Как нанимать сильных IT-специалистов, если ваш HR-бренд не выдерживает конкуренции с другими компаниями
Привет! Я — Женя Пелевина, c 2014 я занимаюсь развитием HR-бренда крупных компаний. Первые проекты по employer branding и рекрутменту были в консалтинге — EY, McKinsey, а затем я перешла в сферу IT.
В статье я хочу поделиться наблюдениями, которые накопились у меня за время работы инхаус и за пределами корпораций. Больше полутора лет я развивала стартап Phoenix Education: мы помогали компаниям уровня Сбер и Avito привлекать подходящих IT-специалистов.
Кому будет полезна эта статья: HR-специалистам и нанимающим руководителям из средних и крупных компаний, которые:
- Столкнулись с проблемами привлечения айтишников — кандидаты делают выбор в пользу других компаний.
- Только начинают работу над брендом работодателя.
- Видят, что бизнес не понимает, зачем работать с молодыми специалистами.
В чем проблема
В 2021 году не нужно быть эйчаром, чтобы заметить возросшую, даже несмотря на пандемию и freeze на наем, конкуренцию за IT-специалистов. Речь не о традиционной «войне за таланты», а о самом сильном перегреве рынка IT за несколько лет.
По данным ДИТ Москвы каждая 5-я вакансия в Москве — айтишная
После 2020 года компании стали практиковать дистанционный и гибридный форматы работы и начали нанимать на позиции головного офиса ребят из регионов. Это привело к тому, что зарплата IT-специалиста в провинциальных городах стала приближаться к зарплатам кандидатов в мегаполисах, а в последнее время бывает и выше.
Более того, компании со слабым HR-брендом теперь конкурируют не только с российскими гигантами, но и с западными компаниями и стартапами, которые еще чаще нанимают IT-специалистов из других стран на удаленку.
Согласно последнему отчету LinkedIn о самых востребованных профессиях в 2021 году, IT-специалисты по-прежнему попадают в топ. При этом за период с 2019 по 2020 год спрос на наем разработчиков вырос на 25%, на Data Science — на 46%, а на экспертов AI — на 32%.
IT-специалисты получают по несколько приглашений на работу каждый день. Битву за кандидатов выигрывают те компании, которые быстрее всего вернутся с оффером, могут предложить редкое сочетание высокой зарплаты, интересного проекта и современного стека технологий.
Что это значит
Компании с сильным HR-брендом могут позволить себе наем кандидатов на зарплату ниже, чем конкуренты. Компании, у которых неограниченные бюджеты на привлечение, могут позволить себе перекупить кандидата на финальном этапе.
Так что же делать, если перекупить специалиста вы не можете, а за HR Brand вы только планируете взяться? Нужно начать растить специалистов внутри
Если посмотреть на пример технологических российских компаний, которые имеют сильный HR-бренд среди digital-аудитории, то можно выделить две отличительные черты:
- Соотношение найма молодых специалистов к опытным у них примерно 50 на 50.
- Для развития HR-бренда и рекрутмента они запускают регулярные образовательные программы, через которые нанимают основную массу сотрудников.
Сводная таблица с примерами программ для привлечения и найма молодых IT-специалистов, которые запускают компании с сильным HR-брендом.
- Крупные IT-компании давно поняли, что работать с молодыми специалистами выгоднее, чем нанимать на все позиции опытных. Они стоят на 30-40% дешевле рынка. Да, вам придется вложить свои ресурсы в их онбординг и обучение, но это все равно дешевле, чем по 3-6 месяцев сражаться за крепкого мидла и заниматься его последующим онбордингом.
- Молодые спецы чувствуют привязанность к компании, которая их вырастила. Такие ребята реже уходят к другим работодателям. В результате это существенно влияет на текучку. КРОК, например, давно работает с молодыми специалистами и у большинства сотрудников является первым местом работы, больше 50% сотрудников работают в компании больше 5 лет.
Как эффективнее привлекать и нанимать молодых айтишников
Самые популярные форматы привлечения кандидатов (онлайн и офлайн) работают точечно на повышение узнаваемости hr-бренда, но не работают на системный долгосрочный рекрутмент сильных IT-кандидатов.
Конференции, лекции о компании, кейс-чемпионаты, двухдневные хакатоны и другие соревнования
Для компании:
- Они не решают задачу системного привлечения, не создают постоянный поток кандидатов. В среднем конверсия в рекрутинг с соревнований или лекций до 7%.
