У нас есть печеньки: как искать программистов на перегретом рынке

За время пандемии зарплаты разработчиков не только не упали, но стали быстро расти. Разбираемся, как изменились возможности для рекрутмента программистов в небольших компаниях.

Привет! Меня зовут Александра Савельева, и я директор организационному развитию и HR в компании Distillery, которая разрабатывает мобильные приложения и веб-сервисы. Мы постоянно ищем в штат программистов (iOS, Android, Angular, React, Node, Java, .Net), поэтому на собственном опыте ощутили, как изменились запросы IT-специалистов за год пандемии.

В отличие от многих компаний, IT-бизнес с началом карантина принялся не сокращать сотрудников, а наоборот — расширять штат. Удаленная работа быстро стала нормой, поэтому столичные компании начали искать в команду ребят из регионов. Если раньше это было возможно только при условии переезда, то теперь в одной команде могут работать люди из разных городов и часовых поясов. По этой же причине с предложениями на российский рынок стали чаще заходить американские и европейские компании.

При этом мы заметили, что специалистов, которые ищут работу, стало меньше. В кризисной ситуации многие боятся менять работу, а если все же решаются — быстро получают несколько выгодных предложений.

Это изменило и зарплатные ожидания сотрудников. Уже год назад все говорили про перегретость IT-рынка, но на тот момент все хотя бы представляли сложившиеся вилки зарплат, актуальные для конкретного специалиста в конкретном регионе. В Москве люди традиционно получали больше, но и расходы на быт у них были более высокими — специалист с меньшей зарплатой мог жить в соседнем регионе примерно с тем же комфортом.

Сейчас же разработчики выходят на рынок и указывают зарплату, существенно превышающую их стоимость год назад.

Рост зарплатных ожиданий — объективная действительность, с которой нам приходится иметь дело. Небольшие компании, к сожалению, не в состоянии угнаться за IT-гигантами и предложить те же суммы.

Какие есть альтернативы? Например, региональные компании могут сместить фокус в сторону роста сотрудников. Сегодня большинство предпочитают нанять Senior- или Middle-разработчиков, чтобы сразу выдать им задачи и быть уверенными в результате — но такие специалисты стоят дорого. Возможно, компаниям стоит обратить внимание на Junior-программистов. Да, в какой-то момент выращенных специалистов начнут переманивать другие компании, но это произойдет далеко не сразу — молодой перспективный сотрудник перед этим успеет принести вам немало пользы. Для многих компаний это адекватное решение, но оно подходит не всем (мы, например, несмотря на растущие зарплаты, продолжаем фокусироваться на Senior-кандидатах).

Другой вариант — вкладываться в нематериальные блага. Нельзя ждать от сотрудников, что они будут работать за идею и печеньки, но есть бонусы, которые могут привлечь новых кандидатов. Например, это ДМС (за время пандемии многие стали относиться к здоровью внимательнее, а сервис страховых компаний становится все лучше даже в регионах) или возможности для образования (в том числе компенсация стоимости образовательных курсов).

Также компании в теории могут коллаборироваться с более крупными игроками. В конце концов, даже гиганты не заинтересованы в том, чтобы нанимать много специалистов за большие деньги. Часто бывает, что компании переманивают к себе разработчиков на высокие зарплаты под конкретную задачу, а когда проект заканчивается, специалисты остаются без работы. В этом смысле выгодно предлагать крупным компаниям не переманивать сотрудников в штат, а наоборот, отдавать задачи на аутсорс.

При таком росте зарплат ценовая политика компаний скорее всего тоже будет меняться, а средний чек на услуги увеличиваться. Причем и сами клиенты будут готовы платить больше — им невыгодно нанимать кого-то в штат, чтобы самостоятельно решать задачи, которые можно отдать на аутсорс.

Вряд ли уровень зарплат вернется к тому, что мы видели еще год-два назад, но не исключено, что пузырь, который сейчас раздувается, со временем лопнет.

Легко представить, что в определенный момент крупные компании, которые наращивали штат, захотят вывести сотрудников в офис — и далеко не все, кто сейчас работают из других городов, решатся на переезд.

К тому же важно учитывать, что в прошлом году многие IT-компании вкладывались в развитие, не глядя на показатели эффективности. Сейчас ажиотаж утихает, и руководители начинают анализировать ситуацию — в том числе оценивать, насколько качественно работают удаленные сотрудники и достаточно ли пользы приносят специалисты, нанятые на высокие зарплаты.

Мы продолжаем наблюдать за тем, как развиваются события, и адаптироваться под быстро меняющиеся условия рынка. Но скорее всего ситуация для работодателей не станет более привлекательной в ближайшее время.