учетный период), который позволит компенсировать простои, дать уверенность и сдельную часть, можно с повышающим коэффициентом.
3. Работы связаны с реализацией крупных проектов.
Здесь важно создать вовлеченность сотрудника в процесс. Финальной наградой для сотрудников будет завершение проекта, либо этапа. Важно четко показать, что является целью и определить сроки. Конечно всегда найдутся те, кто придумает массу причин для невозможности установленных сроков, начиная от простуды и заканчивая падением метеорита, с такой аргументацией можно бороться - игра командная, все рискуют и форс-мажор никто не отменял, а мы верим в лучшее, при срыве сроков проиграют все.
В этом случае можно вводить KPI + премию за сроки, как индивидуально, так и бригадно, это создаст самомотивацию в коллективе (и заодно конфликты).
Важно, в первом случае - премия платится по умолчанию и уменьшается за косяки (нам приоритетно качество). Во втором случае - гарантирован оклад, а за премию нужно побороться.
4. Модель с 100% сделкой тоже используется и эффективно
Давайте поймем когда. Мы должны понимать, что сотрудник не привязывается к окладу и рассматривает такую работу как “фриланс”, потерять его можно в любой момент. Но если Вам нужно срочно закрыть большой проект, заткнуть дыру в штате, или работы не требуют высокой квалификации, а текучка не критична, то тогда это Ваш вариант.
В своей работе я использовал разные варианты и признаюсь - каждый раз приходилось подстраивать их под ситуацию и Вам тоже это предстоит, но уверен, Вы справитесь.
Как все испортить:
- Злоупотреблять лояльностью к компании. Она должна быть отмечена, пусть устно, но сотрудник должен понимать, что это идет в его карму
- Перекормить бонусами. Это очень тонкая грань, если вы завысите ставки, то впоследствии получите типовую проблему - “раньше нам за это платили” и т.д. Таким образом Вы загоняете себя в ловушку и рискуете получить бунт на корабле.
- Не выделять и не обосновывать бонусы, сотрудник должен четко понимать, что и за что он получил и знать, что при пассивном подходе бонусов не будет.
- Завести “любимчиков”. Это крест на Вашем авторитете в коллективе. Сильных сотрудников нужно поддерживать и отмечать, но так, чтобы они стали ориентиром, а не предметом зависти.
Подведем итоги:
Подчеркивайте то, что Вы делаете для сотрудников.
Выстраивайте связку между финансовой и нематериальной мотивацией
Мотивация это один из самых эффективных инструментов и правильное использование дает возможность добиваться эффективности. Опираясь на вышесказанное выстраивайте систему мотивации для своих сотрудников. Голый оклад потребует четкого механизма постановки задачи и постоянного контроля за исполнителем, что повлечет дополнительные трудозатраты, но уже с Вашей стороны.
- 100% сделка уместна только при привлечении сотрудников для выполнения периодических задач в качестве подработок - разовые всплески заявок, крупный объект и т.д. Это уже ближе к договору ГПХ.
- Выстраивайте сбалансированную систему из оклада, сделки условий труда и здоровой атмосферы в коллективе Вы получите прекрасный результат.
Вот сравнение трех систем оплаты труда для монтажников технического блока с их преимуществами и недостатками:
1. Сдельная оплата (полностью зависит от объема работы)
Преимущества:
✅ Высокий заработок при большой нагрузке – чем больше сделал, тем больше получил.
✅ Мотивация к скорости – работники стремятся выполнить больше задач за меньшее время.
✅ Прозрачность расчета – понятная зависимость оплаты от выработки.
✅ Выгодно для работодателя – платит только за реально выполненную работу.
Недостатки:
❌ Риск снижения качества – монтажники могут спешить, нарушая технологию.
❌ Нестабильность дохода – если мало заказов, зарплата падает.
❌ Переработки и усталость – работники могут перегружаться, чтобы заработать больше.
❌ Конфликты в бригаде – возможны споры за выгодные задания.
Лучше подходит: для проектов с четкими нормами и стабильным потоком задач.
2. Оклад + премия за результат (фиксированная часть + бонусы за выполнение плана)
Преимущества:
✅ Стабильность – гарантированный оклад даже в «плохие» месяцы.
✅ Баланс скорости и качества – премия стимулирует не просто делать быстро, а выполнять работу хорошо.
✅ Гибкость – можно поощрять не только объем, но и соблюдение сроков, отсутствие брака и т. д.
✅ Лояльность сотрудников – меньше текучка, так как есть постоянный доход.
Недостатки:
❌ Меньшая мотивация к сверхурочной работе – если премия небольшая, работники могут не стремиться перевыполнять план.
❌ Субъективность премий – если критерии размыты, возможны недовольства.
❌ Риск «уравниловки» – слабые и сильные работники получают почти одинаково.
Лучше подходит: для долгосрочных проектов, где важны качество и надежность.
3. Оклад + сделка при перевыполнении (фиксированная часть + доплата за сверхнорму)
Преимущества:
✅ Гибкая мотивация – есть стабильность, но можно заработать больше, если работать усерднее.
✅ Снижение стресса – даже если не перевыполнил норму, оклад остается.
✅ Стимул к развитию – работники могут постепенно увеличивать выработку.
✅ Выгодно для работодателя – переплата только за реальные сверхрезультаты.
Недостатки:
❌ Сложность расчета – нужно четко определять нормы и условия перевыполнения.
❌ Риск «завышения» норм – если планка слишком высокая, мотивация падает.
❌ Конфликты из-за критериев – возможны споры, что считать перевыполнением.
Лучше подходит: для сезонных или неравномерных нагрузок, когда нужна гибкость.
Больше информации о Ваших коллегах на канале YouTube и Дзен - "Психология монтажа",