- Не помогают выделиться. Во-первых, на рынке уже много лекций, кейс-чемпионатов и подобных вау-форматов. Во-вторых, за короткий промежуток времени невозможно показать отличие вашего HR-бренда и корпоративной культуры от других компаний.
- Несут высокий риск ошибки найма, потому что компания не может увидеть кандидата в работе, а специалисту недостаточно информации и коммуникации с работодателем, чтобы осознанно принять решение о трудоустройстве.
Для кандидата:
- Не интересны сильной IT-аудитории, так как не несут практической пользы — не помогают прокачать скиллы и получить качественную обратную связь по текущему уровню навыков и тому, что и как нужно качать.
Образовательные курсы, точечные лекции, воркшопы
Для компании:
- Требуют большого вовлечения экспертного ресурса от бизнеса на разработку специальной отдельной программы.
- Не позволяют компании увидеть кандидата в работе.
- Дорогое производство качественного образовательного контента (просто список видео в записи с вашими экспертами не выдержит конкуренции с внешними ресурсами).
Для кандидата:
- Не помогают понять, чем компании отличается друг от друга.
- Не позволяют получить качественную обратную связь от экспертов
Стажировки
Для компании:
- Дорого обходятся — в среднем 110 тыс ₽ в месяц (за трехмесячную программу)
Для кандидата:
- Требуют осознанного комитмента. На стажерскую программу ребята готовы подаваться, когда уже приняли решение о месте для старта карьеры.
Симуляторы работы
На мой взгляд, самые эффективные форматы для привлечения и найма молодых специалистов — это симуляторы реальной работы. В Phoenix мы называли их "проектными школами". Только это не привычный для всех формат “школ".
В основе симуляторов лежит несколько принципов:
- Работа над реальной бизнес-задачей компании. Подойдет задача из беклога нанимающей команды, которая является важной, но на нее у сотрудников пока не хватало времени.
- Регулярная развивающая обратная связь участникам от ваших экспертов. Мне нравится принцип, по которому работает Phoenix — количество пользы на программе для молодого специалиста прямо пропорционально количеству обратной связи, которую он получает во время обучения. Так как общение с экспертами компании проходит вокруг бизнес-задачи, сотрудникам даже нравится делиться фидбеком с участниками по результатам проделанной работы за недельный спринт. Самое приятное - на подготовку ко встречам бизнесу не нужно тратить время.
- Работа в группах — помогает участникам быстрее адаптироваться и вливаться в компанию, а также решать комплексные сложные задачи, которые невозможно за короткий срок затащить в одиночку.
Стоимость молодого специалиста для компании на такой программе будет ниже примерно в 2 раза. Она привлечет джунов с мотивацией прокачать навыки, погрузиться в культуру компании и осознанно выбрать работодателя для развития карьеры. Поэтому зарплата в течение программы не требуется. Компания примет в штат только тех ребят, которых отберет по итогу нанимающая команда из бизнеса.
Вы как бы говорите: «Ребята — вы начинающие, и нам это ОК. Мы не хотим затащить вас к себе любыми силами и не будем требовать от вас Х лет опыта в разработке. Приходите знакомиться, мы поможем вам получить практические навыки и дальше вместе решим, по пути нам или нет».
"Я работаю в КРОК уже больше 13 лет. Наша компания занимается проектами в области высоких технологий: от больших данных и машинного обучения до блокчейнов, роботов, интернета вещей и VR/AR. Проекты мы делаем в 42 странах мира и они бывают самых разных видов: от заказной и продуктовой разработки до полноценной системной интеграции и консалтинга.
В компании всегда было много молодых ребят. И многие нынешние руководители начинали еще студентами. Но талантливые студенты не приходят сами собой: чтобы вокруг компании было деятельное сообщество единомышленников, в котором можно найти подходящего человека, нужно это сообщество развивать. И в этом сообществе должны присутствовать сами сотрудники, быть экспертами и партнерами для активных молодых людей.
У нас есть отдельное направление по развитию IT-образования и суббренд BrainZ by CROC, в котором мы объединили все наши активности для поколения Z. В разных форматах, от профориентационных игр до тематических школ и акселераторов мы знакомим школьников и студентов с работой в отрасли.
