Как мы собирали команду инженеров для Корпорации Дронов или как стартапу конкурировать с гигантами за профессионалов
Конец 2024 года.
На рынке дефицит инженеров из ниши разработки БПЛА, который обусловлен общим кадровым голодом - СВО, миграцией, а также тем, что на фоне роста интереса к БПЛА Число вакансий в сфере БАС увеличилось в 4 раза за последние полтора года. В этих профессиях соотношение резюме на одну открытую вакансию на уровне 4 к 1.
А тех, кто остался на рынке активно “пылесосят” крупные компании, размещая целые билборды в метро и предлагая жирные соц пакеты.
В этих условиях к нам обращается с запросом генеральный директор компании Корпорация Дронов Роман: “Нам нужно собрать отдел разработки БПЛА”.
Корпорация Дронов - это команда единомышленников с большим опытом в сфере производства, IT и технических видов спорта. У компании серьезные высокотехнологичные проекты с полным циклом производства, с нетривиальными задачами и не шаблонными решениями.
На установочной встрече по проекту мы сформулировали портреты кандидатов и приоритетность подбора:
В роли нанимающего менеджера выступил Сергей, главный конструктор, за генеральным директором было окончательное согласование кандидатуры.
На старте мы попросили передать нам кабинет на ХХ.ру. Несмотря на то, что мы совсем не рассчитывали на теплые отклики, нам было важно контролировать все потенциальные точки касания, чтобы предоставлять кандидату единообразную информацию о компании и вакансии.
Воронка подбора
Подбор оказался непростым — в первую очередь из-за технической специфики. Мы понимали, что сами разбираемся в теме лишь поверхностно, поэтому несколько раз консультировались с главным конструктором, чтобы корректно формулировать требования и оценивать кандидатов.
В процессе стало понятно, что привычная воронка отбора не работает. Мы её пересмотрели: убрали этап телефонного интервью, так как он не давал ценности и замедлял процесс.
Вместо этого, после уточнения всех деталей по профилю и задачам, сразу назначали видеоинтервью с HR.
Такой подход оказался более эффективным — мы экономили время кандидатов и команды, а оценка проходила точнее.
При старте проекта мы столкнулись с двумя основными вызовами:
- Привлечение сотрудников в стартап - ниша была “перегрета”, высокие зарплатные ожидания даже у начинающих специалистов, за которых приходилось конкурировать с жирными пакетами корпораций;
- Неопределенность - на момент начала работы у компании были большие планы по оснащению лаборатории, но факту на момент поиска людей для работы некоторых позиций не хватало даже базового оборудования, что, конечно, смущало кандидатов (а вдруг я сейчас перейду работать в эту компанию, а оборудование так и не закупят).
Что нам помогло преодолеть эти ограничения?
Во-первых, четкое понимание портрета нашего кандидата - мы исходно понимали, что нам подойдут только фанаты, которые любят разработку, предпочитают гибкий график стартапа и демократичный стиль управления, то есть те, кому в крупным компаниях будет “тесно” из-за обилия бюрократии.
Во-вторых, чтобы таргетироваться на свою ЦА мы старались максимально выпячивать те преимущества и плюшки, которые может предположить молодая компания, но не корпорация - это гибкость графика, командный дух стартапа, демократичный стиль управления и возможность решать возникающие задачи в режиме прямой коммуникации с руководителем.
В-третьих, мы инвестировали много времени в изучение матчасти - то есть, чем именно занимается, например, инженер-схемотехник, и т.д, чтобы разговаривать с кандидатами на одном языке. Когда рекрутер выстраивает коммуникацию с кандидатами на одном языке или хотя бы уделяет достаточно времени, чтобы вникнуть в суть профессии это создает доверие.
Глубокое изучение мат части также помогло нам выстроить коммуникацию с заказчиком - несмотря на то, что это стартап, требования к кандидатам были достаточно высокие, как к хардам, так и к софтам.
В-четвертых, мы точечно “били” в так называемые компании-доноры, находя у них то, чем сотрудники не довольны. Если речь шла о крупных компаниях, то это часто было излишняя бюрократизация, где для закупки какой-то одной детали по проекту нужно было написать десяток бумаг. На этом фоне наша компания выигрывала скоростью принятия решения, экономя время и энергию разработчиков на их непосредственные задачи.
Помимо этого мы сделали презентабельные описания вакансии, которые бы в лаконичной форме довели бы информацию до кандидатов.
Описание вакансии инженера-схемотехника: https://app.weeek.net/s/vakansiya-inzhener-shemotehnik-project-document-NDE4Nzg2fDlmZjJiNjZkLWM4NjctNDg5OC05Yzk5LTBiZWVhMTQxNzczYg==
При подготовке к поиску мы проработал множество деталей. Как пример, подготовили видео с тем, как дойти до офиса - кажется, что мелочь, но исходно создает у кандидатов позитивный эмоциональный фон еще до общения с руководителем, потому что чувствуется, что о нем позаботились. Ведь нет ничего хуже, чем в промозглую погоду пытаться найти где-то в промзоне именно ту дверь.
По ходу проекта мы сталкивались не только с препятствиями со стороны рынка, но и самой компании-заказчика. Ввиду того, что компания росла многие процессы были завязаны на руководителе, он же нанимающий менеджер, поэтому иногда мы долго не могли получить обратную связь по представленным кандидатам, которых довольно быстро разбирали.
К счастью, коллеги исправились и в дальнейшем мы стали быстрее давать обратную связь кандидатам, не давая конкурентам возможность сделать это быстрее.
Результат
Подбор инженера-схемотехника заняло у нас 42 дня (без учета пауз со стороны заказчика), конструктора БПЛА - 54 дня, Embedded разработчик - 37 дней.
Адаптация
Особенность нашего подхода в том, что мы не оставляем заказчика после того, как сотрудник вышел в компанию, а продолжаем сопровождать в формате адаптационных встреч.
Это помогает профилактировать риски, связанные с тем, что человеку не дали достаточно информации, внимания и инструментов.
В заключении проекта мы собрали обратную связь от заказчика - мы всегда так делаем, чтобы стать лучше и обеспечить понять, что еще можно улучшить в процессе подбора.