Мы создаем и используем самые разные возможности для совместной содержательной работы наших экспертов и молодых ребят: приводим наших сотрудников как консультантов и экспертов на профориентационные игры и хакатоны, проводим регулярную кейс-лабораторию, где студенты делают свои проекты при наставнической поддержке наших сотрудников, организуем программу «Школа IT-решений», где команды старшеклассников под руководством студентов-менеджеров с поддержкой наших экспертов реализуют полезные IT-продукты. Есть Летняя школа в которой эксперты разных направлений выступают как авторы и ведущие собственных образовательных программ и курсы программирования, тоже разработанные нашими техническими экспертами.
В такой среде ребята из разных вузов и даже из школ не только учатся, но и знакомятся с компанией изнутри, проникаются нашим духом и ценностями. Далеко не все из них немедленно выйдут к нам на работу, но точно они расскажут про нас своим друзьям и порекомендуют отправить нам резюме, когда те будут искать работу.
Это работает и в обратную сторону — когда наши сотрудники работают со студентами и школьниками, они начинают лучше понимать молодое поколение, могут говорить на понятном им языке, успешно передавать свой опыт и навыки и видеть, что ребят на самом деле интересует и вдохновляет. И так наши сотрудники находят себе потенциальных будущих партнеров и коллег."
"В плане образовательных программ у Mail.ru Group уникальная экспертиза для рынка, в свое время мы пошли по экспертному сложному пути и помогаем вузам готовить кадры в соответствии с требованиями бизнеса. Ведущие университеты страны, с которыми мы сегодня работаем— своеобразные магниты: туда стекаются лучшие из лучших, самые умные школьники страны. В 2011 году мы открыли первый образовательный проект — Технопарк — в МГТУ им. Н. Э. Баумана. Спустя 10 лет у нас есть совместные проекты с девятью ведущими техническими вузами страны. Наши программы дополнительного образования прошли уже больше 10 000 студентов.
Мы делаем упор на то, чему мало учат в университетах: на решение задач из практики компании, на развитие универсальных бизнес-навыков — презентации, умения работать в команде и расставлять приоритеты. И получается, что с одной стороны ребята на программе осваивают все, с чем им придется столкнуться в работе — к моменту выпуска у них уже уровень младших специалистов. А с другой стороны они знакомятся с задачами, которые решаются в нашей компании, c нашими технологиями, командой и культурой. Они могут выбирать, где им работать — и выбирают Mail.ru Group.
Два года назад мы также запустили серию проектов MADE — для людей, у которых уже есть опыт работы, и они хотят повысить квалификацию или сменить направление. Сейчас у нас два проекта MADE: Академия продуктовых менеджеров и Академия больших данных. Специалистов по этим направлениям в индустрии не хватает, и мы заполняем этот пробел — учим профессионалов для себя и для рынка."
"В BCG есть уникальное подразделение BCG GAMMA, которое работает на пересечении Data Science и бизнеса. Главная задача команды —трансформация бизнес-процессов с помощью анализа больших данных и искусственного интеллекта. С каждым годом подразделение GAMMA растёт, мы привлекаем все больше Data Science экспертов стать частью команды BCG и поработать над разнообразными проектами в консалтинге.
В этом году мы решили провести свой образовательный хакатон в сфере цифрового здравоохранения и помочь DS-специалистам погрузиться в то, как проходят DS-проекты в консалтинге. При разработке каждого проекта мы стремимся сохранить принцип value creation. Им же мы руководствовались и при создании хакатона. У нас была цель не просто привлечь потенциальных Data Science кандидатов на наше мероприятие, но и создать пользу для участников — дать им возможность получить практические знания и опыт во время работы над реальными задачами из сферы здравоохранения. В течение недели участники самостоятельно изучали профильные материалы в виртуальной базе знаний, встречались с авторами задач, работали на воркшопах с DS-экспертами BCG GAMMA и, самое важное, получали обратную связь от наших менторов."
Вместо заключения
С июня я больше не работаю в Phoenix, но по-прежнему разделяю подход к решению задач HR-бренда и рекрутмента через образовательные форматы, которые максимально симулируют реальную работу над проектами в компании. А еще, я считаю, что команда Phoenix создает одни из самых глубоких и полезных программ, как для работодателей, так и для кандидатов. Подробная статья CEO Phoenix Сережи Сочнева о том, как мы проектировали такие программы.
Комментарий недоступен
1. Абсолютли нот. У большинства специалистов топового и экспертного уровня заработная плата давно превышает необходимый комфортный минимум и они как раз выбирают исходя из логики - соответствует комфортному уровню - условия работы - насколько адекватна компания и члены команды - насколько интересен проект - какие доп плюшки есть (в том числе повышенная оплата). Хороший специалист знает, что гораздо круче работать над проектом, который приносит удовольствие в классной команде за столько денег, сколько тебе будет достаточно на комфортную жизнь, чем работать над какой нибудь риск системой в газпром банке среди толпы токсичных м*даков с обязательством приходить на работу в костюме и галстуке строго с 9 до 19:).
2. Частично да, частично нет - зависит от того как построен процесс развития команды. Но если у компании нет нормального HR бренда, то с 99% с обучением и развитием там все также плохо. И тогда такие специалисты будут стоить намного дороже чем сеньоры. Другое дело, чтобы выцепить сеньора нужно гораздо большее чем деньги (см выше)
3. Все зависит от проектов и технологии, а также от роли в команде. В IT не только разработчики, те же MQA легко обучаются за пару недель и могут достаточно эффективно тестировать средненький продукт
4. Зависит от компании, если человеку комфортно в компании - он никуда не пойдет. Вы недооцениваете силу сплоченного коллектива, интересных задач и разных плюшек (например ДМС со стоматологией для сотрудника и членов его семьи).
Люди в IT которым важен исключительно кэш это не айтишники по складу ума и характера, это таксисты, рабочие заводов, продавцы, но никак не специалисты интеллектуального труда (если что, я не говорю что вышеперечисленные чем то хуже, просто у них другой вектор развития и ценности).
1) После нескольких лет в разработке в какой-то момент появляется возможность и свобода выбирать не только исходя из уровня компенсации, но и из стека технологий, отрасли продукта, текущих задач, пакета акций, уровня команды (иногда достаточно шанса поработать с конкретными людьми), стабильности компании, гибкости в рамках проекта (отсутствие бюрократии и наличие исследовательских задач), опций удалённой работы и гибкого графика. Когда зарплата на любой позиции с запасом покрывает базовые потребности, можно подумать о своей карьера и развитии чуть шире, чем в денежном эквиваленте.
Для молодых специалистов компания с хорошим брендом и хоть каким-то внятным сроком жизни на рынке выглядит как минимум как хорошая строчка в резюме и достойный надёжный вариант для старта карьеры. Да и как ещё выбирать, когда у тебя нет опыта и понимания? К тому же не все с университетской скамьи релоцируются в Пало-Альто.
2) В крупных компаниях так или иначе оказываются специалисты разного уровня. Довольно часто у специалистов с большим опытом появляются и менторские и менеджерские амбиции. Нет лучше способа воспользоваться ситуацией, чем предоставить опытному специалисту джуна или мидла и таким образом убить двух зайцев: воспитать ещё одного сеньора и развить напрямую не связанные с разработкой навыки опытного технаря.
К тому же не для каждой задачи нужно поднимать кластер в кубернетесе или анализировать эффективность полнотекстового поиска по индексу в партиционированной таблице. Иногда достаточно добавить пару-тройку строчек кода или исправить небольшой баг, попутно изучив работу приложения. Для этого не нужно иметь 10 лет опыта и резюме на 3 страницы. Такие задачи при желании можно найти на любом проекте, если уметь декомпозировать. Они вполне подойдут для джуна. А опытный специалист не будет скучать и займётся любимыми сложными темами.
3) Часто в проектах есть специалисты разного уровня. Но тон должны задавать более опытные. Непросто поддерживать порядок, соблюдать правила, дотошно проводить код ревью и уметь аргументированно доказывать, почему именно такой подход верен. Однако при наличии опыта и желания можно построить такую команду, которая будет сама себя развивать, а не опускаться на дно. При правильной организации, обратной связи и подходе к обучению можно за 2 года из джуна вырастить любопытного и активного спеца, который знает, как, чему учиться и где учиться и делает это быстро и уже самостоятельно.
4) То же что и (1). Далеко не для всех деньги деньги решают всё.
PS Прежде чем называть что-то глупостью, постарайтесь хотя бы немного выйти за рамки своего кругозора.
Программист не пойдет работать даже в Гугл со всем его социализмом и прочими бенефитами, если другая компания предложит ему компенсацию на 20% выше.
Это вы Яндексу расскажите.
Комментарий недоступен
Все так
Но касательно последнего не уверен.
Лично я бы наверное никогда не ушел из фирмы, которая не была первой, но точно сформировала меня, если бы они не выкинули на улицу всех русскоговорящих, включая меня.
Комментарий недоступен